De werkgever verweert zich tegen de verzoeken en voert aan dat geen sprake was van een ontslag op staande voet, maar dat de werkgever het einde van het tijdelijke dienstverband tijdig heeft opgezegd.
De kantonrechter oordeelt dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu de werknemer heeft berust is zijn ontslag, is het dienstverband beëindigd en wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Wat staat vast?
De werknemer is op 8 februari 2022 bij de werkgever in dienst getreden als chauffeur tegen een bruto maandsalaris ad € 2.767,76, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
Op 30 december 2022 heeft de werkgever met betrekking tot de werknemer, via de groeps-App, het volgende geschreven:
heeft per direct zijn ontslag gehad!, dit had te maken dat het geduld met die man op is.en wat hij zelf veroorzaakt heeft door te laat komen met drank op bij een klant staan en de eigenwijsheid die hij heeft en dat gelul van hem tegen anderen over de zaak en dan andere beschuldigingen (…).
Vast staat verder dat de werkgever aan de werknemer tot 8 februari 2023 loon heeft betaald. Vast staat ook dat hij daarop, met de omschrijving voorschot, in mindering heeft gebracht bedragen van achtereenvolgens € 233,50 en € 500 netto. Verder heeft de werkgever daarop bekeuringen in mindering gebracht.
Vast staat dat de werknemer per 8 februari 2022 voor de duur van drie maanden in dienst is getreden bij de werkgever en dat dit contract nadien, per 8 mei 2022, voor de duur van drie maanden is verlengd.
Volgens de werkgever is het contract vervolgens per 8 augustus 2022 verlengd voor de duur van drie maanden, hetgeen de werknemer betwist. Feiten en omstandigheden waaruit kan blijken dat partijen over de door de werkgever stelde verlenging per 8 augustus 2022 overleg hebben gehad, zijn in het verweerschrift niet aangevoerd.
Eenzijdig bericht
In het door de werkgever aan het verweerschrift gehechte document d.d. 22 juni 2022, welke document de werknemer betwist te hebben ontvangen, is bovendien geschreven:
Wij willen u mededelen dat wij uw contract weer willen verlengen met een periode van 6 maanden van 08-08-2022 tot en met 08-02-2023.
Ook hieruit blijkt, zoals ook wordt aangegeven in het verweerschrift, dat dit een eenzijdig bericht is van de werkgever aan de werknemer.
Geen aanknopingspunt in dossier
Ter terechtzitting heeft de directeur van de werkgever desgevraagd weliswaar gezegd dat hij met de werknemer over de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst met zes maanden heeft gesproken, maar die enkele mededeling is volgens de kantonrechter te passeren, nu daarvoor in het dossier geen enkel aanknopingspunt is te vinden.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd
Als vaststaand wordt daarom aangenomen dat de arbeidsovereenkomst per 8 mei, 8 augustus en per 8 november 2022 telkens stilzwijgend is verlengd voor de duur van drie maanden, zodat deze met ingang van 8 november 2022 is gaan gelden voor onbepaalde tijd.
Het feit dat de werkgever aan de werknemer tot 8 februari 2022 (een deel van) het loon heeft doorbetaald en hem bij brief d.d. 11 januari 2023 het einde van de arbeidsovereenkomst heeft bevestigd per 8 februari 2023, leidt niet tot een ander oordeel, nu de arbeidsovereenkomst met ingang van 8 november 2022 voor onbepaalde tijd is gaan gelden.
Met de betaling van (een deel van ) het loon tot 8 februari 2023 en de aanzeggingsbrief d.d. 11 januari 2023 is dit niet anders te construeren.
‘Vrijgesteld van werk met behoud loon’
De werkgever voert aan dat hij het in het bericht ongelukkig heeft geformuleerd, door daarin te vermelden: de werknemer heeft per direct zijn ontslag gehad! In werkelijkheid heeft hij de werknemer op 30 december 2022 met behoud van loon vrijgesteld van werk.
Woorden volstrekt helder
Over deze stellingen overweegt de kantonrechter dat de door de werkgever gebezigde woorden volstrekt helder zijn. Daaruit kan niets anders worden afgeleid dan dat de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen, om de redenen die in dat bericht zijn vermeld.
