Hoe bepaal je als werkgever wat een eerlijk en concurrerend salaris is in de betreffende sector, de functie, regio en alle andere factoren die een rol spelen?
In een concurrerende arbeidsmarkt vinden steeds meer werkgevers het vaststellen van het salaris van hun werknemers een uitdagende taak. Het is in de huidige dynamische markt lastig inschatten wat een marktconform salaris is. In het kader van het binden van medewerkers is het belang van tevreden werknemers toegenomen. Een goed en marktconform salaris speelt een rol in deze tevredenheid.
Zorgvuldig salaris vaststellen loont
Als werkgever zoek je hierin een balans, want hogere salarissen leidden tot hogere kosten en werkgeverslasten. Salarisverhogingen moeten in de huidige markt te verantwoorden zijn, maar ook nog betaalbaar zijn als de markt minder gunstig wordt. Werkgevers kunnen te maken hebben met (cao-)loonschalen die zijn afgestemd op functie en dienstjaren. Als daar ten gunste van een werknemer van af wordt geweken, kan dit in de toekomst tot ingewikkelde situaties leiden. Er kunnen onverantwoord grote verschillen tussen collega’s ontstaan of de onduidelijkheid over wie wel of niet in aanmerking komt voor schaalverhogingen kan tot ontevredenheid leiden. Het ‘loont’ dus om zorgvuldig en met beleid het salaris vast te stellen.
Het belang van een ‘goed’ salaris
Is het interessant om te weten hoe groot de rol is die het salaris speelt bij de motivatie van werknemers? Een ‘goed’ salaris beperkt de ontevredenheid, maar motiveert slechts in beperkte mate. Meer salaris betekent niet direct betere resultaten. Als werkgever is het dus van belang om te weten wat een ‘goed’ salaris is.
Bij dit ‘goede’ salaris speelt niet alleen de feitelijke hoogte van het salaris een rol. Werknemers vinden het belangrijk dat de hoogte van hun salaris eerlijk is. Daarbij toetsen zij het aan de volgende criteria:
- geleverde inspanning;
- opbrengst van het werk;
- vergelijking met anderen, zowel intern (met collega’s) als extern (met werknemers die hetzelfde werk bij een andere een organisatie doen).
Duidelijk en transparant beleid
Een duidelijk en transparant beleid kan dus bijdragen aan de tevredenheid over het salaris. Hiermee wordt niet alleen een schriftelijk beleid bedoeld, maar juist een logische en transparante onderbouwing van de manager naar de werknemer. Leg uit hoe het salaris zich verhoud tot de uitgevoerde functie en collega’s. Het is immers jammer als u als werkgever objectief meer betaalt dan de concurrent, maar werknemers subjectief niet tevreden zijn met hun salaris.
Salarisbenchmarking om salarissen extern te verantwoorden
Om de salarissen in de organisatie extern te kunnen verantwoorden, is salarisbenchmarking een waardevol instrument. Salarisbenchmarking is het proces waarbij organisaties hun beloningsstructuur vergelijken met die van andere bedrijven in dezelfde sector en regio. Het biedt waardevolle inzichten en helpt organisaties weloverwogen beslissingen te nemen op het gebied van beloning. Daartegenover staat dat salaris altijd in verhouding staat tot overige (secundaire) arbeidsvoorwaarden.
Voor een juiste beoordeling en vergelijking moet het salaris in relatie tot het gehele arbeidsvoorwaardenpakket gezien te worden. Als werkgever ligt hier nog een kans. Door secundaire arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de behoeften van de werknemers, kan een optimaler resultaat op het gebied van kosten en impact worden bereikt. Daarbij kan de werkgever zich onderscheiden van zijn concurrenten.
Meer weten?
Wil je meer weten over hoe je werknemers aan jouw organisatie kan binden? Of hoe je salaris benchmarking in kunt zetten? Neem dan contact op met Rianne Gerritsen, rianne.geritsen@mazars.nl of bel: +31 (0)88 277 22 88. Zij helpt je graag verder.
