Voor vaste contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week geldt de 30%-herzieningssituatie niet. Dit wordt aangepast naar een arbeidsomvang van meer dan 30 uur per week. De werkgever mag dan de lage WW-premie blijven toepassen.
Werkgevers tot en met 100 werknemers kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker.
Wie werkt via een uitzendbureau krijgt sneller een contract met meer zekerheid.
Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.
Het kabinet wil de mensen die werken in die flexibele schil meer zekerheid bieden en er tegelijkertijd voor zorgen dat bedrijven hun wendbaarheid vergroten. Daarom komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP), voorheen: deeltijd-WW. Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming.
Dit zijn een aantal maatregelen uit de Kamerbrief Voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket die minister Van Gennip van SZW heeft gestuurd. Deze voortgangsbrief geeft de stand van zaken aan bij het realiseren van de ambitie om de arbeidsmarkt te hervormen.
Wetgevingstraject
De minister is van plan de benodigde wetgeving rond de zomer in internetconsultatie te brengen, zodat deze in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aan kan worden aangeboden. Het kabinet is hierbij van plan om de maatregel loondoorbetaling bij ziekte samen met de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen in één wetsvoorstel aan de Tweede Kamer aan te bieden.
Meer zekerheid
Het pakket samenhangende maatregelen voor de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat mensen meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat zelfstandigen zich bij tegenslag beter beschermd weten. Tegelijkertijd leiden de maatregelen tot meer wendbaarheid voor ondernemers. Hierdoor wordt goed werkgeverschap aantrekkelijker en kunnen bedrijven makkelijker inspelen op veranderingen in hun omgeving, aldus de minister.
De minister schrijft het volgende:
“De verschillen tussen contractvormen nemen met het voorgestelde pakket aan maatregelen over de hele linie af. De verwachting is dan ook dat de prikkels zullen toenemen om de aard of inrichting van het werk leidend te laten zijn bij de keuze voor het contract.”
Werking arbeidsmarkt
Er zijn al lange tijd zorgen over de werking van de arbeidsmarkt. Het geheel aan regels, verzekeringen, rechten en plichten leidt tot teveel werkenden die onzeker werk en daarmee een onzeker inkomen hebben. Werkgevers ervaren op hun beurt niet genoeg wendbaarheid om in te spelen op veranderingen. Onder andere de commissie Borstlap, de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid en Sociaal-Economische Raad wezen hierop en gaven hier advies op.
Het SER-advies voor de middellange termijn vormde daarbij de basis voor het coalitieakkoord. Samen met de vakbonden en werkgeversorganisaties heeft het kabinet nu afspraken gemaakt over een samenhangend maatregelenpakket dat moet zorgen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt.
Vast basiscontract
Werknemers met een oproepcontract krijgen meer inkomens- en roosterzekerheid. Oproepcontracten, zoals nuluren- en min-maxcontracten, worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een basiscontract.
Voor structureel werk is een (vast) contract het uitgangspunt. Daarom krijgen werkenden met een oproepcontract voortaan een vast basiscontract voor het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Zo weten werknemers beter waar ze aan toe zijn.
130 procent minimum aantal uren
Werknemers moeten in een basiscontract wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een hard percentage (130 procent van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
Lage WW-premie
Vanwege de nieuwe zekerheden die gaan gelden voor het basiscontract heeft het kabinet de intentie om het nieuwe basiscontract onder de lage WW-premie te brengen, mits sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de Belastingdienst en UWV wordt bekeken of, hoe en op welke termijn deze maatregel uitvoerbaar is. Deze maatregel zal budgetneutraal worden vormgegeven.
Na 12 maanden aanbod tot aanpassing arbeidsomvang
Als werknemers structureel meer uren werken dan in hun contract minimaal is vastgesteld, dan volgt (zoals eerder via de Wet arbeidsmarkt in balans geregeld voor de huidige oproepcontracten) na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang in het contract. Scholieren en studenten kunnen met een bijbaan nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten. Het kabinet betrekt in de uitwerking de vraag hoe daarbij eventuele verdringingseffecten zijn te minimaliseren.
Losstaand van het basiscontract, blijven contracten met jaarurennormen mogelijk.
Uitzendwerk
Uitzendkrachten krijgen sneller, na 52 gewerkte weken, een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waar via zij werken. De duur van de meest onzekere fasen wordt verkort. Bovendien krijgen zij eerder het recht op een vast contract.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Daarnaast wil het kabinet concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk voorkomen. De huidige wet- en regelgeving stelt dit deels al zeker.
De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten nu al tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend. Het kabinet vult dit aan met de voorwaarde dat ook de overige arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moeten zijn.
Einde aan draaideurconstructies
Het kabinet zet erop in om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen om zo voor werknemers het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten. Voorstellen om tijdelijke contracten aan te scherpen raken de ketenbepaling. Het kabinet neemt hierbij het advies van het SER-MLT-advies over om permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever niet meer mogelijk te maken, behalve uitzonderingen voor scholieren en studenten en de bestaande mogelijkheden die gelden bij seizoenswerk. Ook neemt het kabinet het SER-MLT-advies over om een lange administratieve vervaltermijn in te stellen en het schrappen van de huidige onderbrekingstermijn (huidige tussenpoos zes maanden).
Geen zes maanden, maar vijf jaar tussenpoos
De regels voor tijdelijke contracten worden strenger, zodat tijdelijk werk ook echt tijdelijk wordt ingezet. Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, mag pas na vijf jaar een nieuw contract worden gegeven in plaats van na zes maanden. Zo komt er een einde aan draaideurconstructies, waarbij werkenden langdurig van tijdelijk contract naar tijdelijk contract gaan.
