De werkgever was in de veronderstelling dat sprake was van een proeftijd en hij op grond daarvan zonder meer de arbeidsovereenkomst mocht opzeggen. Er is echter sprake van een onregelmatige opzegging. De werknemer heeft recht op een gefixeerde schadevergoeding. Dat oordeelt de kantonrechter.
Proeftijdbeding geldig?
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd in de proeftijd. Kern van het geschil is de vraag of dit proeftijdbeding geldig was.
Rechtsgeldige opzegging?
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij voor de opzegging schriftelijk toestemming is verleend door het UWV, de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd of onverwijld is gedaan wegens een dringende reden. Vast staat dat de schriftelijke toestemming van het UWV voor de opzegging en de schriftelijke instemming van de werkgever met de opzegging in dit geval ontbreken.
De kantonrechter stelt voorop dat in dit geval aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen ten grondslag is gelegd dat sprake was van een proeftijd en de werkgever op grond daarvan zonder meer mocht opzeggen.
In de opzeggingsbrief van 7 september 2022 wordt geen andere reden, zoals een dringende reden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zou moeten eindigen, genoemd en liggen daarom in het kader van deze procedure niet ter beoordeling aan de kantonrechter voor.
Is door de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd? Volgens de kantonrechter is dat hier niet het geval.
Andere vaardigheden en verantwoordelijkheden
In de wet is geregeld dat een proeftijdbeding nietig is, indien het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.
Eerst twee leer-arbeidsovereenkomsten
In dit geval is eerst sprake geweest van twee leer-arbeidsovereenkomsten met een gezamenlijke duur van anderhalf jaar.
Hoewel de werkgever aanvankelijk nog heeft gesteld dat er ten tijde van de leer-arbeidsovereenkomst sprake was van een beperkter takenpakket, heeft hij ter zitting erkend dat de werkzaamheden die de werknemer als monteur uitvoerde feitelijk niet verschilden van de werkzaamheden die hij als leerling monteur uitvoerde. Het verschil zat er met name in dat zijn werk als leerling altijd gecontroleerd werd en als (zelfstandig werkend) monteur slechts steekproefsgewijs, zoals dat bij alle monteurs gebruikelijk is.
Verandering in verantwoordelijkheid
De werknemer had daarom in de visie van de werkgever meer verantwoordelijkheid in de nieuwe functie. Deze verandering in verantwoordelijkheid komt ook tot uitdrukking in het hogere salaris.
Geen aanzienlijke wijziging in taken
De kantonrechter oordeelt dat van een aanzienlijke wijziging in de taken die de werknemer moest uitvoeren en op welke wijze hij dat moest doen (verantwoordelijkheid) niet is gebleken. De werknemer had ook als leerling-monteur al geen dagelijkse begeleiding meer. Hij ging ook alleen op pad. de werkgever liet hem dat ook doen en dat deed hij kennelijk op zodanige manier dat zij de werknemer, zelfs zonder diploma, graag wilde behouden.
Dat het werk van de werknemer voorheen altijd en nu slechts incidenteel wordt gecontroleerd, vormt een aanwijzing van toegenomen vertrouwen in de kwaliteiten van de werknemer, niet van toegenomen verantwoordelijkheid. Daarvoor is onvoldoende gesteld.
Wezenlijk andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden
Zo is niet gesteld of gebleken dat de werknemer moest wachten op goedkeuring voordat hij zijn werk bij de klant als voltooid mocht aanmerken. Voor zover het opnemen van een proeftijdbeding is ingegeven doordat zich in het verleden incidenten hadden voorgedaan (te laat of ongeoorloofd niet komen) is de kantonrechter van oordeel dat dit op andere wijze geregeld moet worden dan door het opnemen van een proeftijdbeding. Dat is immers alleen toegestaan als sprake is van wezenlijke andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden.
Opvolgende arbeidsovereenkomst
Naar het oordeel van de kantonrechter betreft de laatste arbeidsovereenkomst, met als ingangsdatum 1 september 2022, een opvolgende arbeidsovereenkomst als bedoeld in de wet. En nu vaststaat dat die laatste arbeidsovereenkomst geen duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van werknemer verlangde dan de vorige arbeidsovereenkomst, betekent dit dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst nietig is.
