Er is sprake van een onveilige werkgever. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer. De werkgever moet een billijke vergoeding van € 50.000 betalen.
De kantonrechter is van oordeel dat na bewijslevering voldoende is komen vast te staan dat de directeur van werknemers – waaronder de werknemer – verlangt dat zij regelmatig met hem knuffelen en dat binnen het bedrijf regelmatig (ook door de directeur) seksueel getinte opmerkingen worden gemaakt (onder het mom van een grapje).
Ernstig verwijtbaar handelen
Er is volgens de kantonrechter, zeker naar huidige maatschappelijke maatstaven, sprake van grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werkomgeving binnen de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit dermate ernstig, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Vaak fysiek contact
Uit de processtukken komt naar het oordeel van de kantonrechter een beeld naar voren van een bedrijf waarin fysiek contact – in ieder geval bestaande uit het elkaar knuffelen – tussen de directeur (op initiatief van de directeur) en werknemers zeer regelmatig voorkomt. de directeur bevestigt dit zelf ook in zijn getuigenverklaring. Zo verklaart hij onder meer: “Knuffelen deed ik bij gelegenheid met vrijwel alle collega’s”. Ook uit de andere getuigenverklaringen blijkt dat het knuffelen tussen de directeur en werknemers aan de orde van de dag is.
Onacceptabele omgangsvorm
Het gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet aan om als directeur van werknemers te verlangen dat ze regelmatig met je knuffelen, ook niet als dit (mogelijk) met consensus gebeurt; dit is een volstrekt ongepaste en onacceptabele omgangsvorm binnen een bedrijf. Dat sprake was een zogenaamde ‘knuffelcultuur’ of een ‘familiaire omgangsvorm’, zoals de werkgever stelt, volgt de kantonrechter niet. Uit de getuigenverklaringen blijkt dat alleen met de directeur wordt geknuffeld en dat andere werknemers dat onderling niet doen.
Geen beloningsbeleid
Het had op de weg van de directeur gelegen om een meer professionele, zakelijke opstelling ten opzichte van de werknemer in acht te nemen, waarbij meeweegt dat een werknemer zich ten opzichte van een directeur in een afhankelijkheidsrelatie bevindt. Dit geldt temeer nu er bij de werkgever geen beloningsbeleid is. De beloning van werknemers wordt willekeurig door de directeur bepaald, waarmee een sterke mate van afhankelijkheid tussen de directeur en de werknemers wordt gecreëerd.
Grenzen tussen zakelijk en privé vervaagd
Door ook contacten met werknemers (waaronder de werknemer) buiten werktijd over privézaken te onderhouden, werknemers cadeautjes te geven en geldleningen te verstrekken, wordt dit nog verder vergroot. Uit de overgelegde WhatsApp-correspondentie tussen verschillende werknemers en de directeur blijkt dat de grenzen tussen zakelijk contact en privé contact zijn vervaagd en dat niet (altijd) op een zakelijke toon met elkaar wordt gecommuniceerd. Zo gebruikt de directeur onder meer bewoordingen als “schat” en, “dikke kus”.
“Gaat wel veel knuffels kosten”
Uit de door de werkgever overgelegde WhatsApp-correspondentie tussen de directeur en de werknemer blijkt dat de directeur de werknemer een gasbarbecue cadeau geeft en de directeur schrijft “gaat wel veel knuffels kosten”, waarna de werknemer reageert met “haha, die zijn het waard”. Ook biedt de directeur aan het basketbalteam van het zoontje van de werknemer te sponsoren en schrijft de directeur in deze correspondentie aan de werknemer meermaals “houd van je”.
Seksueel getinte opmerkingen
Verder kan uit verschillende getuigenverklaringen worden afgeleid dat het binnen de werkgever gebruikelijk is dat seksueel getinte opmerkingen worden gemaakt, die door verschillende getuigen worden aangeduid als ‘grappen en grollen’. de directeur verklaart hierover: “Er worden wel eens grappen gemaakt binnen het kader van de mannenomgeving in de werkgever. In het kader van die grappen zou je kunnen spreken van een seksueel getinte opmerking. Iedereen doet daar aan mee met uitzondering van een enkeling”.