Voor de stelling dat de werkgever met de door hem gekozen woorden iets anders heeft bedoeld dan hij in dat bericht heeft geschreven, zijn in dat bericht geen aanknopingspunten te vinden.
Ontslag per direct
Ook overigens zijn geen feiten en omstandigheden gebleken op grond waarvan aannemelijk is dat de werkgever iets anders heeft bedoeld dan het ontslag van de werknemer per direct. Het is onaannemelijk dat de werkgever niet heeft begrepen wat de boodschap was van zijn tekst.
Op staande voet ontslagen
Aldus wordt als vaststaand aangenomen dat de werkgever de werknemer op 30 december 2022 op staande voet heeft ontslagen. Nu tussen partijen niet in discussie is dat dit ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, wordt dit tot uitgangspunt genomen.
Transitievergoeding
De werknemer heeft in het ontslag berust. Aangezien het dienstverband daardoor per 30 december 2022 tot een einde is gekomen, kan hij aanspraak maken op de door hem genoemde transitievergoeding.
Billijke vergoeding
Aangezien de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, kan de werknemer aanspraak maken op de billijke vergoeding.
‘Arbeidsovereenkomst tot verre horizon’
Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding is het volgende van belang. De stelling van de werknemer, dat de arbeidsovereenkomst, indien hij niet op staande voet zou zijn ontslagen, zich uitstrekte tot de verre horizon, is, gelet op de klachten die de werkgever over zijn functioneren heeft geuit, niet aannemelijk.
Binnen afzienbare tijd einde arbeidsovereenkomst
Het is aannemelijk dat zijn arbeidsovereenkomst, indien hij niet op staande voet zou zijn ontslagen, binnen afzienbare tijd, hetzij op grond van een regeling, hetzij door ontbinding, tot een einde zou zijn gekomen per op of omstreeks 1 mei 2023.
De billijke vergoeding wordt daarom vastgesteld op een bedrag ad € 12.607,30 inclusief 8% vakantiegeld (een vergoeding gelijk aan het bruto salaris, zoals door de werknemer genoemd, in de periode vanaf 31 december 2022 tot en met ultimo april 2023).
Loon over opzegtermijn afgewezen
Aangezien de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, kan de werknemer verder aanspraak maken op het loon over de opzegtermijn, door de werknemer berekend op een bedrag ad € 2.895,01 bruto. Aangezien het loon over de opzegtermijn al is verdisconteerd in de billijke vergoeding, is er echter geen aanleiding om het loon over de opzegtermijn (nogmaals) toe te wijzen. Het op het loon over de opzegtermijn betrekking hebbende verzoek wordt daarom afgewezen.
Onverschuldigd loon betaald
De werkgever stelt dat hij met betrekking tot de maanden januari en februari 2023 € 4.176,42 brutosalaris aan de werknemer heeft betaald. Aangezien de werknemer dit niet (voldoende) heeft betwist, wordt dit als vaststaand aangenomen. De werkgever heeft dit bedrag onverschuldigd voldaan, nu de loonbetalingsverplichting met ingang van 31 december 2022 is geëindigd.
Voorschot in mindering
Nu de werkgever op het loon over de maanden januari en februari 2023, met de omschrijving voorschot, in mindering heeft gebracht bedragen van achtereenvolgens € 233,50 en € 500 netto, zonder dat hij daarvoor enige onderbouwing heeft gegeven, moeten de bedragen ad € 233,50 en € 500 netto op het netto-equivalent van het bedrag ad € 4.176,42 bruto in mindering strekken.
Bedrag terugbetalen
De werknemer moet het betreffende bedrag ad € 4.176,42 bruto aan de werkgever terugbetalen, met dien verstande dat op het netto-equivalent van dat bedrag in mindering strekken de voormelde bedragen ad € 233,50 en € 500 netto.
Verkeersboetes voor rekening werknemer
De op het salaris over de maanden januari en februari 2023 in mindering gebrachte verkeersboetes strekken daarop niet in mindering, omdat deze boetes, behoudens bijzondere omstandigheden, waarvan in dit geval niet is gebleken, voor rekening zijn van de werknemer die de boetes heeft gereden.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 18 april 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:7389
