De werkneemster is bijna twee jaar arbeidsongeschikt. Zij verwijt haar werkgever dat die niet genoeg gedaan heeft aan haar werkdruk en werkomstandigheden, dat werkgever niet heeft voldaan aan de re-integratieverplichting en zich daarbij uiterst laakbaar heeft opgesteld. De werkgever heeft zich volgens de werkneemster dan ook ernstig verwijtbaar gedragen. De werkneemster vordert ontbinding met toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding van in totaal € 387.310,24 bruto. De kantonrechter wijst de verzochte ontbinding toe. Alle andere verzoeken wijst de kantonrechter af aangezien de werkgever zich niet verwijtbaar laat staan ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
Geen verstoorde arbeidsverhouding
De werkneemster heeft aangevoerd dat sprake is van een verstoorde verhouding tussen haar en de werkgever. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter al aangegeven dat naar zijn oordeel die verstoring niet zodanig is dat de verhoudingen onherstelbaar beschadigd zijn. Dit volgt niet uit de overgelegde WhatsApp-berichten en evenmin uit de gespreksverslagen. Integendeel, de werkgever is begaan met de werkneemster en wekt de stellige en gemeende indruk dat zij haar voor het bedrijf wil behouden.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Duidelijk werd echter dat de werkneemster de lijnen met de werkgever definitief wil doorsnijden. Zij wil voor haar herstel de best mogelijke condities creëren en, zo begrijpt de kantonrechter uit het laatste (schriftelijke) woord van de werkneemster, de arbeidsverhouding met de werkgever staat daar (mede) aan in de weg. Onder die omstandigheden zal daarom toch worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wel met ingang van 1 oktober 2022.
Ernstig verwijtbaar handelen?
Wordt een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.
De vraag is of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.
Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Dat betekent dat de kantonrechter alle door de werkneemster gevraagde vergoedingen zal afwijzen. Daarover wordt het volgende overwogen waarbij de door de werkneemster gemaakte verwijten stapsgewijs worden beoordeeld.
T.a.v. gestelde arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg werkgever
Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter aan partijen laten weten, weliswaar in wat andere bewoordingen, dat lastig te beoordelen is of bij de werkgever al langere tijd een structurele hoge werkdruk heerst en dat de werkneemster daar het slachtoffer van is geworden. Het dossier biedt daarvoor onvoldoende inzicht. Het zou waar kunnen zijn, maar uit de overgelegde gespreksverslagen volgt dat in juni 2020 met de werkneemster nog werd vastgesteld dat de hoeveelheid werk nog wel te doen was maar dat het vanaf augustus en september 2020 kennelijk opliep.
Werkdruk aangepakt
De werkgever heeft veel argumenten aangevoerd waaruit blijkt dat hij de door de werkneemster ervaren werkdruk wel degelijk heeft aangepakt. De tijd die de werkgever daarvoor heeft gehad was slechts drie weken vanwege de ziekmelding van de werkneemster.
Eén van die argumenten is dat de werkneemster op haar verzoek naar een ander team is geplaatst met een teamleider van haar voorkeur. Gepoogd is ook de werkdruk als gevolg van de door collega’s van de werkneemster gemaakte fouten in de cleanroom te verminderen met het opzetten van een database. Saillant detail is echter dat de werkneemster daar geen medewerking aan geeft om reden van tijdgebrek.
Werkneemster valt zelf verwijt te maken
Niet de werkgever maar de werkneemster zelf valt hier een verwijt in te maken. De werkgever heeft dus geprobeerd het cleanroom-probleem waar de werkneemster tegenaan liep op te lossen maar de werkneemster , zo volgt uit haar houding, heeft aan die oplossing niet actief meegewerkt.
De werkneemster verwijt de werkgever dat zij zelf naar een oplossing voor de door haar ervaren werkdruk zou moeten zoeken maar zij gaat er aan voorbij, zo blijkt uit het door haar zelf opgestelde gespreksverslag van 29 september 2020, dat zij zelf heeft voorgesteld ‘om nog een keer na te denken over een andere oplossing dan het overdragen van een groot project bijvoorbeeld door betere ondersteuning en werkverdeling via een dedicated team.’
Dat de werkneemster vanaf 29 september 2020 die toezegging is nagekomen, is echter gesteld noch gebleken.
Overuren omzetten in vrije donderdagen
De werkgever, zo blijkt uit hetzelfde gespreksverslag, heeft ook direct ingestemd met het voorstel van de werkneemster om de hoeveelheid overuren om te zetten door op de donderdagen niet te werken. In plaats van een werkweek van vier dagen zou dat tot het eind van het jaar 2020 teruggebracht worden tot een werkweek van drie dagen.
