De werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Er is geen sprake van het opzettelijk slapend houden van het dienstverband. Vaststaat dat de werkgever een voorstel heeft gedaan om tot beëindiging van het dienstverband over te gaan. De werkneemster heeft dat voorstel niet aanvaard omdat volgens haar de werkgever niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan. De werkneemster kan dit echter niet hard maken. Het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding en de billijke vergoeding wijst de kantonrechter af.
Wat speelt er in deze zaak?
De werkneemster is op 1 juni 2017 in dienst van de werkgever getreden in de functie Planner voor 40 uur per week.
Op 2 oktober 2020 heeft de werkneemster tijdens werk een herseninfarct gekregen. Zij is vanaf die dag ziekgemeld bij de werkgever.
Op 6 januari 2021 is de werkneemster op advies van de bedrijfsarts gestart met het verrichten van aangepaste werkzaamheden gedurende twee dagen per week van 1,5 uur.
In de periode daarna heeft de werkneemster, steeds in overleg met haar behandelaar en de werkgever, het aantal uren dat zij per week aangepast werk kon verrichten opgebouwd.
Op 9 juni 2021 heeft de bedrijfsarts de eerstejaarsevaluatie uitgevoerd. De werkneemster werkte op dat moment 22 uur per week in aangepast werk.
In juli 2021 is op verzoek van de werkneemster een pauze ingelast in de opbouw van de uren, dagen en taken.
Op 20 oktober 2021 is door partijen de eerstejaarsevaluatie opgesteld waarin staat dat de werkneemster sinds 11 oktober 2021 32 uur per week werkt maar de werknemer nog niet alle taken doet die bij de functie horen.
Op 6 juli 2022 heeft het UWV een eindevaluatie uitgevoerd. In de rapportage hiervan staat dat de werkneemster 33 uur eigen werk doet met aanpassingen sinds 24 mei 2022. Verdere belasting (verdere opbouw uren en taken) op dit moment erg onzeker.
Bij beslissing van 22 september 2022 heeft het UWV aan de werkneemster meegedeeld dat zij 69,18% arbeidsongeschikt is.
Met ingang van 30 september 2022 is aan de werkneemster een WIA-uitkering toegekend.
Geen overeenstemming over beëindiging arbeidsovereenkomst
Op 7 oktober 2022 heeft de werkgever aan de werkneemster een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan met toekenning van Xella-vergoeding (en later inclusief een additionele vergoeding van € 10.000). Partijen hebben over dit voorstel onderhandeld, maar zijn niet tot overeenstemming gekomen.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
De werkneemster heeft een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Zij heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een slapend dienstverband. De werkgever verzet zich niet tegen een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat geen redelijk te respecteren belang bestaat bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, zodat deze wordt ontbonden.
Datum ontbinding: 1 september 2023
Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.
De opzegtermijn bedraagt twee maanden. Deze procedure heeft geduurd van 27 maart 2023 tot de datum van deze beschikking (5 juli 2023). De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden met ingang van 1 september 2023.
Transitievergoeding afgewezen
De werkneemster heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat de werkgever aan haar een transitievergoeding van € 9.046,83 verschuldigd is. Volgens de werkneemster is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Verder stelt de werkneemster dat zij recht heeft op een transitievergoeding op grond van de Xella-beschikking (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734) ook als komt vast te staan dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever .
De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding af.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever?
De werkgever is bij een verzoek van de werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts een transitievergoeding verschuldigd als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever.
De werkneemster verwijt de werkgever dat hij de re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Volgens de werkneemster houdt de werkgever het dienstverband opzettelijk slapend. Verder heeft de werkgever doelbewust de werkneemster en het UWV om de tuin geleid en is de werkgever leugenachtig geweest met betrekking tot de toekomst van de werkneemster binnen de werkgever.
De werkgever heeft nagelaten om na de termijn van 104 weken arbeidsongeschiktheid (de wachttijd) te onderzoeken of er binnen de organisatie (ander) passend werk voorhanden was en dit aan haar aan te bieden. Verder heeft de werkgever nagelaten om de re-integratie 2e spoor op te starten. Dit leidt ertoe dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, aldus de werkneemster.