Het blijft mogelijk maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.
Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Het kabinet schrapt bovendien de huidige mogelijkheid om bij cao af te wijken van duur en aantal contracten. Dat geldt ook voor de mogelijkheid om in het kader van opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling.
Aanpak draaideurconstructies: na 3 contracten wachttijd van 5 jaar
Verplichte AOV voor zelfstandigen
Voor zelfstandigen komt er een verplichte, betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV), zodat ze een vangnet hebben als ze arbeidsongeschikt worden.
Het kabinet zal bij de uitwerking van de AOV voor zelfstandigen alle IB-ondernemers (met en zonder personeel) en meewerkend partners onder de kring van verzekerden scharen. De directeur-grootaandeelhouder en diegene die resultaat uit overige werkzaamheden geniet, vallen niet onder de kring van verzekerden.
Van Gennip verwacht de Tweede Kamer in het voorjaar van 2024 een wetsvoorstel aan te bieden. Dit is ook nodig, om in januari 2025 een wetsvoorstel in het Staatsblad te laten plaatsen.
Vervanging zieke werknemers
Het is van groot belang dat ondernemers de ruimte hebben om te ondernemen. Vooral kleine ondernemingen zijn minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt.
Deze werkgevers blijven nu lang in onzekerheid of een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor zij lange tijd geen vervanger in (vaste) dienst kunnen nemen. Daarom kunnen kleine werkgevers na één jaar ziekte van een medewerker duidelijkheid krijgen over de vraag of ze een medewerker structureel kunnen laten vervangen.
Re-integratie zieke werknemers
Het kabinet neemt een maatregel om werkgevers eerder duidelijkheid te geven over de re-integratie van langdurig zieke werknemers, waarbij de re-integratie zich in het tweede jaar in principe richt op het tweede spoor (bij een andere werkgever). Daarbij wordt de instroom in de WIA zoveel mogelijk beperkt.
Werkgevers t/m 100 werknemers
Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) kunnen al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten.
Voor de meeste zieke werknemers zal blijven gelden dat zij bij hun eigen werkgever het werk hervatten. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever (‘eerste spoor’ re-integratie) niet meer in de rede ligt. Als zij daar onderling niet uitkomen en de werkgever wil het eerste spoor afsluiten, moet de werkgever UWV vragen dit te beoordelen.
Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De werkgever blijft er in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Het UWV toetst hier ook op, na het tweede ziektejaar.
Grotere werkgevers
Voor grotere werkgevers blijven de huidige re-integratieverplichtingen gelden. Zij hebben meer mogelijkheden om in de eigen organisatie passend werk te creëren voor werknemers die aan het re-integreren zijn. De afbakening tot werkgevers tot en met 100 werknemers draagt daarnaast bij aan de uitvoerbaarheid en betaalbaarheid van deze maatregel. De maatregel zal gelden voor zo’n 98% van de werkgevers en, als indicatie voor het aandeel betrokken werknemers, voor circa 35% van de totale loonsom in Nederland.
Crisisregeling Personeelsbehoud
Ook komt er een Crisisregeling Personeelsbehoud voor werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt, zoals de coronacrisis. De hoofdlijnenbrief sprak hierbij nog van een ‘deeltijd-WW’.
Gedurende maximaal 6 maanden kunnen werknemers tijdelijk op een andere plek in het bedrijf aan het werk of tijdelijk minder werken met behoud van hun WW-rechten. Zo behoudt de werknemer een baan en inkomen en kan de werkgever de crisisperiode overbruggen.
Twee opties
Een werkgever heeft twee opties als hij gebruik wil maken van de regeling.
De eerste optie is dat de werkgever eenvoudiger werknemers tijdelijk ander werk kan laten doen in het eigen bedrijf, ook bij een andere vestiging van het bedrijf.
Naast bovengenoemde herplaatsingsoptie kan de werkgever ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager komen dan het wettelijk minimumloon. Als de werkgever hiervoor kiest, kan de werkgever een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.
De regeling wordt conform het coalitieakkoord budgetneutraal vormgegeven. Om hierin te voorzien, wordt gedacht aan een verhoging van de Awf-premie.
In het voorjaar volgt een uitgebreide brief over de Crisisregeling Personeelsbehoud met daarin een verdere toelichting op en uitwerking van de regeling.
Kosten WW-premie beperkt
Daarnaast worden de kosten in de WW-premie voor overwerk beperkt bij grote vaste contracten. Ook het vaste basiscontract gaat onder de lage WW-premie vallen.
In premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk is onder de lage WW-premie.
Als gemiddeld over het jaar meer dan 30 procent wordt overgewerkt, is de werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd. Op deze hoofdregel is een uitzondering opgenomen voor voltijdscontracten. Voor contracten met een gemiddelde arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week geldt de 30%-herzieningssituatie namelijk niet.
Meer dan 30 uur per week
Om de wendbaarheid binnen vaste contracten te vergroten, wordt de grens voor contracten met een bijna voltijds arbeidsomvang aangepast naar meer dan 30 uur per week.
Kamerbrief Voortgang uitwerking arbeidsmarktpakket
Hoofdlijnen arbeidsmarkt – minder verschil tussen vast en flexibel contract
In juli 2023 is op internetconsultatie.nl de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten gepubliceerd.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten gepubliceerd