Opzegging niet rechtsgeldig
De opzegging die is gedaan met een beroep op dat beding, is dan ook niet rechtsgeldig. Door de opzegging is de arbeidsovereenkomst al geëindigd. Het feit dat de werkgever de werknemer de mogelijkheid heeft geboden terug te keren doet daaraan niet af, het stond hem vrij daaraan al dan niet gehoor te geven en heeft ervoor gekozen dat niet te doen.
Nu geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging moet de vraag worden beantwoord of de door de werknemer gevorderde vergoedingen moeten worden toegewezen.
Gefixeerde schadevergoeding
De wet bepaalt in artikel 7:672 lid 11 BW dat de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (de gefixeerde schadevergoeding).
Partijen verschillen van mening over de berekening van deze vergoeding.
De werkgever gaat in september 2022 uit van 17 van de 21 dagen maal het bruto maandsalaris van € 1.800 (€ 1.457,14) en in oktober het volledige bruto maandsalaris van € 1.800, in totaal een bedrag van € 3.257,14. Inclusief vakantietoeslag komt dit neer op (3.257,14 x 1,08) € 3.517,71.
Volgens de werkgever moet met het bedrag van € 10 voor storingsdiensten geen rekening worden gehouden omdat dit alleen wordt uitgekeerd als daadwerkelijk is gewerkt en is het geen vaste component.
Hoewel de werknemer in zijn berekening uitging van de verhouding 18 van de 22 dagen in september 2022 en van het meenemen van een bedrag voor de storingsdiensten in de berekening, is de nadien door de werkgever overgelegde berekening, alsmede de stelling dat de werknemer geen storingsdiensten draaide op vaste basis, door de werknemer niet weersproken, zodat de kantonrechter dat bedrag verder buiten beschouwing laat. De kantonrechter gaat daarom uit van de berekening van de werkgever.
Transitievergoeding
Artikel 7:673 lid 1 BW geeft de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever recht op een transitievergoeding.
De werkgever stelt dat van de verschuldigdheid van een transitievergoeding geen sprake kan zijn omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De arbeidsovereenkomst is echter niet beëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer , maar is geëindigd tijdens de – op dat moment door de werkgever geldig veronderstelde – proeftijd. De werknemer heeft daarom recht op de transitievergoeding.
De wet gaat uit van het loon op het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit loon bedraagt € 1.944 inclusief vakantietoeslag. De toeslag voor storingsdiensten wordt niet in deze berekening meegenomen, omdat de werknemer niet heeft aangetoond dat hij die ook daadwerkelijk heeft ontvangen.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om een correctie uit te voeren omdat de werknemer maar kort op basis van de laatste arbeidsovereenkomst heeft gewerkt.
Niet meer toewijsbaar dan gevorderd
De werknemer heeft een bedrag gevorderd van € 777,83. Dat bedrag is onjuist, omdat dit gebaseerd is op het brutosalaris, inclusief vakantietoeslag én de storingsdiensttoeslag. Uitgaande van de lengte van de keten van dienstverbanden (een jaar en 11 maanden), is dit bedrag zelfs met de onterecht meegerekende toeslag nog steeds lager dan zijn aanspraak op transitievergoeding.
Nu de kantonrechter niet meer kan toewijzen dan is gevorderd is het gehele bedrag van € 777,83 om voornoemde reden alsnog toewijsbaar.
Geen billijke vergoeding
Verder heeft de werknemer verzocht hem een ten laste van de werknemer komende billijke vergoeding toe te kennen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een verdere onderbouwing van zijn aanspraak op billijke vergoeding ontbreekt.
Anders dan de werknemer heeft gesteld, ligt het naar het oordeel van de kantonrechter op zijn weg om die onderbouwing en die berekening wel te geven. Nu daarvan geen sprake is ziet de kantonrechter, mede gelet op het nieuwe dienstverband van de werknemer per 1 november 2022 en het feit dat de gefixeerde schadevergoeding het tekort aan inkomsten al opheft, geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 19 januari 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:167
