De nadere memorie van antwoord bevat maar liefst 176 pagina’s. Een aantal antwoorden ten aanzien van werknemers en werkgevers is hierna opgenomen.
Behandeling wetsvoorstel
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft op 11 april 2023 besloten ernaar te streven de behandeling van het wetsvoorstel af te ronden voor de Kamerwisseling en ter vergadering van 9 mei 2023 gelegenheid te bieden om eventueel inbreng te leveren voor verslag.
De plenaire behandeling vindt plaats op 22 en 23 mei 2023, waarbij een eventuele derde termijn en stemmingen dan plaats zouden kunnen vinden op dinsdag 30 mei 2023. Dit is onder voorbehoud van tijdige ontvangst van de eventuele nota naar aanleiding van het verslag.
Sociale partners
Het wetsvoorstel toekomst pensioenen vloeit voort uit het Pensioenakkoord dat is gesloten met sociale partners, waarbij pensioenuitvoerders nauw betrokken zijn geweest. Dat er een akkoord is gesloten met sociale partners is in dit geval zeer belangrijk aangezien het aanvullend pensioen een
arbeidsvoorwaardelijke afspraak betreft.
Sociale partners sluiten pensioenregelingen af en zorgen ervoor dat wanneer werknemers met pensioen gaan er een adequate oudedagsvoorziening is geregeld. Het wetsvoorstel toekomst pensioenen schetst de kaders waarbinnen deze afspraken vormgegeven worden, maar het is niet aan de overheid om de pensioenregeling voor sociale partners in te vullen.
Sociale partners, of werkgevers en werknemers(vertegenwoordigers) besluiten hoe de toekomstige pensioenregeling eruit komt te zien, hoe zij de transitie vormgeven en wat zij hierin evenwichtig vinden.
Bij de beoordeling of de transitie evenwichtig is, kijken sociale partners, of werkgevers en werknemers, naar de generatie-effecten van het totaal aan afspraken met betrekking tot de transitie, op het totaal van de fondspopulatie. Op die manier wordt ook de wijze van het financieren van compensatie, en de effecten hiervan op de verschillende leeftijdscohorten, meegenomen in de beoordeling of de transitie evenwichtig is.
In het transitieplan moet door sociale partners en werkgevers worden ingegaan op de vormgeving van een evenwichtige transitie. Dan moet ook rekening gehouden worden met de verwachtingen rond de economische en financiële omstandigheden en zullen pensioenfondsen voorbereid moeten zijn op verschillende economische en financiële omstandigheden in het kader van complete besluitvorming.
Geen inventarisatie vooraf
De afspraken die werkgevers- en werknemers(organisaties) gaan maken ten aanzien van de transitie en compensatie zijn het resultaat van onderlinge onderhandelingen en keuzes over
diverse aspecten van de pensioenregeling. Vooraf te inventariseren welke keuzes werkgevers- en werknemers(organisaties) zullen maken veronderstelt dat de keuzes en de resultaten van de
onderhandelingen al bekend zijn. Deze keuzes zijn nu echter nog lastig te maken, aangezien de wet nog niet is aangenomen. Een dergelijke inventarisatie zal dan ook onvoldoende informatie
opleveren.
Overgangsregeling
Voor pensioenregelingen met een progressieve premie, of pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars of premiepensioeninstellingen geldt dat het niet mogelijk is om een dubbele transitie uit te voeren. Als gevolg daarvan dreigt een grote groep deelnemers geconfronteerd te worden met een onevenwichtige transitie. Daarom is in lijn met het Pensioenakkoord een overgangsregeling getroffen, die inhoudt dat de mogelijkheid om progressieve premies toe te passen onder bepaalde voorwaarden wordt geëerbiedigd.
In de transitieperiode kunnen werkgevers- en werknemers(organisaties) die op dit moment een verzekerde regeling hanteren ook hiervoor kiezen. In de monitoring zal inzicht geboden worden in het gebruik van de overgangsregeling.
