Ook in de zaak die bij de kantonrechter speelde, is er geen wettelijke grondslag voor een billijke vergoeding bij de overeengekomen vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Partijen zijn uitdrukkelijk overeengekomen dat voor wat betreft de billijke vergoeding geen finale kwijting wordt verleend. Daarnaast zijn er overwegingen ten overvloede over ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Billijke vergoeding toekennen
De artikelen 7:671b lid 9 BW en art 7:682 BW bevatten een regeling op grond waarvan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding respectievelijk de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Van beide situaties is in deze zaak geen sprake.
Geen einde door ontbinding of opzegging
De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer is niet geëindigd door ontbinding en evenmin door opzegging. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is op grond van de vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden geëindigd. Op deze wettelijke grondslagen kan dus geen billijke vergoeding worden toegekend.
Geen wettelijke grondslag
De kantonrechter overweegt verder dat afdeling 9 titel 10 van boek 7 BW geen wettelijke grondslag biedt om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd.
Finale kwijting
Ondanks het feit dat er geen wettelijke grondslag bestaat voor een billijke vergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, meent de werknemer dat hij daar in 
deze procedure toch met succes aanspraak op kan maken. Hij baseert dat op het feit dat hij met de werkgever in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen dat de daarin verleende finale kwijting zich niet uitstrekt tot de billijke vergoeding. Hij stelt dat partijen zodoende hebben beoogd af te spreken dat de werknemer de aanspraak op deze vergoeding aan de rechter voor kan leggen. Ook dit biedt de werknemer geen soelaas.
De wijze waarop de uitzondering op de finale kwijting is geformuleerd, wijst niet op de door de werknemer gestelde bedoeling van partijen. De werkgever heeft bovendien betwist dat partijen beoogd hebben dit overeen te komen, zodat de door de werknemer gestelde partijbedoeling niet is komen vast te staan.
De kantonrechter overweegt verder dat, zelfs als de werknemer stelling op dat punt wel juist zou zijn, dit nog steeds onverlet laat dat er geen wettelijke grondslag bestaat voor de door hem verzochte billijke vergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Alternatieve grondslag
Als alternatieve grondslag voor de door hem verzochte vergoeding van € 689.378,00 beroept de werknemer zich op art. 7:686 BW jo art. 7:611BW / art. 6:248 BW en de Baijingsleer. In dit verband noemt de werknemer het geen billijke vergoeding, maar een vergoeding “wegens onterecht verlies van de arbeidsovereenkomst”. Ook op deze grondslag is zijn verzoek niet toewijsbaar. Daartoe wordt als volgt overwogen.
Art. 7:686 BW biedt inderdaad de mogelijkheid om via de weg van art. 7:611 BW aan een werknemer een schadevergoeding toe te kennen wanneer de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen en de werknemer daardoor schade heeft geleden.
Anders dan de werknemer veronderstelt, biedt art. 7:686 BW echter niet de mogelijkheid om via deze alternatieve grondslag alsnog aanspraak te maken op (een vergoeding gelijk aan) de billijke vergoeding.
Exclusieve wettelijk regeling
Voor de billijke vergoeding is immers een exclusieve wettelijke regeling in het leven geroepen in afdeling 9, titel 10 van boek 7 BW. Op grond van die regeling kan een werknemer slechts aanspraak maken op een billijke vergoeding wegens het eindigen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van opzegging of ontbinding en dus niet als partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Noodzakelijke schakel ontbreekt
De kantonrechter stelt bovendien vast dat in de argumenten van de werknemer een noodzakelijke schakel ontbreekt. Slechts als het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever heeft geleid tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, kan een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend.
De werknemer betoogt uitgebreid aan welke ernstig verwijtbare gedragingen de werkgever zich (volgens hem) schuldig gemaakt heeft. Nergens stelt de werknemer echter dat als gevolg van die gedragingen de arbeidsovereenkomst is geëindigd of dat de werknemer zich door die gedragingen (bijvoorbeeld) genoodzaakt zag in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vergoeding niet mogelijk
Ook op grond van deze overweging is de kantonrechter van oordeel dat toekenning van een (vergoeding gelijk aan de) billijke vergoeding “wegens onterecht verlies” van de arbeidsovereenkomst via de weg van art. 7:686 BW en 7:611 BW niet mogelijk is.
Het beroep van de werknemer op het Baijings-arrest kan hem evenmin baten. De (gestelde) feiten die hij aanvoert ter onderbouwing van de alternatieve grondslag voor de verzochte vergoeding van € 689.378,00 zijn immers exact dezelfde als die waarop hij (tevergeefs) verzoekt om een billijke vergoeding.
