De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding en een kleine billijke vergoeding.
De werkneemster verrichte vanaf september 2021 de werkneemster geen werk meer voor het payrollbedrijf. Het bedrijf wilde dat zij extern zou solliciteren en zette daartoe haar loon stop. Een andere kantonrechter heeft hierover al geoordeeld dat de werkgever dat niet had mogen vragen en haar loon ook niet stop had mogen zetten.
Het bedrijf moet de transitievergoeding en € 500 bruto als billijke vergoeding betalen. Hierbij weegt onder meer mee dat de werkneemster in de krappe arbeidsmarkt waarschijnlijk snel weer werk zal vinden en dat zij al lange tijd thuiszit terwijl haar salaris (uiteindelijk) is doorbetaald. Gezien het verwijt dat werkgever kan worden gemaakt, wordt de transitievergoeding niet in mindering gebracht op de billijke vergoeding.
Ernstige en duurzame verstoring
De naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren volgens de kantonrechter in dit geval inderdaad een redelijke grond voor ontbinding op, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, namelijk een verstoorde arbeidsrelatie. Dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring volgt al uit hoe partijen zich tegen elkaar opstellen, het feit dat er al lange tijd een geschil bestond over de te verrichten inspanningen door de werkneemster en het te betalen salaris door het payrollbedrijf en dat daarover een procedure is gevoerd. De werkneemster heeft verder ook ter zitting erkend dat zij (ook) een duurzame verstoring ervaart.
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt, te meer nu ook de werkneemster te kennen heeft gegeven het vertrouwen in het payrollbedrijf volledig verloren te zijn. Verder is van andere geschikte functies ook niet gebleken.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf wijst de kantonrechter dan ook toe. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 december 2023. Daarbij is de volledige opzegtermijn in acht genomen zonder aftrek van de proceduretijd, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van het payrollbedrijf.
Recht op transitievergoeding
Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, kent de kantonrechter de door de werkneemster verzochte transitievergoeding toe. Nu tussen partijen niet in geschil is dat sprake is geweest van een onderbreking tussen 2 arbeidsovereenkomsten die destijds lang genoeg was om de keten in de zin van de ketenregeling te doorbreken, wordt bij de berekening van die transitievergoeding uitgegaan van de datum indiensttreding van 10 februari 2014. Dat resulteert in een bedrag van € 2.184,18.
Billijke vergoeding verschuldigd
De werkneemster heeft zich daarnaast op het standpunt gesteld dat het payrollbedrijf vanwege de ontbinding een billijke vergoeding verschuldigd is omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van het payrollbedrijf.
Het bedrijf voert aan dat haar weliswaar een verwijt kan worden gemaakt, maar dat dit handelen niet ernstig verwijtbaar is en niet bedoeld was om de werkneemster te benadelen. Daarin wordt het payrollbedrijf echter niet gevolgd.
Eigen cao onjuist uitgelegd
Het payrollbedrijf heeft de eigen cao onjuist uitgelegd door zich op het standpunt te stellen dat de werkneemster gehouden was om extern te solliciteren, hetgeen ertoe zou leiden dat haar arbeidsovereenkomst bij het bedrijf zou eindigen en de werkneemster haar ontslagbescherming kwijt zou zijn, hetgeen, zoals de kantonrechter te Tilburg reeds oordeelde, in redelijkheid niet van een werknemer verwacht kan worden.
Werkneemster onder druk gezet
Een werkgever maakt immer op deze manier zijn probleem, namelijk het gebrek aan opdrachten, dat van de werknemer. Het payrollbedrijf had moeten inzien dat een dergelijke uitleg rechtens niet juist is. Door het handelen van het bedrijf, bestaande uit het met deze onjuiste uitleg van de cao-bepaling onder druk zetten van de werkneemster om extern te solliciteren, en daarbij zelfs een (onterechte) loonstop toe te passen, heeft het payrollbedrijf de verstoring in de arbeidsrelatie veroorzaakt die tot onderhavige ontbinding leidt.
Hoogte billijke vergoeding?
De kantonrechter kan (en zal) om die reden een billijke vergoeding toewijzen, echter niet het bedrag dat de werkneemster heeft verzocht. De werkneemster heeft het door haar verzochte bedrag ook onvoldoende toegelicht.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van de ontbinding voor de werknemer. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen.
Bedrag van € 500 bruto
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 500 bruto. Daarbij is in acht genomen dat de werkneemster na het einde van onderhavige arbeidsovereenkomst op 1 december 2023 vermoedelijk gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt, binnen een relatief korte periode een nieuwe baan zal kunnen vinden. Ook is rekening gehouden met het feit dat de werkneemster al lange tijd thuis zit zonder werkzaamheden te hebben verricht terwijl zij daarvoor (uiteindelijk) wel haar salaris ontvangt.
Verder acht de kantonrechter het gezien het verwijt dat het payrollbedrijf kan worden gemaakt redelijk dat transitievergoeding hier niet in mindering wordt gebracht op de billijke vergoeding.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 18 september 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:5852