Geen sprake van opzettelijk slapend dienstverband
De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Anders dan de werkneemster meent, is geen sprake van het opzettelijk slapend houden van het dienstverband. Vaststaat immers dat de werkgever aan de werkneemster een voorstel heeft gedaan om tot beëindiging van het dienstverband over te gaan.
Niet in dienst houden na afloop wachttijd
Voor zover de werkneemster stelt dat de werkgever haar ten tijde van de re-integratie zou hebben gegarandeerd dat zij na afloop van de wachttijd bij de werkgever in dienst kon blijven en de werkgever haar ten onrechte geen (ander) passend werk heeft aangeboden, volgt de kantonrechter haar niet in haar stelling.
Uit de stukken blijkt afdoende dat de werkgever de werkneemster alleen in dienst kon houden na afloop van de wachttijd als de werkneemster (i) haar volledige takenpakket kon uitoefenen en (ii) tot 17:00 uur beschikbaar zou zijn. Aan deze voorwaarden na afloop van de wachttijd werd niet voldaan.
Uit de eindevaluatie van het UWV van 6 juli 2022 blijkt dat de werkneemster op dat moment 33 uur per week werkte, nog niet het volledige takenpakket uitvoerde en dat verdere opbouw van de uren en taken op dat moment erg onzeker en mogelijk onverantwoord was. Verder blijkt uit de beslissing van het UWV van 22 september 2022 dat het eigen werk in volle omvang ongeschikt is voor de werkneemster en dat het eigen werk niet volledig structureel passend te maken is.
Nog niet volledig takenpakket
Daarbij komt dat als onweersproken gesteld vaststaat dat de werkgever vanaf maart 2021 een man in de tijdelijke functie van extra planner heeft aangesteld om een deel van de taken van de werkneemster waar te nemen die zij (nog) niet kon uitvoeren. De werkgever heeft de man vervolgens vanaf 3 januari 2023 een jaarcontract aangeboden, om de werkneemster en de planafdeling langer te ontzien. Ook hieruit blijkt dat de werkneemster (nog) niet haar volledige takenpakket uitvoerde.
Geen passende functie
Bovendien is anders dan de werkneemster meent, voldoende gebleken dat is gekeken naar een (andere) passende functie binnen de werkgever. Zo heeft de werkneemster intern gesolliciteerd op de functie van financieel administratief medewerker. De werkgever heeft echter in dit verband voldoende gemotiveerd onderbouwd dat deze functie niet als passend is aan te merken.
Geen passend werk beschikbaar
De stelling van de werkneemster dat er ten tijde van het voorstel van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst twee passende vacatures waren binnen de werkgever is ontoereikend om over het voorgaande anders te oordelen. De werkgever heeft deze stelling van de werkneemster gemotiveerd betwist en in dit verband toegelicht dat dit functies waren voor 36 uur per week, terwijl de werkneemster op dat moment, zoals hiervoor is overwogen, niet in staat was om 36 uur per week te werken.
Ook uit de beslissing van het UWV van 22 september 2022 blijkt dat bij de werkgever geen passend werk beschikbaar is, gelet op de beoordeling van de arbeidsmogelijkheden en belastbaarheid van de werkneemster. De werkgever heeft daarom volgens de kantonrechter na afloop van de wachttijd terecht geconcludeerd dat de werkneemster haar werkzaamheden niet (volledig) kon verrichten en dat binnen de werkgever geen (ander) passend werk beschikbaar is.
Re-integratie-inspanningen voldoende
Ook de stelling van de werkneemster dat de werkgever heeft nagelaten om de re-integratie 2e spoor op te starten en daardoor niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan volgt de kantonrechter niet. De kantonrechter neemt hierbij in acht dat het UWV op 28 juli 2022 heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever als voldoende zijn aangemerkt. Daarbij komt dat de wachttijd op 29 september 2022 is verstreken en aan de werkgever door het UWV geen loonsanctie is opgelegd.