Kortom, volgens de kantonrechter heeft de werkneemster niet althans onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de werkdruk binnen de werkgever en hoe daar door de werkgever mee is omgegaan – want daar komt het verwijt van de werkneemster feitelijk op neer – de oorzaak is van haar arbeidsongeschiktheid. Van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is dan ook niets gebleken.
T.a.v. door werkgever niet nagekomen re-integratieverplichtingen
De gemachtigde van de werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling dit verwijt nader toegelicht. De re-integratieverplichtingen van de werkgever bestonden volgens de werkneemster daaruit dat de werkgever zich, conform het advies van haar huisarts, had moeten onthouden van ieder contact met de werkneemster.
EU-coördinatieverordening
De Europese coördinatieverordering Verordening (EG) nr. 883/2004 bevat voorschriften ter aanwijzing van het nationale sociale zekerheidsstelsel dat van toepassing is in grensoverschrijdende situatie. Uitgangspunt daarbij is dat het stelsel van het land waar de werknemer zijn werkzaamheden in loondienst verricht van toepassing is, ook al woont hij in een andere EU-lidstaat.
Of een werknemer ziek is wordt naar Nederlands recht vastgesteld door een bedrijfsarts. De vraag is of dit ook geldt wanneer het gaat om een Duitse werkneemster die in Duitsland woont.
Als uitgangspunt geldt op basis van de coördinatieverordering dat de controle op de arbeidsongeschiktheid moet worden uitgevoerd door de behandelend arts in de woonplaats/land van de werkneemster. Het bewijs van de arbeidsongeschiktheid moet vervolgens aan de werkgever worden overgelegd en de werkgever is aan dit oordeel gebonden.
In afwijking van het uitgangspunt kan de werkgever het recht voorbehouden om de werknemer door een arts van diens eigen keuze te laten onderzoeken. De werkgever kan ook een Nederlandse arts of een arts uit Duitsland sturen.
Adviezen Nederlandse bedrijfsarts
Dat is allemaal niet gebeurd maar wat wel gebeurd is, is dat de werkneemster zich vrijwillig heeft laten onderzoeken door een Nederlandse bedrijfsarts. Daarmee zijn de bepalingen van de coördinatieverordening als het ware buitenspel gezet.
De adviezen van de bedrijfsarts zijn door de werkgever, zo volgt uit zijn handelen, als leidend ervaren voor de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Geadviseerd werd richting de werkgever en de werkneemster dat er een plan van aanpak zou moeten worden gemaakt en dat dit tussentijd geëvalueerd zou moeten worden. Vervolgens werd geadviseerd om gezamenlijke procesacties in het kader van de Wet verbetering poortwachter uit te voeren.
Wet verbetering poortwachter
Kortom, naar Nederlands recht had de werkgever te voldoen aan de verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter en moest hij de adviezen van de bedrijfsarts te volgen. Dat de werkgever zou hebben geweten dat de Duitse arts aan de werkneemster een gespreksverbod met de werkgever had opgelegd, moge zo zijn, maar de medische onderbouwing daarvan werd niet eerder gegeven dan in december 2021. Dat de werkgever tot dat moment in het kader van de Wet verbetering poortwachter diverse malen contact heeft opgenomen met de werkneemster valt de werkgever dan ook niet euvel te duiden. Na de medische onderbouwing d.d. 17 december 2021 werd het ziektebeeld duidelijk en heeft de werkgever geen contact meer met de werkneemster opgenomen.
Deskundigenoordeel
Vervolgens heeft UWV op 15 maart 2022 een deskundigenoordeel gegeven waarbij tot het oordeel werd gekomen dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende waren. Wat nu als de werkgever vanaf de eerste dag van ziekmelding geen contact had opgenomen met de werkneemster ? Zou dan het oordeel zijn geweest dat de werkgever zich niet voldoende had ingespannen? Welk verwijt zou de werkneemster de werkgever dan hebben gemaakt?
De kantonrechter kan voor wat betreft dit verwijt tot geen ander oordeel komen dan dat van enig, laat staan ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever geen sprake is.
Loonstop
Wat resteert is de loonstop. De werkgever heeft die loonstop gebaseerd op het arbeidsdeskundig onderzoek van 16 november 2021 waarbij door de arbeidsdeskundige rekening gehouden werd met de door de bedrijfsarts geconstateerde beperkingen in het energieniveau van de werkneemster en diens conclusie dat er geen beperkingen gesteld ware in de rubriek werktijden van het FML/het inzetbaarheidsprofiel. Redelijk werd geacht om uit te gaan van een opbouwschema in eigen werk vanaf week 47 van 2021.
