Er is inderdaad sprake van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden nu de werknemer 450 kilometer voor zijn werk moet reizen. De reisafstand is een brug te ver voor de werknemer, aldus de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever. De werknemer heeft recht op een vergoeding over de niet in acht genomen opzegtermijn en een transitievergoeding. Daarnaast kent de kantonrechter een billijke vergoeding toe vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Reisafstand 450 kilometer
Partijen twisten wat betreft de overgang van onderneming over de vraag of sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer.
De werknemer heeft gewezen op de reisafstand tussen zijn woonplaats en Heidelberg van ruim 450 kilometer, een reistijd van ongeveer 5 uur enkele reis zonder file, de privésituatie van de werknemer, de verslechtering van de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer en het verlies aan promotiekansen.
De werkgever heeft daartegen aangevoerd dat een inhoudelijke discussie over de persoonlijke gevolgen voor de werknemer verbonden aan de verplaatsing als gevolg van de door de werknemer gekozen opstelling nooit heeft plaatsgevonden. Voor zover hetgeen de werkgever heeft aangevoerd juist is, doet dit niet af aan het oordeel dat sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer.
Volgens de kantonrechter is de reisafstand, zowel het aantal kilometers, als de reistijd, méér dan redelijkerwijs van de werknemer kan worden gevergd. Bovendien is onbetwist dat sprake is van een verslechtering van de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer en een verlies aan promotiekansen.
Aanmerkelijke wijziging
Doordat sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever.
Uitgaande van een (fictieve) opzegging per 15 december 2021 zou het dienstverband bij regelmatige opzegging pas zijn geëindigd op 1 mei 2022. Aangezien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 1 januari 2022, is niet de volledige opzegtermijn in acht genomen.
Vergoeding voor resterende opzegtermijn
De werkgever is, gelet op het voorgaande, schadeplichtig voor de nog resterende opzegtermijn. Hij is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatig opzegging had behoren voort te duren. Het bruto maandloon van de werknemer bedraagt € 5.260,89 bruto exclusief 8 procent vakantietoeslag. De schadevergoeding over de resterende opzegtermijn bedraagt gelet hierop € 22.727,04 bruto.
Transitievergoeding
De werknemer heeft ook verzocht om uitbetaling van de transitievergoeding.
De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer, nu de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever.
De kantonrechter is, anders dan de werkgever, van oordeel dat de werknemer voldoende proactief heeft gehandeld. Het eerste contact tussen de gemachtigden van de werkgever en de werknemer dateert al van 5 oktober 2021, twee weken nadat de verhuizing aan de werknemer bekend was gemaakt. Bovendien is het juist (de gemachtigde van) de werkgever geweest die meermaals geruime tijd heeft genomen om te reageren op voorstellen van (de gemachtigde van) de werknemer.
Niet ernstig verwijtbaar gehandeld
Er zijn geen andere feiten en omstandigheden gesteld dan wel gebleken die zouden moeten leiden tot het oordeel dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij een onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever moet het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd. Gelet hierop moet 1 mei 2022 als beëindigingsdatum worden gehanteerd voor de berekening van de transitievergoeding. Onbetwist is dat de transitievergoeding bij uitdiensttreding per 1 mei 2022 € 41.785,20 bruto bedraagt. Dit bedrag wordt dan ook toegewezen.
Billijke vergoeding
De werknemer maakt ook aanspraak op een billijke vergoeding, omdat de werkgever volgens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De kantonrechter is, alle feiten en omstandigheden in onderling verband en samenhang beschouwd, van oordeel dat hier sprake is van een uitzonderlijk geval waarin de hoge drempel van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever is overschreden.
De werknemer is op 20 september 2021 op de hoogte gesteld van het besluit van de overgang en heeft op 21 september 2021 hier een brief over gekregen. Kort daarna is een machine ontmanteld en verplaatst naar Heidelberg en op 30 september 2021 zijn partners en leveranciers geïnformeerd over de nieuwe productie.
Uit deze gang van zaken blijkt dat op 21 september 2021 het besluit tot overgang al was genomen en dat ook de datum van de overgang al vast lag, gelet op het feit dat zowel aan de werknemers als de leveranciers en partners de datum van 1 januari 2022 is genoemd. Er was ten tijde van de kennisgeving geen sprake meer van een voorgenomen besluit, zoals artikel 7:665a BW vereist.
Summier geïnformeerd
Bovendien zijn de werknemers heel summier geïnformeerd. In de brief van 21 september 2021 wordt melding gemaakt van het feit dat sprake is van een overgang van onderneming en dat alle rechten en verplichtingen verband houdend met de arbeidsovereenkomst overgaan. Met deze vermelding wordt echter niet volledig aangegeven wat de juridische gevolgen zijn, terwijl de werkgever wel verplicht is om volledige voorlichting te geven aan de werknemers.
De werkgever heeft de werknemers voorgehouden dat zij geen andere keuze hebben dan meegaan naar Duitsland of vertrekken zonder transitievergoeding, wat – gelet op het oordeel dat sprake is van een aanmerkelijke wijziging – onjuist is. Zo heeft de werknemer terecht aangevoerd dat hij, onder andere, niet is geïnformeerd over welk recht van toepassing wordt op de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan.
Gedrag werkgever erg kwalijk
Hoewel het voorgaande op zichzelf nog niet de conclusie kan dragen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, is dat wel het geval als daarbij ook wordt betrokken hoe de werkgever gedurende de onderhandelingen tussen partijen heeft geacteerd. De leidinggevende heeft, ondanks dat (de gemachtigde van) de werknemer herhaaldelijk te kennen heeft gegeven dat de werknemer een gesprek over beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst alleen wil voeren in het bijzijn van zijn gemachtigde, meermaals de werknemer persoonlijk benaderd.
Ook heeft de leidinggevende op 24 oktober 2021, terwijl op 21 oktober 2021 nog is verzocht om alle communicatie over een beëindigingsregeling via de gemachtigde van de werknemer te laten lopen, een mail aan de werknemer persoonlijk gestuurd over een beëindigingsregeling.
Met deze mail heeft de leidinggevende de werknemer onder druk willen zetten om in te stemmen met een beëindigingsvoorstel, zo blijkt uit de gekozen bewoordingen en de toon van deze mail. Dit gedrag is naar het oordeel van de kantonrechter erg kwalijk. Gelet op de druk die op de werknemer is uitgeoefend en de geruime tijd die (de gemachtigde van) de werkgever heeft genomen om te reageren op voorstellen vanuit de werknemer, acht de kantonrechter de verwijten van de werkgever dat de werknemer onvoldoende proactief is geweest ook niet passend.
De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 14.000 bruto passend en geboden.
Beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van:
- een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van het loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen ten bedrage van € 22.727,04 bruto;
- de transitievergoeding aan de werknemer ten bedrage van € 41.785,20 bruto;
- de billijke vergoeding aan de werknemer ten bedrage van € 14.000 bruto;
- de proceskosten, aan de zijde van de werknemer tot op heden begroot op € 1.254.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 22 februari 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:1032
