In het Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) staan vragen en antwoorden met betrekking tot de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).
De wijzigingen in dit kennisdocumenten (versie 9.0 van juli 2022) ten opzichte van de vorige versie (8.o) zijn:
- De bedragen en jaartallen met betrekking tot het Jeugd-LIV zijn geactualiseerd.
- De bedragen en jaartallen met betrekking tot het LIV zijn geactualiseerd.
- De toelichting bij vragen 2.17 en 3.6 ‘Heeft de werkgever recht op (jeugd-)LIV als het gemiddelde uurloon precies op de boven- of ondergrens valt?’ is verduidelijkt.
- Vraag en antwoord toegevoegd over afschaffing Jeugd-LIV (3.9).
- De toelichting over de duur van het LKV is uitgebreid (4.5 t/m 4.8).
LIV bij gemiddeld uurloon op boven- of ondergrens?
De werkgever kan voor een werknemer recht hebben op het LIV als de werknemer in een kalenderjaar een gemiddeld uurloon had dat binnen de wettelijke bandbreedte voor de bij de
werknemer behorende leeftijd viel. Dit uurloon moet ten minste gelijk zijn aan de ondergrens en niet meer dan de bovengrens. Dus als het gemiddelde uurloon van de werknemer precies gelijk is aan de van toepassing zijnde ondergrens, heeft de werkgever recht op LIV voor deze werknemer.
Als het gemiddelde uurloon van een werknemer gelijk is aan de bovengrens van de van toepassing zijnde bovengrens, heeft de werkgever voor deze werknemer ook recht op LIV.
En hoe zit het met jeugd-LIV?
De werkgever kan voor een werknemer recht hebben op het jeugd-LIV als de werknemer in een kalenderjaar een gemiddeld uurloon had dat binnen de wettelijke bandbreedte voor de bij de
werknemer behorende leeftijd viel. Dit uurloon moet ten minste gelijk zijn aan de ondergrens en lager zijn dan de bovengrens.
Dus als het gemiddelde uurloon van de werknemer precies gelijk is aan de van toepassing zijnde ondergrens, heeft de werkgever wel recht op jeugd-LIV voor deze werknemer.
Als het gemiddelde uurloon van een werknemer gelijk is aan de bovengrens van de van toepassing zijnde bovengrens, heeft de werkgever voor deze werknemer géén recht op jeugd-LIV. Voor deze werknemer heeft de werkgever mogelijk recht op LIV.
Jeugd-LIV afgeschaft per 2024
Het jeugd-LIV wordt afgeschaft per 1 januari 2024. Dit betekent dat een werkgever vanaf 2024 geen jeugd-LIV krijgt over de verloonde uren voor werknemers in de leeftijd van 18, 19 en 20 jaar
die het minimumjeugdloon verdienen. In 2024 vindt nog wel de betaling plaats van het jeugd-LIV over de verloonde uren in 2023.
Duur LKV’s
De duur van het LKV oudere werknemer (56 jaar of ouder), LKV arbeidsgehandicapte werknemer, LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden:
De werkgever mag het LKV voor de werknemer vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal drie jaar aanvragen, mits de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden voldoen. Als een werknemer na een tijdelijke onderbreking weer bij dezelfde werkgever in dienst komt dan kan de werkgever het LKV hervatten zolang de termijn van drie jaar niet is verstreken.
De looptijd van het LKV wordt dus niet verlengd met de periode van de onderbreking.
Voorbeeld:
Als de werknemer één jaar in dienst is geweest en na een onderbreking van één jaar weer in dienst komt, dan resteert er nog één jaar recht op LKV. Na de periode van drie jaar na indiensttreding stopt het recht op LKV. De werkgever kan voor dezelfde werknemer niet opnieuw dit LKV over een periode van drie jaar krijgen, ook niet als de onderbreking langer dan zes maanden heeft geduurd. De werkgever kan wel in aanmerking komen voor een andere LKV als de werknemer na een onderbreking van meer dan zes maanden opnieuw bij hem in dienst treedt en aan de voorwaarden van die andere doelgroep voldoet.
De duur van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer:
De werkgever mag het LKV voor de werknemer vanaf het begin van de dienstbetrekking maximaal één jaar aanvragen, mits de werkgever en de werknemer aan alle voorwaarden voldoen. Als een werknemer na een tijdelijke onderbreking weer bij dezelfde werkgever in dienst komt dan kan de werkgever het LKV herplaatste arbeidsgehandicapte werknemer hervatten zolang de termijn van één jaar niet is verstreken. De looptijd van het loonkostenvoordeel wordt dus niet verlengd met de periode van de onderbreking.
Na de periode van één jaar na indiensttreding stopt het recht op LKV herplaatste arbeidsgehandicapte werknemer. De werkgever kan voor dezelfde werknemer niet opnieuw dit LKV over een periode van één jaar dit LKV krijgen, ook niet als de onderbreking langer dan 6 maanden heeft geduurd. De werkgever kan wel in aanmerking komen voor een andere LKV als de werknemer na een onderbreking van meer dan 6 maanden opnieuw bij hem in dienst treedt en aan de voorwaarden van die andere doelgroep voldoet.
Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein – Wtl (versie juli 2022)
