Volgens het hof is er geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Waar gaat deze zaak over?
Deze zaak gaat om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De werknemer, een heftruckoperator is op staande voet ontslagen terwijl hij op vakantie was nadat hij zich ziek had gemeld en zijn verlof was ingetrokken. Het hof is van oordeel dat dit, ook in samenhang bezien met de eerder gegeven waarschuwingen, geen dringende reden is voor een ontslag op staande voet. De werknemer heeft daarom recht op een transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging van zijn arbeidsovereenkomst.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De kantonrechter heeft in de beschikking van 1 april 2021 overwogen dat de opzegging door de werkgever op 8 december 2020 stand houdt. De verwijten die de werkgever de werknemer in de waarschuwingen maakt hebben zich relatief snel opgevolgd en hij kon zich na mei 2020 geen misstap meer veroorloven. Vast staat dat de werknemer ondanks het bezwaar van de werkgever toch is afgereisd naar Polen, dat hij daardoor bij terugkomst tien dagen niet zou kunnen werken en dat hij zonder goede reden niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts.
Geen misstap meer
In het licht van de eerdere gemaakte verwijten en het gegeven dat de werknemer zich daardoor geen misstap meer kon veroorloven, houdt de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 8 december 2020 stand, aldus de kantonrechter. De verzoeken van de werknemer in de hoofdzaak en in de voorlopige voorziening zijn afgewezen. De werknemer is veroordeeld in de proceskosten van de werkgever.
Reizen naar code oranje land is druppel – ontslag op staande voet
Wat oordeelt het hof?
Het hof is op grond van de feiten en omstandigheden van oordeel dat de werkgever het aan de werknemer verleende verlof niet had mogen intrekken. De werknemer heeft zich vlak voor de door de werkgever vastgestelde vakantie ziekgemeld wegens pijnklachten aan zijn schouder, waarvoor hij sinds mei 2020 onder behandeling was bij een arts. Hij heeft op vrijdag 27 november 2020 mondeling en op maandag 30 november 2020 via een Whatsapp-bericht aan de werkgever doorgegeven dat hij wegens die beperkingen niet meer kon werken.
Ziekmelding
Volgens de werkgever was deze ziekmelding niet conform de voorschriften en had de werknemer bij afwezigheid van zijn leidinggevende diens leidinggevende moeten inlichten, maar dit is niet aan de dringende reden voor het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd. Wat daar ook van zij, de werkgever wist dat de werknemer zich ziek had gemeld.
Verlof ingetrokken
De werknemer heeft daarna direct gehoor gegeven aan de uitnodiging voor het gesprek op 1 december 2020. De werkgever heeft tijdens dat gesprek zijn verlof ingetrokken omdat reizen niet paste in zijn re-integratie en Polen in het reisadvies kleurcode oranje had, maar de werknemer heeft terecht naar voren gebracht dat dit zonder overleg is gebeurd en dit geen gewichtige redenen zijn voor de intrekking van zijn verlof (art. 7:638 lid 5 BW).
Gewichtige reden
Bij een gewichtige reden kan worden gedacht aan een spoedorder of onmisbaarheid, maar die situatie doet zich in het geval van de werknemer niet voor. de werkgever heeft tijdens de zitting in hoger beroep verklaard dat geen sprake was van onderbezetting.
In de gelegenheid moeten stellen
Niet gebleken is dat dat de reis naar Polen op 6 december 2020 niet paste in de re-integratie van de werknemer, zoals de werkgever stelt. Niet uitgesloten was dat de werknemer op tijd uit Polen zou terugkeren zodat hij na een thuisquarantaineverplichting tijdig naar de bedrijfsarts of het werk kon gaan. Het had op de weg van de werkgever gelegen om de werknemer hiertoe in de gelegenheid te stellen, bijvoorbeeld door een nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts na zijn vakantie te laten inplannen.
Onredelijke opdracht
In plaats daarvan heeft de werkgever de werknemer kort voor de vastgestelde vakantie verplicht om naar de bedrijfsarts te gaan. In de gegeven omstandigheden is dit een onredelijke opdracht. Voor zover de werkgever van mening was dat de werknemer zich niet hield aan een redelijk voorschrift van haar om het recht op loon vast te stellen, dan had hij kunnen volstaan met een lichtere sanctie, bijvoorbeeld het opschorten van loon. Het feit dat de werknemer op 7 december 2020 niet bij de bedrijfsarts is verschenen omdat hij op vakantie in Polen was, levert dan ook geen dringende reden op.