Witte vlek
Uit onderzoek van het CBS naar de omvang van het aantal werknemers dat eind 2019 geen pensioen opbouwt in de tweede pijler blijkt dat circa 31% van de werknemers in de uitzendsector geen pensioen opbouwt in de tweede pijler. De door sociale partners overeengekomen verkorting
van de wachttijd van 26 naar 8 weken leidt er al toe dat een deel van deze werknemers wel pensioen is gaan opbouwen.
Hoeveel werknemers door de verkorting van de wachttijd pensioen gaan opbouwen zal blijken uit het eerstvolgende CBS-onderzoek naar de omvang van de witte vlek (over de cijfers van ultimo 2022) dat naar verwachting eind dit jaar wordt gepubliceerd.
Aanvalsplan witte vlek
Door het afschaffen van de wachttijd zal het aantal werknemers in deze sector dat geen pensioen opbouwt verder afnemen, het leidt er dus ook toe dat meer mensen eerder pensioen zullen gaan opbouwen. Deze maatregel moet echter ook in samenhang gezien worden met de andere acties die worden opgepakt en uitgevoerd door de Stichting van de Arbeid en het ministerie van SZW in het ‘Aanvalsplan witte vlek’.
Die acties zijn gericht op bewustwording, hebben betrekking op werkgevers die gebonden zijn aan een verplicht gestelde pensioenregeling (denk aan actualiseren van de werkingssferen) en het stimuleren van het afsluiten van pensioenregelingen (met name bij kleine en startende werkgevers).
Mogelijk aanvullende maatregelen
In 2025 zal een tussenevaluatie plaatsvinden op basis van CBS-cijfers over 2024. Als blijkt dat het behalen van de doelstelling onvoldoende op schema ligt, zullen kabinet en sociale partners een pakket aan aanvullende maatregelen afspreken. Het is te vroeg om op die uitkomsten vooruit te lopen. Los daarvan is het uiteindelijk van belang om er over de gehele linie voor te zorgen dat meer
werkgevers pensioenregelingen afsluiten voor hun werknemers.
Pensioenstartleeftijd 18 jaar
In het wetsvoorstel toekomst pensioenen is vastgelegd dat per 1 januari 2024 de pensioenstartleeftijd wordt verlaagd van 21 naar 18 jaar. Deelnemers bouwen pensioen op indien hun pensioengevend loon hoger is dan de AOW-franchise (zijnde standaard 16.322 euro in 2023); onder voorwaarden is geen of een verlaagde AOW-franchise mogelijk).
In geval van deeltijdwerk worden het maximum pensioengevend loon en de AOW-franchise naar rato verlaagd via de factor pensioengevende diensttijd (deze is 1 in geval van voltijd en tussen de 0 en 1 in geval van deeltijd). In de situatie dat een deelnemer (uitgaande van een voltijd dienstbetrekking) een lager inkomen heeft dan de AOW-franchise is er geen pensioengrondslag waarover ouderdomspensioen kan worden opgebouwd.
Aanspraak op verlof
De werkgever kan de financiering van de aanspraken op verlof zonder fiscale consequenties extern onderbrengen mits de aanspraak op verlof van de werknemers op de werkgever ongewijzigd blijft. Dit kan in een stichting buiten de risicosfeer van de onderneming zijn waarbij die stichting optreedt als rekeninghouder voor de verlofaanspraken. De exacte vormgeving en uitvoering door de stichting kunnen ter afstemming worden voorgelegd aan de Belastingdienst.
Drempelvrijstelling RVU-heffing
De minister heeft toegezegd met sociale partners het gesprek aan te gaan over de situatie rond zwaar werk na 2025, wanneer de tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing en de subsidieregeling voor duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden aflopen.
Alles bijeen laten de ervaringen met de tijdelijke drempelvrijstelling voor de RVU-heffing een gemengd beeld zien.
Het aantal cao’s waarin afspraken worden gemaakt over RVU neemt toe, evenals het aantal mensen dat met RVU gaat. Het afspreken van tijdelijke sectorale RVU-regelingen gaat vaak gepaard met extra investeringen in duurzame inzetbaarheid, zodat uiteindelijk zoveel mogelijk werknemers gezond werkend het pensioen kunnen bereiken.