Ook de getuigen die nota bene aan de zijde van de werkgever zijn gehoord verklaren onder meer: “De grappen en grollen op de werkvloer hadden ook wel een seksueel tintje. Daar deden meerdere personen aan mee. Daar deden ik en de directeur ook aan mee.”
Geen ‘kleedkamerhumor’
Het is naar het oordeel van de kantonrechter te gemakkelijk de seksueel getinte opmerkingen af te doen als ‘kleedkamerhumor’, zoals de werkgever heeft aangevoerd.
Niet bang hoeven zijn voor grensoverschrijdend gedrag
Het beleid binnen een vennootschap, dat in dit geval wordt bepaald door de directeur, moet erop gericht zijn dat werknemers zich tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden vrij en onbekommerd binnen het bedrijf kunnen begeven, zonder dat zij daarbij bang hoeven te zijn geconfronteerd te worden met mogelijk grensoverschrijdend gedrag dan wel seksueel getinte opmerkingen.
Directeur moet zorgen voor veilige werkomgeving
Het verweer van de werkgever dat de gedragingen van de directeur moeten worden losgekoppeld van de rechtspersoon de werkgever faalt. de werkgever miskent hiermee bovendien de ernst van de situatie. Het is nu juist bij uitstek de directeur van het bedrijf die het beleid binnen de onderneming bepaalt en heeft zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
Geen melding gedaan?
Het verweer van de werkgever dat de werknemer de werkgever nooit op de hoogte heeft gesteld van het door hem ervaren ongewenste gedrag (zo heeft de werknemer hiervan volgens de werkgever geen melding gemaakt op een vragenformulier dat per e-mail is rond gestuurd, waarvan de werknemer heeft verklaard dat hij dit formulier niet heeft gezien) en daarmee niet aan het kenbaarheidsvereiste is voldaan, passeert de kantonrechter.
Waar het normaal gesproken voor de hand ligt een melding van ongewenst gedrag bij een leidinggevende te doen is het in dit geval de directeur zelf, degene met feitelijk de hoogste zeggenschap die onder meer de hoogte van het loon en de dagelijkse gang van zaken bepaalt, die grensoverschrijdend gedrag vertoont.
De werknemer heeft gesteld dat hij wel degelijk op verschillende momenten bij de directeur kenbaar heeft gemaakt dat hij zijn aanrakingen niet prettig vond.
Vertrouwenspersoon is zoon directeur
Verder stelt de werknemer dat hij in zijn beleving niet meer kon doen dan dat en dat hij weg ging uit het magazijn op het moment dat de directeur binnen kwam. De kantonrechter acht van belang dat de zoon van de directeur, de vertrouwenspersoon binnen het bedrijf is. De werknemer had begrijpelijkerwijs niet het gevoel dat hij bij de zoon van de directeur terecht kon om het door de werknemer ervaren ongewenste gedrag van zijn vader te bespreken.
Preventiemedewerker ziek, gemeld bij bedrijfsarts
Ook bij de preventiemedewerker kon de werknemer niet terecht omdat hij al langere tijd ziek thuis zat. Bovendien heeft de werknemer (uiteindelijk) wel een melding gedaan bij de bedrijfsarts, zodat niet kan worden gezegd dat de werknemer helemaal geen melding heeft gedaan.
Ziekmakende bedrijfscultuur
Dat sprake is van een onveilige werkomgeving binnen de werkgever, zo niet een ziekmakende bedrijfscultuur, blijkt ook uit de omstandigheid dat niet alleen de werknemer, maar ook andere werknemers dit als zodanig hebben ervaren. Verschillende werknemers hebben tijdens de getuigenverhoren verklaard grensoverschrijdend gedrag door de directeur te hebben ervaren, zich te hebben ziek gemeld en uit dienst te zijn gegaan.
Arbeidsrelatie ernstig verstoord
Gelet op hetgeen de kantonrechter hiervoor heeft overwogen, is komen vast te staan dat sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag door de directeur en een onveilige werkomgeving bij de werkgever, als gevolg waarvan de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en de arbeidsovereenkomst van de werknemer nu op zijn verzoek wordt ontbonden. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit alles dermate ernstig, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werkgever.
