Hoe realistisch is het om van een introverte werknemer, die het best uit de verf komt in een uitvoerende rol en waarbij zijn assertiviteit sinds de afgelopen twintig jaren niet aanmerkelijk lijkt te zijn verbeterd, te verwachten dat hij in relatief korte tijd transformeert tot iemand die wel voldoende assertief is en in zijn functioneren uitstijgt boven uitvoerend niveau, vraagt de kantonrechter zich af.
Het functioneren van de werknemer is vanaf 2020 kritischer onder de loep is genomen, omdat er vanwege bedrijfsorganisatorische redenen volgens de werkgever minder taken waren behorend tot die functie en deze functie zou vervallen.
De werkgever heeft in de loop der jaren wel wat aan begeleiding en scholing voor de werknemer gedaan, maar hij lijkt daarin in de laatste jaren geen duidelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt én haalbaar doel voor ogen te hebben gehad waar hij met de werknemer naar toe wilde. Er zijn onvoldoende omstandigheden gesteld die verband houden met de d-grond (disfunctioneren), aldus de kantonrechter.
Ontbinding op i-grond
De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer op basis van de i-grond, bestaande uit een combinatie/cumulatie van de d-grond en de g-grond.
Deze i-grond houdt in dat ook een redelijke grond voor ontslag bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor de ontslaggronden c tot en met h, maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moeten omstandigheden van ten minste twee van genoemde ontslaggronden aan de orde zijn.
Omstandigheden die relevant zijn voor de a- en b-grond (verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en het als gevolg van ziekte of gebreken de bedongen arbeid niet meer kunnen verrichten) doen bij de cumulatie niet ter zake.
Cumulatiegrond bij ontslag: de i-grond – hoe zit het precies?
Disfunctioneren
De kantonrechter gaat ten eerste in op de vraag of de werkgever voldoende relevante omstandigheden heeft gesteld die verband houden met disfunctioneren. Omdat de werkgever de i-grond als basis aanvoert voor het verzoek tot ontbinding, hoeft geen sprake te zijn van een voldragen d-grond.
Voldoende functioneren
De werkgever stelt dat het voor hem vaststaat dat de werknemer ongeschikt is voor de functie van medewerker bedrijfsondersteuning. Op basis van de gedingstukken blijkt echter dat de werknemer in elk geval tot en met 2020 in voldoende mate voldeed aan de functie-eisen. Er waren verbeterpunten, maar alles overziend was sprake van een voldoende functioneren. Dit volgt ook uit het feit dat tot en met 2020 aan de werknemer een prestatietoeslag is toegekend.
Kritischer blik vanaf 2020
In de loop van 2020 is de blik op het functioneren van de werknemer, mede onder invloed van door de werkgever verwachte veranderingen in de organisatie, kritischer geworden.
Afspraak met HRM
In het verslag van het gesprek op 15 juli 2020 is de vraag opgeworpen of de uitvoering van de functie medewerker bedrijfsvoering wel 36 uren rechtvaardigt. Vervolgens is afgesproken dat de werknemer zijn werkzaamheden inzichtelijk moest maken en dat hij meer zichtbaar moest worden voor de organisatie.
Excessen en negatieve invloed
Geruime tijd later is de werknemer in een gesprek op 23 november 2021 verweten dat hij geen afspraak had gemaakt met HRM en dat zijn handelen zou hebben geleid tot diverse excessen en een negatieve invloed zou hebben gehad.
Te licht verwijt
Het niet maken van een afspraak met HRM is een te licht verwijt om daaraan disfunctioneren te kunnen verbinden. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer afspraken met HRM moedwillig en structureel niet nakwam. Daar komt bij dat ook de werkgever (althans HRM) een afspraak had kunnen inplannen met de werknemer als zij hier zo zwaar aan tilde.
Wat de ‘diverse excessen’ inhielden en op welke wijze de werknemer voor ‘negatieve invloed’ zou hebben gezorgd, is door de werkgever niet nader geconcretiseerd.