Anderzijds zijn er ook veel werkgevers die enkel investeren in duurzame inzetbaarheid en geen regeling voor eerder uittreden aanbieden, bijvoorbeeld vanwege personeelskrapte. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk op zoek naar andere mogelijkheden voor werknemers die hun werk zwaar vinden, zoals ontziemaatregelen of vitaliteitspacten.
Bij gesubsidieerde RVU’s ziet tot dusver ongeveer twee-derde van de werknemers die gebruik zouden kunnen maken van die regeling daar van af, bijvoorbeeld uit financiële overwegingen of omdat zij geen behoefte hebben om eerder te stoppen met werken.
Communicatie
De overheid, werknemersorganisaties, werkgevers(organisaties) en pensioenuitvoerders pakken
de communicatie over de nieuwe regels voor pensioen gezamenlijk op. Vanaf augustus 2022 is de site onsnieuwepensioen.nl beschikbaar voor het Nederlandse publiek.
Transitieplan
In het transitieplan door sociale partners en werkgevers moet rekening worden gehouden met verschillende verwachtingen rond de economische en financiële omstandigheden en moeten ook
pensioenfondsen voorbereid zijn op verschillende economische en financiële omstandigheden in het kader van complete besluitvorming.
In de transitieperiode nemen sociale partners, of werkgevers- en werknemers(organisaties) meerdere beslissingen die betrekking hebben op de effecten van en tussen generaties binnen het
pensioenfonds, bijvoorbeeld om bepaalde verschillen in effecten te verkleinen.
Arbeidsvoorwaarde pensioen
De werkgever en de werknemer – of bij collectieve onderhandelingen de sociale partners – zijn en blijven verantwoordelijk voor de besluitvorming inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen. Zij zijn verantwoordelijk voor de pensioenregeling. Indien op enig moment blijkt dat de pensioenregeling niet meer aansluit op de behoeften, kan de pensioenregeling worden gewijzigd. Partijen aan de arbeidsvoorwaardelijke tafel kunnen dan bijvoorbeeld kiezen voor een ander type contract. Om de pensioenregeling te wijzigen, moeten zij dus tot overeenstemming komen.
Arbeidsvoorwaardenpakket
Pensioenen maken onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardenpakket dat aan de werknemer wordt aangeboden. Sociale partners besluiten over de hoogte van de pensioenpremie. Daarbij maken zij
een afweging tussen de betaalbaarheid en de invulling (en meerwaarde) van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Dat is in het huidige pensioenstelsel zo, en dat is in het voorgestelde nieuwe pensioenstelsel eveneens zo.
Wisselen van baan
Als een werknemer van baan wisselt dan zal hij, net zoals in het huidige pensioenstel het geval is, in het nieuwe pensioenstelsel geïnformeerd worden over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het wisselen van baan kan immers invloed hebben op het op te bouwen pensioen. De werkgever heeft hier een eigen verantwoordelijkheid in.
Om te beginnen ligt het voor de hand dat de werkgever de sollicitant via de vacature en bij het arbeidsvoorwaardengesprek wijst op de pensioenregeling. Daarbij is de werkgever verplicht om de nieuwe werknemer bij indiensttreding te informeren over zijn pensioenregeling.
Tot slot kan een potentiële werknemer informatie over de nieuwe pensioenregeling vinden op het openbare deel van de website van zijn toekomstige pensioenuitvoerder.
Wachttijd uitzendkrachten afgeschaft
Een ruime meerderheid in de Tweede Kamer heeft ingestemd met het amendement dat de wachttijd afschaft. In de toelichting op het amendement is opgenomen dat de indieners beogen
dat uitzendkrachten die nog geen pensioen opbouwen bij inwerkingtreding van de wet, vanaf dat moment beginnen met opbouwen van pensioen.