Wat ongelukkige beslissing
Bij mail van 23 november 2021 heeft de werkgever, op basis van dit rapport, de werkneemster meegedeeld dat het de bedoeling was dat de werkneemster op 25 november 2021 zou starten met het opbouwschema. Op basis van het arbeidsdeskundig rapport een niet onbegrijpelijke reactie. Aangezien de werkneemster op 25 november 2021 niet op het werk is verschenen heeft de werkgever de loondoorbetaling gestaakt. Wederom niet onbegrijpelijk, het wordt vaker toegepast, maar achteraf gezien en gelet op de latere medische onderbouwing van 17 december 2021 hooguit een wat ongelukkige beslissing. Het wordt in ieder geval door de kantonrechter niet gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen.
T.a.v. laakbare gedrag werkgever
De werkneemster heeft in haar verzoekschrift dit verwijt uitgesplitst in drie onderdelen. Twee van die onderdelen, het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de loonstaking zijn hiervoor al aan de orde gekomen en met het derde onderdeel, de gestelde verstoorde arbeidsverhouding, is de beoordeling zelfs begonnen.
Volstaan wordt dan ook met te verwijzen naar hetgeen hiervoor over deze verwijten is overwogen. Het toekennen van een billijke vergoeding op grond van dit verwijt is dan ook niet aan de orde.
Mogelijkheid tot intrekking
Nu de ontbinding wordt toegewezen maar daar geen enkele vergoeding aan wordt gekoppeld zoals verzocht zal de werkneemster in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek in te trekken.
T.a.v. resterende verzoeken
De werkneemster heeft verzocht te bepalen dat zij ingeval van een ontbinding voor de resterende duur van het dienstverband geen verplichting meer heeft om arbeid te verrichten. Een onbegrijpelijk verzoek nu de werkneemster bijna twee jaar arbeidsongeschikt is en, met een opname in een kliniek in het vooruitzicht (naar de werkneemster zelf heeft aangevoerd), dat naar inschatting van de kantonrechter voorlopig ook wel zal blijven. Dit verzoek wordt dan ook bij gebreke van enig belang afgewezen.
De werkneemster heeft – in geval van een ontbinding – ook verzocht de postcontractuele bepalingen van de artikelen 10, 11 en 12 in de arbeidsovereenkomst te vernietigen.
Vernietiging zou betekenen dat de werkneemster geheime bedrijfsinformatie direct zou kunnen doorspelen aan concurrerende bedrijven, daar ook in dienst zou kunnen treden met alle specifieke kennis die zij tijdens het dienstverband bij de werkgever heeft verkregen en daarbij zonder enige belemmering relaties van de werkgever zou kunnen benaderen.
Bedrijfsdebiet beschermen
Dat de werkgever instandhouding van deze artikelen wil, is alleszins begrijpelijk. Zij wil haar bedrijfsdebiet afschermen en niet eerder dan nadat de werkneemster in dienst kan treden bij een concurrerend bedrijf of voor zichzelf wil beginnen, moet er een belangafweging plaatsvinden in die zin dat de vraag moet worden beantwoord of de werkneemster onverkort aan de postcontractuele bepalingen in haar arbeidsovereenkomst moet worden gehouden of dat de bedrijfsbelangen van de werkgever dienen te prevaleren. Zover is het nog niet en het is nog maar de vraag of het überhaupt zo ver zal komen.
Deugdelijke eindafrekening
Verzocht wordt onder meer ook om te bepalen dat de werkgever aan de werkneemster binnen één maand na het einde van het dienstverband een deugdelijke eindafrekening moet verstrekken bij gebreke waarvan de werkgever aan de werkneemster een dwangsom dient te betalen van € 500 voor elke dag of dagdeel dat zij daarmee in gebreke is. Het verzoek tot het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening wordt toewijsbaar geacht. De verzochte dwangsom wordt daarentegen afgewezen nu wordt aangenomen dat de werkgever vrijwillig gevolg zal geven aan die verstrekking. Er zijn geen indicaties dat van het tegendeel sprake is.
De kantonrechter realiseert zich dat niet alle pijnpunten bij de werkneemster, zoals de mediation-perikelen en de kwestie van de collega’s die de werkneemster als het ware mijden, niet besproken zijn. Zij leiden echter niet tot een ander oordeel dan het oordeel dat de werkgever geen ernstig verwijtbaar gedrag kan worden verweten en behoeven daarom geen nadere bespreking.
Beslissing
De kantonrechter:
- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2022;
- bepaalt dat de werkgever aan de werkneemster binnen één maand na het einde van het dienstverband een deugdelijke eindafrekening dient te verstrekken;
- veroordeelt de werkneemster tot betaling van de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 19 september 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:2827