Assertiever op de werkvloer
Uit het verslag van het gesprek van 24 februari 2022 blijkt dat in dat gesprek centraal stond op welke wijze de werknemer zich assertiever kon presenteren op de werkvloer.
Functie niet op HBO-niveau
In dit verslag staat verder dat de verwachting was dat de werknemer zijn rol op HBO-niveau zou gaan vervullen. In de functiebeschrijving van de functie medewerker bedrijfsondersteuner is echter geen HBO-niveau, maar vmbo-niveau vereist.
Hoewel de werknemer inderdaad een HBO-opleiding heeft doorlopen en behaald, blijkt uit de gedingstukken niet dat met de werknemer is overeengekomen dat hij voortaan een functie op HBO-niveau zou moeten gaan vervullen.
Functie zou vervallen
Verder is in het gesprek van 24 februari 2022 aangekondigd dat het werk voor de functie van medewerker bedrijfsvoering zou verminderen door digitalisering. In het gesprek op 2 mei 2022 is aan de werknemer meegedeeld dat zijn functie per 1 oktober 2022 zou vervallen op grond van bedrijfsorganisatorische redenen.
Dit zijn omstandigheden die geen verband houden met de d-grond, maar met de a-grond. Omstandigheden die verband houden met de a- of de b-grond dragen niet bij aan de i-grond.
Te afwachtende houding
De werknemer is er verder op aangesproken dat hij te lang over bepaalde projecten deed en dat hij een te afwachtende houding had. De werknemer heeft gemotiveerd weersproken dat dit deze kritiek terecht is.
Volgens de werknemer had hij nog genoeg taken (een van de aanbevelingen van uit de scriptie van de trainee waarmee hij samenwerkte is zelfs het aannemen van een extra medewerker bedrijfsondersteuning) en hij heeft ook inzicht gegeven in zijn taken.
Meer initiatief en meer zichtbaar
Uit de verslagen blijkt dat de werknemer verschillende keren is voorgehouden dat hij (onder meer) assertiever moest zijn, meer initiatief moest tonen en meer zichtbaar moest zijn. Opvallend is dat de leidinggevende op 5 juli 2022 aan de coach mailt dat er nog geen functieprofiel is.
Conclusie disfunctioneren op losse schroeven
Hoewel ter zitting wel een functiebeschrijving van de functie bedrijfsondersteuner is overgelegd, roept het kennelijk ontbreken daarvan in een eerder stadium de vraag op langs welke lat het functioneren van de werknemer is beoordeeld. Omdat onduidelijk is of het functioneren is beoordeeld aan de hand van de criteria uit de functie bedrijfsondersteuner, staat daarmee ook de conclusie van de werkgever dat sprake is van disfunctioneren op ‘losse schroeven’.
Geen tijdpad voor behalen concrete doelen
De werkgever heeft de werknemer verder geen tijdpad gegeven waarbinnen hij bepaalde concrete doelen moest hebben bereikt en hem niet expliciet duidelijk gemaakt wat het gevolg was van het niet bereiken van deze doelen (namelijk: ontslag). Die duidelijkheid is, gelet op de ernstige consequenties, wel vereist.
Verbeterplan opgesteld, maar geen inzicht in plan
Er is een verbeterplan opgesteld door de werknemer, maar de werkgever heeft dit plan niet in het geding gebracht en ook geen inzicht gegeven in dit plan, waardoor de rechter dit plan niet kan toetsen. de werkgever heeft de werknemer de gelegenheid gegeven een coachingstraject te volgen, maar de werkgever heeft dit traject op 6 oktober 2022 plotseling voortijdig beëindigd.
Waarom is gebrek aan assertiviteit vanaf 2020 disfunctioneren?
Bepaalde verbeterpunten – gebrek aan assertiviteit – zijn in het verleden al tijdens beoordelingsgesprekken aan de orde gekomen. De werkgever heeft niet duidelijk gemaakt waarom het redelijk is dat deze voorheen niet, maar vanaf 2020 wel tot de conclusie zouden moeten leiden dat sprake is van disfunctioneren.