Op de websites van StiPP en de werkgevers in de uitzendsector (ABU en NBBU) wordt richting hun leden al aangeven dat de wijziging naar verwachting (onder voorbehoud van instemming Eerste
Kamer) op 1 juli in werking treedt.
StiPP geeft op de website ook al aan dat het belangrijk is dat werkgevers op tijd hun administratie aanpassen, zodat hun werknemers het juiste pensioen opbouwen. Hiermee lijken zij het initiatief te hebben genomen en de voorbereidingen al in gang te hebben gezet zodat alle uitzendwerknemers per 1 juli pensioen kunnen opbouwen.
Inwerkingtredingsdatum
De datum van 1 juli 2023 is al langere tijd bekend. Werkgevers hebben daarmee voldoende tijd gehad om die overstap te maken, indien zij dat wenselijk achten in het licht van het nieuwe
pensioenstelsel. De minister ziet geen aanleiding die datum op te schuiven.
Afschaffing doorsneesystematiek
De impact van het afschaffen van de doorsneesystematiek is afhankelijk van meerdere factoren, zoals de leeftijd van de deelnemers van het pensioenfonds, de huidige pensioenregeling, de
toekomstige pensioenregeling en de besluiten die werkgevers- en werknemersorganisaties ten aanzien van de transitie. De leeftijdsgroep tussen de 35 en 50 jaar kan nadeel ondervinden van de afschaffing van de doorsneesystematiek. Uit de berekeningen blijkt ook dat de oudere deelnemers niet worden geraakt.
Evenwichtige transitie
Een evenwichtige transitie zal in voorkomende gevallen vergen dat actieve deelnemers die een onevenredig nadeel ondervinden van de overstap op een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie adequaat en kostenneutraal worden gecompenseerd. Sociale partners, of werkgevers- en werknemers(organisaties) beoordelen of sprake is van een evenwichtige overstap.
De specifieke omstandigheden binnen het pensioenfonds kunnen bepalend zijn voor welke keuze de sociale partners maken ten aanzien van de wijze waarop compensatie wordt geboden. Het is aan werkgevers- en werknemers(organisaties) om te bepalen of de gekozen wijze van compensatie doel treft en daarmee adequaat is.
Solidaire premieovereenomst
Bij de solidaire premieovereenkomst is sprake van een bepaalde pensioendoelstelling. De pensioenuitvoerder moet met een scenarioanalyse berekenen of het naar verwachting lukt om
deze verwachtingen waar te maken. De pensioenuitvoerder informeert hierover de sociale partners die de pensioenregelingen zijn overeengekomen. De sociale partners, dat zijn de vertegenwoordigers van werkgevers en van werknemers, bepalen vervolgens of het een aanvaardbare inschatting is dat de doelstelling gehaald wordt, óf dat het nodig is om de premie te heroverwegen de pensioendoelstelling. Dit is in het wetsvoorstel opgenomen.
Premie-uitkeringsovereenkomst
Naast de solidaire en de flexibele premieovereenkomst is een derde type overeenkomst mogelijk gemaakt, de premie-uitkeringsovereenkomst die aan deelnemers – onder bepaalde voorwaarden –
wel de mogelijkheid biedt om het opgebouwde pensioenkapitaal, of de nog door de werkgever in te leggen pensioenpremies, vanaf 15 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd van de deelnemer te
gebruiken voor het aankopen van een gegarandeerd vaste uitkering vanaf de pensioendatum.
De premie-uitkeringsovereenkomst kan alleen door verzekeraars en premiepensioeninstellingen worden uitgevoerd. Dergelijke individuele keuzes, waarbij het collectieve beleggingsbeleid
doorbroken wordt, passen niet goed bij het collectieve karakter van pensioenfondsen.
Invaarbesluit
Of sprake is van evenwichtigheid is in de eerste plaats aan de sociale partners. Die beoordeling is breder dan alleen of sprake is van voldoende compensatie voor de nadelige gevolgen van de
afschaffing van de doorsneesystematiek. Als zij vervolgens besluiten dat de transitie evenwichtig vormgegeven kan worden, doen zij een invaarverzoek.
