De rechtbank concludeert dat de werkgever en de werknemers met parttime arbeidsovereenkomsten met een minimum aantal gegarandeerde arbeidsuren verplichtingen over en weer zijn aangegaan voor een vaste arbeidsduur. Hieruit volgt dat de vermindering van de premiekorting moet worden berekend op basis van de overeengekomen vaste arbeidsduur en niet, zoals de werkgever voorstond, op basis van de daadwerkelijk verloonde uren.
Verder concludeert de rechtbank dat het beroep op het gelijkheidsbeginsel in dit geval niet slaagt, omdat werknemers met een nulurencontract of een min-maxcontract en werknemers met een parttime arbeidsovereenkomst met een minimum aantal gegarandeerde arbeidsuren rechtens en feitelijk geen gelijke gevallen zijn.
Aangifte loonheffingen
De werkgever doet maandelijks aangifte loonheffingen. In de tijdvakken 2014 tot en met 2017 heeft de werkgever in de aangiften loonheffingen de volgende totaalbedragen aan premiekorting, berekend op basis van het totaal aantal uren waarover de werkgever loon is verschuldigd, in aanmerking genomen:
| Tijdvak | Premiekorting oudere werknemer | Premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer | Premiekorting totaal |
| 2014 | € 51.958 | € 33.183 | € 85.141 |
| 2015 | € 94.561 | € 26.928 | € 121.489 |
| 2016 | € 107.667 | € 18.450 | € 126.117 |
| 2017 | € 101.129 | € 12.228 | € 113.357 |
Boekenonderzoek
De inspecteur heeft bij de werkgever een boekenonderzoek ingesteld naar onder meer de aanvaardbaarheid van de aangiften loonheffingen over de tijdvakken 2014 tot en met 2017. De bevindingen van het boekenonderzoek zijn vastgelegd in een controlerapport.
Controlerapport
In het controlerapport constateert de inspecteur dat de werkgever de premiekorting voor de werknemers met een vast overeengekomen arbeidsduur ten onrechte heeft berekend op basis van het totaal door deze werknemers gewerkte aantal uren waarover de werkgever loon verschuldigd is (correctie 1). Daarnaast constateert de inspecteur in het controlerapport dat het bedrag van de premiekorting voor werknemers met een vast overeengekomen arbeidsduur die slechts een gedeelte van het aangiftetijdvak in dienstbetrekking zijn ten onrechte niet evenredig werd verlaagd (correctie 2).
De inspecteur heeft de correcties, waartoe hij in het controlerapport concludeert, als volgt berekend:
| 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | |
| Correctie 1 | € 7.263 | € 19.547 | € 21.013 | € 17.553 |
| Correctie 2 | – | -/- € 32 | € 3.833 | € 5.254 |
| Totale correctie | € 7.263 | € 19.515 | € 24.846 | € 22.807 |
Naheffingsaanslagen
De inspecteur heeft over elk tijdvak afzonderlijk een naheffingsaanslag loonheffingen opgelegd overeenkomstig de bevindingen in het controlerapport. Bij gelijktijdige beschikkingen heeft de inspecteur belastingrente in rekening gebracht. De werkgever heeft hiertegen bezwaar gemaakt. De inspecteur heeft de bezwaren bij uitspraken op bezwaar van 19 december 2019 afgewezen.
De inspecteur heeft aan de werkgever over de tijdvakken 2014 tot en met 2017 naheffingsaanslagen loonheffingen opgelegd en belastingrente in rekening gebracht:
| Tijdvak | Aanslag Loonheffingen | Rente |
| 2014 | € 7.263 | € 1.278 |
| 2015 | € 19.515 | € 2.654 |
| 2016 | € 24.846 | € 2.385 |
| 2017 | € 22.807 | € 1.277 |
Het geschil
In geschil is het antwoord op de vraag of de naheffingsaanslagen en de belastingrentebeschikkingen terecht zijn vastgesteld. Meer in het bijzonder houdt partijen verdeeld of de inspecteur de premiekorting tot een te laag bedrag in aanmerking heeft genomen.
De werkgever is van mening dat de premiekorting moet worden berekend aan de hand van het aantal verloonde uren. De inspecteur is van mening dat de premiekorting moet worden berekend uitgaande van de in de schriftelijke arbeidsovereenkomst overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.
De werkgever concludeert tot gegrondverklaring van de beroepen, vernietiging van de uitspraken op bezwaar, en vermindering van de naheffingsaanslagen loonheffingen en belastingrentebeschikkingen. De inspecteur concludeert tot ongegrondverklaring van de beroepen.
Beoordeling geschil
Is sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur?
Aantal verloonde uren
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de in aanmerking te nemen vermindering op de premiekorting, zoals bepaald in artikel 50c van de Wfsv (oud), voor werknemers met een parttime arbeidsovereenkomst moet worden berekend aan de hand van het aantal daadwerkelijk verloonde uren. Daartoe voert de werkgever aan dat geen sprake is van een vast overeengekomen arbeidsduur maar van een flexibele arbeidsduur.
Flexibele arbeidsduur
Volgens de werkgever zijn, voorafgaand aan de schriftelijke arbeidsovereenkomsten mondelinge overeenkomsten tot stand gekomen tussen de werkgever en de werknemers.
