De Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten is op 9 juli 2023 in internetconsultatie gegaan. In de wet staan strengere regels voor tijdelijke contracten en een versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten. Je kunt tot 4 september 2023 reageren op het wetsvoorstel.
Basiscontracten
In het wetsvoorstel worden nulurencontracten afgeschaft. Er komen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Ook wordt er een norm gesteld aan de extra beschikbaarheid. Daardoor is er buiten afgesproken werktijden geen verplichting om te komen werken.
Om werkgevers te stimuleren mensen op een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, is het voornemen om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Dan zijn werkgevers dus minder kwijt aan premies.
Het wetsvoorstel treedt op z’n vroegst 1 januari 2026 in werking, als het wetsvoorstel tenminste doorgang vindt, ook als er een nieuw kabinet is.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten gepubliceerd
Wat zijn de huidige regels?
Welke regels gelden op dit moment met betrekking tot oproepkrachten? We zetten de huidige regels voor je op een rij.
Bij oproepwerknemers heb je te maken met een minimale oproeptermijn en een aanbod voor vaste uren na 12 maanden. Hoe zit het precies?
Er bestaan verschillende soorten oproepcontracten, bijvoorbeeld een nulurencontract en een min-maxcontract. Bij een nulurencontract is er geen vaste arbeidsomvang terwijl bij een min-maxcontract er een vast minimum aantal te werken uren wordt afgesproken die tijdens ziekte moet worden doorbetaald.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft een aantal wijzigingen met zich meegebracht voor deze flexibele arbeidskrachten nu hun positie kwetsbaar is en sterk afhankelijk is van de werkgever.
Oproeptermijn: vier dagen van tevoren
De oproeptermijn voor oproepkrachten is gewijzigd naar minimaal vier dagen van tevoren. De werknemer moet dus minimaal vier dagen van tevoren weten wanneer hij moet komen werken.
Als de werkgever minder dan vier dagen van tevoren overgaat tot oproeping, is de werknemer niet verplicht de oproep te aanvaarden.
Schriftelijke of elektronische oproep
Daarnaast moet de oproep door de werkgever schriftelijk of elektronisch geschieden. De werkgever mag bijvoorbeeld een e-mail sturen, maar een WhatsApp-bericht wordt doorgaans ook als schriftelijk gezien.
Aanspraak op loon
De WAB voorziet daarnaast in een regeling waardoor de werknemer aanspraak kan maken op loon. Hiervan is sprake op het moment dat de werkgever de opgeroepen werknemer binnen vier dagen geheel of gedeeltelijk afzegt of de werktijden verandert.
Is de werkgever te laat, dan heeft de oproepkracht recht op het salaris als hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De wijziging moet de werkgever overigens wederom schriftelijk of elektronisch kenbaar maken.
Afwijking bij cao
Bij cao kan worden afgeweken van de termijn van vier dagen. Deze kan worden verkort tot minimaal 24 uur.
Aanbod voor vaste urenomvang na 12 maanden
Sinds 1 januari 2020 mogen oproepkrachten niet langer dan een jaar werken met de variabele uren en gebrek aan zekerheid. Na afloop van het jaar heeft de werknemer recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar. De werkgever moet dit aanbod aan de werknemer doen en wel schriftelijk of elektronisch. Dat is belangrijk voor de bewijslast van de werkgever.
Aanbod in 13e maand, vaste arbeidsomvang in 15e maand
Het aanbod moet uiterlijk een maand na afloop van het jaar worden gedaan. Dit is een jaarlijkse verplichting van de werkgever. Dat aanbod wordt – nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – in de 13e maand door de werkgever gedaan. De werknemer heeft dan ten minste één maand om het aanbod te aanvaarden waarna de vaste arbeidsomvang op de eerste dag van de 15e maand ingaat.
Elk jaar opnieuw aanbod
Er zullen oproepkrachten zijn die het onregelmatige werk juist prettig vinden. Het staat de werknemer dan ook vrij om het aanbod van vaste uren te weigeren. De oproepkracht werkt dan zonder de garantie van een vast aantal uren door. De werkgever is echter wel gehouden ieder jaar het aanbod opnieuw te doen. De werknemer kan in dat geval alsnog ervoor kiezen een vast aantal uur te gaan werken.
Geen (juist) aanbod: loon betalen
De WAB heeft dit verplichte aanbod zodanig geformuleerd dat als de werkgever het aanbod niet doet of een aanbod doet dat niet conform de wet is, de werkgever verplicht is het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij verplicht was het aanbod te doen.
Risico voor werkgever
Voor de loonaanspraak geldt niet dat de werknemer zich bereid moet hebben verklaard om werkzaamheden te verrichten. De werkgever loopt dan ook het risico dat de oproepkracht zich met terugwerkende kracht op het standpunt stelt dat ten onrechte geen aanbod is gedaan waardoor alsnog salaris te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente verschuldigd is geworden.
Lees meer in het dossier Wet arbeidsmarkt in balans, geschreven door Kirsten Roskam en Stephanie Profijt, sprekers op de Nationale Salarisdag.
Uitwerking arbeidsmarktpakket – basiscontract, einde draaideurconstructie
Hoofdlijnen arbeidsmarkt – minder verschil tussen vast en flexibel contract
