We gingen over het invullen van vacatures voor salarisprofessionals in gesprek met Amriesh Rambhajan, recruiter bij Strictly People.
Eigen assessment
Amriesh vertelt:
“We kunnen de vraag van de klant goed inventariseren en daarbij een goede vertaalslag maken naar de huidige arbeidsmarkt van de salarisprofessional. Daar ligt onze kracht. Die kracht is gekoppeld aan ons eigen assessment, de Next Level Profiler en het daaropvolgende gesprek met de klant.
Door vooraf onderzoek te doen met ons assessment weten we de wensen van de klant op basis van taken, competenties en de cultuur binnen de organisatie goed in kaart te brengen. Vervolgens plaatsen we video vacatures online, schrijven we aantrekkelijke vacatureteksten en gaan we echt in gesprek met de salarisprofessional om erachter te komen of deze organisatie wel past bij de kandidaat.
Een vacature zal nooit 100% aansluiten. Er zal altijd sprake zijn van kwaliteiten die al aanwezig zijn, maar waar ook nog potentie in zit om te ontwikkelen in de toekomst.
Omdat we voorafgaand aan een vacature zo goed onderzoek doen, geven wij de klant een advies wat te doen met betrekking tot de vacature. Wij stellen daarom ook geen kandidaten voor, maar laten de klant plus- en minpunten van een kandidaat zien waarover zij vervolgens samen in gesprek moeten gaan. Hierdoor weten zowel de klant als de kandidaat waar er ruimte ligt qua ontwikkeling binnen de functie.
We kijken niet alleen naar het nu, maar ook naar de toekomst en gaan op zoek naar de verbinding op korte termijn voor de klant en op lange termijn voor de kandidaat.”
Inventariseren van de vacature
“Zoals eerder verteld, inventariseren we met onze Next Level Profiler de vacature. De HR manager, collega en de vertrekkende collega bij de klant stellen we vragen over de taken die bij de functie horen. Deze taken worden gekoppeld aan competenties en werkstijlen. Vervolgens inventariseren we de vacature en gaan we in gesprek met de klant over de overeenkomsten en afwijkingen met de taken binnen het team. Zo krijgen we een helder beeld van de functieomschrijving. Wij geven daarin ook advies over hun voorstelling van de functie ten opzichte van de arbeidsmarkt. Tijdens dit gesprek bepalen we samen de doelgroep waarop we ons gaan focussen in de zoektocht naar een nieuwe collega. We stellen hierbij eisen om doelgericht te werk te kunnen gaan.”
Intakegesprek
Amriesh vervolgt:
“Met de kandidaat voeren we altijd eerst een intakegesprek. Dit gesprek is niet gericht op een specifieke functie. Wij vinden het belangrijk om alle aandacht te focussen op de kandidaat. Wat voor functie past bij iemand, wat heeft iemand voor kwaliteiten, wat zijn de wensen en hoe ziet iemand zijn persoonlijke situatie eruit. Het is een gesprek om te sparren, en ook nemen we de resultaten van de ingevulde Next Level Profiler door.”
Feedbackgesprek
“De dag na het intakegesprek plannen we altijd een feedbackgesprek in waarin we feedback geven over hoe iemand overkomt, wat zijn of haar blind spots zijn en over de gespreksstructuur. We bespreken welke vacatures zouden kunnen passen en leggen eventueel de resultaten van de Next Level Profiler over deze functie om te kijken of er een match is. Het komt ook vaak voor dat er op het moment geen passende vacatures zijn, maar iemand iets waardevols heeft gehad aan het gesprek op zich. Uiteindelijk geven we de kandidaat advies over hoe zij ervoor staan op het gebied van arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de arbeidsmarkt.”
Waar hebben salarisadministrateurs behoefte aan?
Wij vroegen Amriesh waar salarisadministrateurs in deze tijd behoefte aan hebben.
“Wat ik merk bij kandidaten is dat er nog best veel onduidelijkheid bestaat wat er voor mogelijkheden zijn voor hen. Ze zien dat ze meer worden benaderd door recruiters, horen ook iedere dag in het nieuws over de krappe arbeidsmarkt en voelen het binnen hun eigen organisatie. Hierdoor zijn ze benieuwd naar hun positie in de markt. Veel kandidaten zijn hierin zoekende en willen graag het gesprek aan om te zien waar ze staan. In de markt zien ze dat er een kans is om een volgende stap te maken, ook omdat er een groot aanbod is in het aantal vacatures. Er zijn wensen over de functie en de organisatie.
Wat we veel zien is dat kandidaten binnen het eerste jaar stoppen omdat een functie of organisatie toch niet helemaal past. Tijdens onze gesprekken gaan wij dieper in op wat er past bij een bepaald persoon en zijn/haar wensen. Niet omdat er zoveel vacatures zijn, betekent het dat het voor iedereen mogelijk is om daarop te solliciteren. Er moet echt een match zijn.
Wat we ook tegenkomen is dat kandidaten wel graag een stap willen maken, maar het lastig vinden om hun huidige werk te verlaten. Vragen zoals; wat gebeurt er met het team, de werkdruk binnen het team, hoe ga ik het aankondigen en hoe ga ik om met een bepaalde tijd contract. Deze zaken bespreken wij ook allemaal in een gesprek. We brengen deze zaken onder de aandacht en geven hen hierin advies. Het is belangrijk om dit samen met de kandidaat te bespreken om samen goed het traject naar een nieuwe baan in te gaan.”
Verschil met arbeidsmarkt van jaar geleden?
Maar merk je dan verschil in deze markt ten opzichte van een jaar geleden?
“De markt is heel anders. Vanuit klanten is de vraag enorm toegenomen. Aan de kandidatenkant merk je dat ze minder voorzichtig zijn dan in de coronaperiode. Veel kandidaten zitten in een fase dat ze wel bereid zijn om een overstap te maken. Door het aantal vacatures en omdat ze benieuwd zijn of ze ergens anders qua arbeidsvoorwaarden of functie erop vooruit kunnen.
Maar er zit ook een andere kant aan. Kandidaten zijn de tientallen berichtjes op LinkedIn zat en willen niet benaderd worden door een recruiter. Er zijn zelfs mensen die hun LinkedIn niet eens meer gebruiken om deze reden. Maar ook zien een hoop mensen dit als privilege. Ik ga toch niet meer zelf solliciteren op een functie? Ik word liever benaderd door een recruiter met een passende vacature.”
Voornaamste redenen voor overstap
Wat zijn dan de voornaamste redenen om in deze tijd een overstap te maken? Je zou zeggen dat kandidaten het voor het kiezen hebben. Waarom kiezen ze dan specifiek voor een bepaalde baan of organisatie?
“De voornaamste reden is wel de werkplek. Je merkt dat een hoop salarisprofessionals niet lekker op hun plek zitten door onderbezetting. Hierdoor zitten ze vaak alleen en is de werkdruk hoog. En op nummer 2: functie. Iemand zoekt uitdaging in een ander soort functie. En op de laatste plek staan de arbeidsvoorwaarden. Erop vooruitgaan op basis van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.”
Wil je ook een uitgebreid intakegesprek en zien waar je staat in de markt van salarisprofessionals? Of ben je op zoek naar een invulling voor jullie salarisadministratie vacature? Amriesh adviseert je graag.
Neem contact met Amriesh door een WhatsApp-bericht te sturen naar 06-83362709 of stuur een mail naar amriesh@strictlypeople.nl.