Recht op transitievergoeding
Nu vast is komen te staan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werkgever, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Uitgaande van een bruto maandsalaris van € 3.151,14 te vermeerderen met 8 procent vakantietoeslag, bedraagt de transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2022 € 6.336,92 bruto.
Recht op billijke vergoeding
Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door de werkgever, heeft de werknemer naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding.
De werknemer heeft verzocht een billijke vergoeding van € 175.000 bruto toe te kennen.
Verwachte levensduur arbeidsovereenkomst?
Het is lastig een inschatting te maken van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst, het ernstig verwijt handelen weggedacht.
Niet uitgesloten kan worden dat als bij de werkgever geen sprake zou zijn geweest van een onveilige werkomgeving, er geen sprake geweest zou zijn van (langdurige) ziekte van de werknemer. De verwachting dat de arbeidsovereenkomst bij de werkgever – het ernstig verwijtbaar handelen weggedacht – nog tien jaar zou hebben geduurd (zoals de werknemer heeft gesteld) heeft de kantonrechter niet. Wel is volgens de kantonrechter de verwachting gerechtvaardigd dat de arbeidsovereenkomst nog enige tijd, mogelijk nog enkele jaren, zou hebben voortgeduurd.
Financiële schade
Verder is van belang dat de werknemer financiële schade zal lijden als gevolg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal de werknemer moeten terug vallen op een uitkering krachtens een werknemersverzekering. Afhankelijk van (de mate van) zijn arbeids(ge)schiktheid zal dat waarschijnlijk een WIA-uitkering dan wel een WW-uitkering zijn. Hoe dan ook, in ieder geval zal de werknemer als hij een uitkering krijgt worden geconfronteerd met een inkomensverlies van ongeveer 30 procent.
Binnen afzienbare tijd nieuwe baan
Gelet op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, schat de kantonrechter in dat de werknemer binnen afzienbare tijd een nieuwe baan zal moeten kunnen vinden. Wel weegt de kantonrechter mee dat hij, voordat de werknemer bij een nieuwe werkgever aan de slag zal kunnen gaan, aan zijn herstel zal moeten werken en naar verwachting een periode van een half jaar tot een jaar nodig zal hebben om te herstellen.
Goede arbeidsvoorwaarden
Verder heeft de werknemer bij de werkgever goede arbeidsvoorwaarden, Zo heeft hij voor zijn functie met € 3.151,14 per maand een hoog brutoloon, heeft de werknemer de beschikking over een bedrijfsauto en heeft hij een premievrij pensioen.
De kantonrechter ziet niet in waarom dit niet zou kunnen worden meegewogen bij de begroting van de hoogte van de billijke vergoeding, zoals de werkgever heeft aangevoerd. Dat de werknemer in de toekomst waarschijnlijk wordt geconfronteerd met slechtere arbeidsvoorwaarden is immers een gevolg van het ontslag, dat is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever.
Compensatie voor immateriële schade
Ook weegt de kantonrechter mee dat de billijke vergoeding ook dient als compensatie voor de immateriële schade die de werknemer heeft ondervonden door het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Deze compensatie strekt mede tot genoegdoening voor de werknemer wegens dat handelen en nalaten van de werkgever en als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen.
Afschrikwekkende werking
De werkgever valt een zeer ernstig verwijt te maken van de wijze waarop zij de werknemer heeft bejegend, nu voor de werknemer van een veilige werkomgeving geen sprake is geweest en dit ook grote impact heeft gehad op het privéleven van de werknemer. Van de billijke vergoeding dient in een geval als het onderhavige ook een afschrikwekkende werking uit te gaan.
Billijke vergoeding van € 50.000 passend
Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter daarnaast rekening gehouden met het feit dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € € 6.336,62 bruto.
Het voorgaande in aanmerking genomen, is de kantonrechter van oordeel dat een billijke vergoeding van € 50.000 passend is. de werkgever zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De wettelijke rente over de billijke vergoeding wijst de kantonrechter toe.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 17 augustus 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7007