Ook is de hoogte van de vergoeding gelijk aan de billijke vergoeding die hij verzoekt en verder ziet de vergoeding op dezelfde soort compensatie die de billijke vergoeding biedt: een vergoeding die verband houdt met de gevolgen van het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer voert ten slotte art. 6:248 BW aan als alternatieve grondslag voor de verzochte vergoeding van € 689.378,00. Ook die grondslag leidt niet tot toewijzing van dit onderdeel. de werknemer heeft namelijk niet toegelicht waarom de vergoeding op grond van deze bepaling zou moeten worden toegewezen.
Grensoverschrijdend gedrag
Geheel ten overvloede overweegt de kantonrechter nog het volgende.
Zelfs indien partijen de arbeidsovereenkomst niet met wederzijds goedvinden zouden hebben beëindigd, zou de werknemer op basis van hetgeen in deze zaak als vaststaand moet worden aangenomen, geen recht hebben op een billijke vergoeding als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever (de werknemer heeft nooit om ontbinding verzocht) zou worden ontbonden.
Vaststaat namelijk dat de werknemer tegenover een studente grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Ook staat vast dat de werknemer zich op een soortgelijke ontoelaatbare wijze heeft gedragen ten opzichte van een arts in opleiding. Verder is daarna aan het licht gekomen dat de werknemer ook jegens andere vrouwelijke collega’s ontoelaatbaar gedrag vertoond heeft.
Ernstig verwijtbaar gedrag
Het feit dat de werknemer grensoverschrijdende gedrag tegenover vrouwelijke collega’s heeft vertoond is zonder meer als ernstig verwijtbaar gedrag te bestempelen. Alleen al op deze grond zou een ontbindingsverzoek van de werkgever toewijsbaar zijn.
Betalingen verricht
Vaststaat dat partijen in de vaststellingsovereenkomst overeengekomen zijn dat de werkgever aan de werknemer binnen dertig dagen na de einddatum van het dienstverband diverse bedragen zou betalen waaronder een bedrag voor 42 niet-opgenomen vakantiedagen.
Te late betaling vakantiedagen
De werkgever heeft alle betalingen tijdig verricht, met uitzondering van de opgenomen vakantiedagen. Hij heeft pas, na een schriftelijke sommatie van de werknemer van 23 januari 2023, een deelbetaling van € 15.129,90 verricht op 27 januari 2023.
Verder staat op basis van het verweer van de werkgever vast dat hij na 27 januari 2023, op een onbekende datum, het (onbekend gebleven) restantbedrag van de niet opgenomen vakantiedagen heeft uitbetaald en de specificatie van de betaling van de vakantiedagen aan de werknemer heeft verstrekt.
Het bedrag van € 12.379,19 ziet op 33% wettelijke verhoging ten bedrage van € 12.296,18 die de werkgever volgens de werknemer op 27 januari 2022 door de te late betaling van de vakantiedagen verschuldigd is geworden alsmede op de wettelijke rente van € 110,01 die de werkgever verschuldigd is over de periode 1 januari tot en met 27 januari 2023 wegens de te late loonbetaling.
Administratieve fout
De werkgever stelt dat de te late betaling een administratieve fout is geweest. Hij voert aan dat de wettelijke verhoging tot nihil moet worden gematigd omdat de werknemer bijna een maand gewacht heeft met de sommatie om zo een aanzienlijke wettelijke verhoging op te strijken. Dit verweer verwerpt de kantonrechter omdat het nu eenmaal de wettelijke verplichting van de werkgever is om tijdig het loon te betalen.
Wettelijke verhoging en rente
Hieruit volgt dat de kantonrechter de wettelijke verhoging van € 12.296,18 toewijst. Ook de verzochte wettelijke rente over dit bedrag wijst de kantonrechter toe,
Ook de wettelijke rente van € 110,01 wegens de te late loonbetaling wordt toegewezen.
De gevorderde veroordeling tot betaling van het restantbedrag van de 42 vakantiedagen alsmede de verstrekking van de bruto/netto specificatie wordt afgewezen. De werkgever heeft het restantbedrag immers tijdens deze procedure betaald en de specificatie verstrekt. Wel wordt de wettelijke rente over het restantbedrag toegewezen vanaf 28 februari 2023 tot de dag van betaling.
De werkgever wordt verder veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het restantbedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na het opeisbaar worden van de wettelijke verhoging tot de dag van betaling.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 26 april 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:2903