Sociale partners doen weliswaar een verzoek tot invaren, maar pensioenfondsbesturen zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor het invaarbesluit. Zij bepalen of zij het verzoek kunnen inwilligen en op welke wijze zij het invaarbesluit vormgeven/
Met compensatie wordt in het wetsvoorstel bedoeld compensatie voor de nadelige gevolgen van de afschaffing van de doorsneesystematiek. Er kan ook met andere effecten rekening gehouden worden bij de transitie en in beide invaarmethoden is daarvoor ruimte.
Verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds
De problematiek waarbij, met name kleine, werkgevers geconfronteerd worden met het bestaan van een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds terwijl deze werkgevers onbekend waren met het bestaan van deze verplichting, is mij bekend. Deze werkgevers kunnen als gevolg
daarvan worden geconfronteerd met premiefacturen van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen terwijl zij er oprecht en na ingewonnen advies vanuit gingen zich bij een andere pensioenuitvoerder te kunnen aansluiten.
De pensioensector heeft stappen gezet waardoor het eenvoudiger wordt voor een werkgever om vast te stellen of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is. Zo is er een speciale website die werkgevers kunnen raadplegen en heeft de Stichting van de Arbeid sociale partners opgeroepen om de werkingssferen uiterlijk in 2024 te actualiseren.
De werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds moet duidelijk zijn. Op het moment dat een werkgever onder de werkingssfeer valt, is de werkgever verplicht tot naleving van de statuten en reglementen van het pensioenfonds. Het pensioenfonds is gerechtigd en verplicht om de werkgever aan te schrijven en premie in rekening te brengen.
Adequate compensatie
Adequate compensatie zoals bedoeld in het Wetsvoorstel toekomst pensioenen ziet op toekomstige gemiste opbouw. Indien er voor een pensioenregeling compensatie wordt afgesproken, geldt deze ook voor nieuwe werknemers.
Voorkomen moet worden dat werknemers zich laten weerhouden van een stap naar een nieuwe baan omdat zij daardoor de compensatieregeling die zij hebben in hun huidige dienstbetrekking kwijtraken en niet in aanmerking zouden komen voor de compensatieregeling bij de nieuwe dienstbetrekking. Om die reden is in het wetsvoorstel vastgelegd dat werknemers die overstappen naar een nieuwe baan aanspraak krijgen op de daar geldende compensatieregeling. Op die manier worden ongewenste arbeidsmarkeffecten voorkomen.
Decentrale sociale partners, werkgevers en werknemers, of de beroepsgenoten bekijken in de transitie wat de effecten zijn van de overstap op de nieuwe pensioenregelingen. Als hieruit blijkt
dat bepaalde groepen onevenredig nadeel ondervinden, bepalen ze wat er nodig is om het nadeel te beperken, en hoe ze dit willen financieren. Deze afspraken zijn samen ‘adequate compensatie’.
Decentrale partijen besluiten dus zelf wat in hun specifieke geval adequaat is. De afspraken kunnen dus ook verschillen per sector, werkgever of beroepsgroep.
De minister is niet bereid om adequate compensatie wettelijk voor te schrijven.
Decentrale sociale partners, werkgevers en werknemers, of de beroepsgenoten bekijken in de transitie wat de effecten zijn van de overstap op de nieuwe pensioenregelingen en in het bijzonder de afschaffing van de doorsneesystematiek. Als hieruit blijkt dat bepaalde groepen onevenredig nadeel ondervinden, bepalen ze wat er nodig is om het nadeel te beperken, en hoe ze dit willen financieren. Dit kan uit de premie, maar ook uit het vermogen van het pensioenfonds. Decentrale partijen besluiten dus zelf wat in hun specifieke geval adequate compensatie is. De afspraken kunnen dus ook verschillen per sector, werkgever of beroepsgroep. Dat kan ook niet anders.