Uit deze mondelinge overeenkomsten zou volgen dat de overeengekomen arbeidsduur moet worden gezien als een minimum aantal gegarandeerde uren en dat de werknemers de mogelijkheid hebben om meer uren te werken dan vastgelegd in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dat partijen bedoeld hebben een dergelijke flexibele arbeidsduur overeen te komen, blijkt volgens de werkgever ook uit het woord ‘tenminste’ voorafgaand aan de overeengekomen arbeidsduur in artikel 2 van de schriftelijke arbeidsovereenkomsten, en de wijze waarop invulling is gegeven aan de arbeidsovereenkomsten. Daarbij verwijst de werkgever onder meer naar de steeds wisselende inzet van de werknemers. Tot slot betoogt de werkgever dat in de branche geen enkele persoon een vast aantal uren per week werkzaam is.
Schriftelijke arbeidsovereenkomsten
De inspecteur stelt zich op het standpunt dat de vermindering op de premiekorting moet worden berekend aan de hand van de in de schriftelijke arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur. Volgens de inspecteur is er geen minimum aantal uren overeengekomen, maar een vast aantal arbeidsuren dat flexibel wordt ingevuld.
Vaste arbeidsduur
Volgens de rechtbank is de werkgever met de werknemers die een parttime arbeidsovereenkomst hebben een vaste arbeidsduur overeengekomen. Daarbij neemt de rechtbank het volgende in aanmerking.
Cao van toepassing
In artikel 1 van de schriftelijke arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de cao op de overeenkomst van toepassing is. Artikel 1.4.1. van de cao schrijft dwingend voor dat individuele arbeidsovereenkomsten schriftelijk dienen te worden aangegaan. Verder is in artikel 2.1.1. en artikel 2.2.1. van de cao bepaald dat het aantal uren in de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd. Aangezien in de schriftelijke arbeidsovereenkomsten expliciet is bepaald dat de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, acht de rechtbank niet aannemelijk dat partijen, in strijd met de duidelijke bepalingen van de cao, mondeling een flexibele arbeidsovereenkomst met een minimum gegarandeerd aantal uur overeen zijn gekomen.
Mogelijkheid tot meerwerk
De omstandigheid dat het woord ‘tenminste’ voorafgaand aan de overeengekomen arbeidsduur is opgenomen in de arbeidsovereenkomsten en dat de werknemers in de praktijk meer uren werkten dan de overeengekomen arbeidsduur maakt niet dat een flexibele arbeidsduur is overeengekomen. Naar het oordeel van de rechtbank brengt het woord ‘tenminste’ voorafgaand aan de overeengekomen arbeidsduur alleen tot uitdrukking dat de mogelijkheid bestaat tot het aanbieden en verrichten van meerwerk boven de overeengekomen arbeidsduur. Het aanbieden en verrichten van meerwerk is echter niet gebaseerd op juridisch afdwingbare rechten en verplichtingen. De werknemers hebben namelijk te allen tijde de mogelijkheid om te weigeren het verzochte meerwerk te verrichten. Daar doet niet aan af dat volgens de werkgever in de praktijk nooit voorkomt dat werknemers weigeren meerwerk te verrichten. Ook uit de steeds wisselende inzet van de werknemers volgt niet dat in wezen een flexibele arbeidsduur is overeengekomen.
Dat partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomsten de bedoeling zouden hebben gehad een flexibele arbeidsduur overeen te komen met een gegarandeerd aantal minimumuren, acht de rechtbank evenmin aannemelijk. De stelling van de werkgever dat (mondeling) met de werknemers is overeengekomen dat zij meer uren zouden kunnen werken als er meer werk beschikbaar is, maakt dat niet anders. Niet valt in te zien waarom de bedoeling van partijen (te weten: een flexibele arbeidsduur) niet in de arbeidsovereenkomsten tot uitdrukking is gebracht.
Vermindering premiekorting over vaste arbeidsduur
De rechtbank concludeert dan ook dat de werkgever enerzijds en de werknemers met parttime arbeidsovereenkomsten anderzijds verplichtingen over en weer zijn aangegaan voor een vaste arbeidsduur. Hieruit volgt dat de vermindering van de premiekorting op grond van artikel 50c, eerste lid, van de Wfsv moet worden berekend op basis van de overeengekomen vaste arbeidsduur. Niet in geschil is dat de inspecteur de naheffingsaanslagen loonheffingen over de tijdvakken 2014 tot en met 2017 terecht en tot de juiste bedragen heeft vastgesteld.
Gelijkheidsbeginsel
Volgens de werkgever leidt de strikte toepassing die de inspecteur hanteert tot een schending van het gelijkheidsbeginsel. Gelijke gevallen worden volgens de werkgever ongelijk behandeld. Daar waar werknemers flexibel werken op basis van een nulurencontract of een min-maxcontract mag de premiekorting worden toegepast voor alle verloonde uren en daar waar werknemers flexibel werken op basis van een contract met een minimum aantal gegarandeerde uren mag de premiekorting niet worden toegepast voor alle verloonde uren. Die gevallen zijn volgens de werkgever gelijk omdat de praktische uitvoering hetzelfde is, namelijk het verrichten van flexibele arbeid. Die gevallen moeten volgens de werkgever dan ook gelijk worden behandeld door het toepassen van de premiekorting voor alle verloonde uren.
Geen gelijke gevallen
De rechtbank verwerpt het beroep op het gelijkheidsbeginsel, omdat niet kan worden gesproken van rechtens en feitelijk gelijke gevallen. In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract een gelijk aantal uren werkt als een werknemer met een arbeidsovereenkomst met een vast bepaalde arbeidsduur. Dit betekent echter niet dat sprake is van gelijke gevallen. Een arbeidsovereenkomst met een vast bepaalde arbeidsduur, brengt voor werkgever en werknemer namelijk andere rechten en verplichtingen met zich dan een nulurencontract of een min-maxcontract.
Uitspraak Rechtbank Zeeland West-Brabant, 7 april 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:1832