De kantonrechter begrijpt op basis van wat partijen hebben overgelegd en ter zitting hebben toegelicht dat beide partijen zich hebben ingezet om de re-integratie van de werkneemster goed te laten verlopen en dat het re-integratietraject van de werkneemster steeds op basis van adviezen van en in overleg met de bedrijfsarts, de re-integratie- en preventieadviseur, de arbeidsdeskundige en de jobcoach is bijgesteld.
Inzetten op re-integratie 1e spoor
Bovendien blijkt uit de stukken dat het advies van de deskundigen steeds luidde om (uitsluitend) in te zetten op re-integratie 1e spoor, tenzij sprake zou zijn van duurzame stagnatie van het re-integratietraject. Gesteld noch gebleken is dat hiervan op enig moment sprake was. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever dan ook niet ten onrechte nagelaten om de re-integratie 2e spoor op te starten.
Gelet op al het voorgaande kan niet worden vastgesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, zodat het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding op deze grond niet slaagt.
Xella-norm
De werkneemster doet ook een beroep op de Xella-beschikking (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734). Die uitspraak komt erop neer dat een werkgever moet instemmen met een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. Dit geldt uiteraard ook in de tegengestelde situatie, een redelijk voorstel van de werkgever aan de werknemer.
Voorstel tot beëindiging arbeidsovereenkomst afgewezen
Vaststaat dat de werkgever op 11 oktober 2022 een voorstel heeft gedaan om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 8.424,64. Ook staat vast dat de werkgever op 30 november 2022 in het kader van de onderhandelingen dit voorstel gestand heeft gedaan en een additionele vergoeding van € 10.000 heeft aangeboden. De werkneemster heeft beide voorstellen niet aanvaard. Gelet hierop kan niet worden geconcludeerd dat de werkgever in strijd met artikel 7:611 BW (goed werkgever) heeft gehandeld. Dit zou slechts anders kunnen zijn als de reden dat de werkneemster deze voorstellen niet heeft aanvaard zou zijn gelegen in de finale kwijtingsvoorwaarde die de werkgever hieraan heeft gesteld (HR 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63).
Betoog werkneemster slaagt niet
Weliswaar heeft de werkneemster ter zitting gesteld dat de werkgever in de laatst voorgestelde vaststellingsovereenkomst een finale kwijtingsvoorwaarde heeft gesteld, maar gesteld noch gebleken is dat dit voor de werkneemster aanleiding is geweest om de voorstellen van de werkgever af te wijzen. De werkneemster heeft zich steeds, ook in deze procedure, op het standpunt gesteld dat de werkgever niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat de door de werkgever aangeboden vergoeding gelet daarop geen recht deed aan de situatie. Het betoog van de werkneemster slaagt daarom niet, zodat ook op grond hiervan het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding wordt afgewezen.
Billijke vergoeding afgewezen
De werkneemster heeft verder verzocht om ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan haar een billijke vergoeding van € 149.601,60 bruto toe te kennen. Hiervoor is overwogen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat geen grond bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding. Dit verzoek zal daarom eveneens worden afgewezen.
Immateriële schadevergoeding afgewezen
Verder heeft de werkneemster verzocht om aan haar een immateriële schadevergoeding van € 2.500,00 netto toe te kennen. de werkneemster heeft nagelaten de grondslag en de hoogte van de verzochte schadevergoeding toe te lichten en van een onderbouwing te voorzien. Het verzoek zal daarom als onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd worden afgewezen.
Niet-genoten vakantiedagen
De werkneemster verzoekt tenslotte uitbetaling van 4,5 niet-genoten vakantiedagen. De werkneemster heeft haar verzoek in het geheel niet onderbouwd en de werkgever heeft tegen dit verzoek gemotiveerd verweer gevoerd. Volgens de werkgever is tot 30 september 2022 sprake van een negatief saldo van 11 vakantie-uren. De werkgever heeft ter onderbouwing van het verweer overzichten van de resterende vakantiedagen overgelegd. De werkneemster heeft dit verweer van de werkgever onweersproken gelaten, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid hiervan. Het verzoek van de werkneemster wordt daarom afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 5 juli 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:4200