Transformatie zit er niet in
Ook vraagt de kantonrechter zich af hoe reëel het is om van een werknemer, introvert van karakter, die het best tot uiting komt in een uitvoerende rol en waarbij zijn assertiviteit, ondanks begeleiding, sinds de afgelopen twintig jaren niet aanmerkelijk lijkt te zijn verbeterd, te verwachten dat hij in relatief kort tijdsbestek transformeert tot iemand die wel voldoende assertief is en in zijn functioneren uitstijgt boven uitvoerend niveau. Hier lijkt de vader de wens te zijn geweest van de gedachte.
Functioneren kritischer onder de loep genomen
Uit de gedingstukken en de chronologie van de gebeurtenissen leidt de kantonrechter bovendien af dat het functioneren van de werknemer vanaf 2020 kritischer onder de loep is genomen, niet zozeer omdat de werknemer niet meer voldeed aan de eisen verbonden aan de functie medewerker bedrijfsondersteuner (waarbij tot 2020 met een voldoende functioneren – een waardering met een 6 – genoegen werd genomen), maar omdat er vanwege bedrijfsorganisatorische redenen volgens de werkgever minder taken waren behorend tot die functie en deze functie zou vervallen. Dit zijn omstandigheden die vallen onder de a-grond.
Geen kenbaar gemaakt en haalbaar doel
De werkgever heeft in de loop der jaren een en ander voor de werknemer gedaan (aan begeleiding en opleiding), maar de werkgever lijkt daarin gedurende de laatste jaren geen duidelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt én haalbaar doel voor ogen te hebben gehad waar hij met de werknemer naar toe wilde. Dit maakt dat er onvoldoende omstandigheden zijn gesteld verband houdend met de d-grond.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever stelt verder dat door de onwil, dan wel onvermogen van de werknemer om mee te groeien dan wel zich aan te passen aan de gewijzigde omstandigheden op het werk, en door slechte communicatie met leidinggevende en directe collega’s de arbeidsovereenkomst al in een eerdere fase verstoord is geraakt.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aangetoond dat sprake is van omstandigheden verband houdend met een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in de g-grond.
Steken laten vallen
Wat de werkgever ten grondslag heeft gelegd aan de stelling dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding houdt verband met het gestelde disfunctioneren. De werkgever heeft in dat kader steken laten vallen. Het plotsklaps voortijdig beëindigen van het op iniatiatief van de werkgever ingezette coachingstraject getuigt bovendien niet van goed werkgeverschap.
Naar eigen rol kijken
Als daadwerkelijk sprake is van enige spanning – wat nog niet betekent dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zeker in relatie tot leidinggevenden waarvan enige veerkracht mag worden verwacht – dan moet de werkgever in dat verband ook eerlijk naar zijn eigen rol te kijken.
Verre van voldoende voor onderbouwing
De door de werkgever aangehaalde voorbeelden waaruit de kantonrechter een verstoorde arbeidsverhouding verder zou moeten afleiden dateren inmiddels van ruim drie jaar geleden, zijn door de werknemer gemotiveerd weersproken en zijn verre van voldoende voor een onderbouwing van de g-grond, ook in het kader van de i-grond.
Geen ontbinding arbeidsovereenkomst
De conclusie is dan ook dat er een onvoldoende grondslag is voor het aannemen van een combinatie van omstandigheden genoemd in de d en de g-grond, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Voor zover de werkgever heeft beoogd, los van de i-grond, de d en g-grond aan het verzoek ten grondslag te leggen vloeit uit het voorgaande voort dat de aanwezigheid van een voldragen d of g-grond uiteraard ook niet vast is komen te staan.
Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wijst de kantonrechter dan ook af.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 9 maart 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:1885
Kom ook naar de cursus Ontslag van A tot Z met Kirsten Roskam op 16 mei in BCN Utrecht