De effecten van de overstap op de nieuwe pensioenregelingen, de financieringsmogelijkheden voor compensatie en wat mensen bereid zijn om voor elkaar te betalen verschillen per sector, werkgever of beroep. Maatwerk is dus noodzakelijk.
Wat doet de regering?
Dat de verantwoordelijkheid voor adequate compensatie bij sociale partners ligt wil niet zeggen dat de regering niets doet. Zo is er extra fiscale premieruimte en is het mogelijk compensatie uit
het pensioenfondsvermogen te financieren. Daarnaast zijn er voorschriften gesteld zodat er zo min mogelijk onbedoelde arbeidsmarkteffecten ontstaan. Ook zijn er eisen gesteld om het het proces
naar adequate compensatie zo transparant mogelijk te maken, onder meer door voor te schrijven hoe decentrale partijen in kaart moeten brengen wat de effecten van de overstap zijn.
Ook moeten afspraken over compensatie worden vastgelegd in het transitieplan, ook als compensatie (deels) buiten het pensioendomein plaatsvindt.
Hoe vaak is compensatie nodig?
Het is lastig om een inschatting te maken van hoe vaak compensatie in de praktijk nodig zal zijn, omdat nog niet duidelijk is hoe de pensioenregelingen in sectoren en ondernemingen er onder het
nieuwe pensioenstelsel uit komen te zien. Ook is op dit moment onduidelijk welke besluiten werkgevers- en werknemers(organisaties) in het kader van de transitie zullen nemen.
Afhankelijk daarvan, en afhankelijk van wat decentrale werkgevers- en werknemers(organisaties) als een evenwichtige transitie beschouwen, zal worden overgegaan tot compensatie. Tijdens de transitie wordt gemonitord welke afspraken omtrent compensatie worden gemaakt.
Transitieplan
De afspraken over compensatie moeten worden opgenomen in het transitieplan. Ook indien decentrale partners van mening zijn dat het niet noodzakelijk is om een compensatieregeling te treffen, moeten zij aangeven waarom zij tot die conclusie zijn gekomen.
Implementatieplan
Om de transitie goed te kunnen beoordelen krijgt een deelnemer in aanvulling daarop informatie over de wijziging van de pensioenregeling op de manier zoals dat in het implementatieplan (incl.
communicatieplan) staat. Dit plan wordt actief aan de deelnemer verstrekt en staat op de website van de pensioenuitvoerder.
Het implementatieplan bevat ook de afspraken over overeengekomen compensatieregeling en de wijze waarop deze wordt gefinancierd. Deelnemers krijgen daarnaast het recht informatie op te vragen over gemaakte berekeningen van de effecten van herverdeling en compensatie op het cohort waartoe zij behoren. Ook stelt de pensioenuitvoerder op de website een kwalitatieve toelichting op de transitie-effecten beschikbaar. Tot slot krijgt de deelnemer persoonlijke informatie over zijn pensioenaanspraken voor transitie en de te verwachten pensioenuitkering na transitie.
Nieuw fiscaal kader
Het wetsvoorstel toekomst pensioen bevat een nieuw fiscaal kader. Onderdeel hiervan is om te komen met een meer arbeidsvorm neutraal pensioenkader. Dit houdt onder meer in dat de fiscaal
gefaciliteerde premieruimte fors wordt verruimd. Nu is die ruimte gemaximeerd op 13,3% van de premiegrondslag (inkomen minus AOW-drempelbedrag). Voorgesteld wordt dit te verhogen naar
30%, waarmee de ruimte in de derde pijler gelijk wordt aan de ruimte die werknemers hebben in de tweede pijler.
Deze maatregel draagt er onder meer aan bij dat pensioensparen door zelfstandigen beter wordt gefaciliteerd. Zelfstandigen die pensioen opbouwen in de derde pijler hebben dan namelijk dezelfde fiscale ruimte voor pensioenopbouw als werknemers in de tweede pijler.
Wet toekomst pensioenen op Eerstekamer.nl
Nadere memorie van antwoord bij wetsvoorstel toekomst pensioenen