Schriftelijke waarschuwingen
De eerdere schriftelijke waarschuwingen van de werkgever aan de werknemer leiden niet tot een ander oordeel. De werknemer heeft weliswaar erkend dat een woordenwisseling met een collega heeft plaatsgevonden, hij zich door de oude wikkelmachine heeft laten inwikkelen met folie omdat de machine niet goed werkte en hij zo een begin maakte met het wikkelen van folie, dat, als stickers verkeerd zijn geplakt, dit een vergissing betreft en dat de verwijten in de brief van 4 mei 2020 (het gebruik van een mobiele telefoon, onvoldoende afstand tot collega’s in de pauze en schuttingtaal) volgens hem gering zijn.
Waarschuwingen van andere aard
Volgens het hof bagatelliseert de werknemer daarmee de aan hem gegeven waarschuwingen. Daar staat echter tegenover dat die waarschuwingen van geheel andere aard waren dan ongeoorloofde afwezigheid en hij volgens de werkgever vervolgens – na zijn overplaatsing naar het magazijn – naar tevredenheid zijn werk heeft verricht. Daarbij komt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer, ondanks de eerdere waarschuwingen en de overplaatsing naar het magazijn, op 15 oktober 2020 heeft verlengd tot 13 maart 2021.
Persoonlijke omstandigheden
Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden neemt het hof ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in aanmerking. Het ontslag op staande voet heeft aanzienlijke financiële gevolgen voor hem gehad. Hij was kostwinner, had plotseling geen inkomen meer en kon door zijn beperkingen niet meteen ander werk vinden.
Uit het voorgaande volgt dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met art. 7:671 BW.
Aanspraak op vergoedingen
De werknemer heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de vraag moet worden beantwoord of de werknemer aanspraak kan maken op de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding.
Transitievergoeding
Het hof heeft hiervoor overwogen dat de door de werkgever aan de werknemer gemaakte verwijten geen dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren. Het hof is daarom van oordeel dat het handelen of nalaten van de werknemer ook niet ernstig verwijtbaar is. De werknemer heeft dus aanspraak op de transitievergoeding.
De werknemer verzoekt in hoger beroep een transitievergoeding van € 960,47 bruto, maar Volgens de werkgever bedraagt de transitievergoeding per 13 maart 2021 € 905,31 bruto. De werknemer heeft gelet op de berekening van de werkgever het door hem verzochte bedrag niet, althans onvoldoende onderbouwd. De door de werknemer verzochte transitievergoeding wijst het hof daarom toe tot een bedrag van € 905,31 bruto. De door de werknemer verzochte wettelijke rente wordt toegewezen vanaf 9 januari 2021, dat is één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Vergoeding onregelmatige opzegging
Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, is zij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Volgens de werknemer bedraagt deze vergoeding wegens onregelmatige opzegging het loon over de periode van 8 december 2020 tot en met 1 februari 2021.
De werkgever heeft de omvang van het door de werknemer verzochte bedrag niet betwist. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegewezen zoals verzocht. De door de werknemer verzochte wettelijke rente wijst het hof toe vanaf 8 december 2021, de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft het hof verzocht een billijke vergoeding toe te kennen van € 15.000 bruto omdat de arbeidsovereenkomst vanaf de datum van het ontslag op 8 december 2020 nog tot 13 maart 2021 had moeten doorlopen. Als het loon over die periode wordt vermeerderd met 30 procent van zijn jaarinkomen, komt hij al op een bedrag van € 13.131,47.
Gezien het ontslag op staande voet, de omstandigheid dat zijn gezondheid door het ongeval op 6 mei 2020 en het ontslag op staande voet achteruit is gegaan en hij het financieel zwaar heeft, is een billijke vergoeding van € 15.000 bruto gerechtvaardigd, aldus de werknemer.
Volgens de werkgever is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid, zodat geen billijke vergoeding is verschuldigd.
Ernstige verwijtbaarheid
Het hof overweegt als volgt. In dit geval ligt de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever besloten in de omstandigheid dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer onverwijld heeft opgezegd, zonder zijn instemming en zonder dat daarvoor een dringende reden bestond. Dat is de werkgever ernstig aan te rekenen en om die reden heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.
De werknemer zou vanaf de datum van het ontslag op staande voet op 8 december 2020 tot een einde van de arbeidsovereenkomst per 13 maart 2021 recht hebben gehad op afgerond 3 maanden loon. De de werknemer toekomende vergoeding wegens onregelmatige opzegging bedraagt afgerond 2 maanden loon en de transitievergoeding is afgerond 0,5 maand loon. Dit betekent dat ongeveer 0,5 maand loon resteert, dat is afgerond een bedrag van € 1.000 bruto. Het hof wijst dat bedrag toe als billijke vergoeding.
In hetgeen de werknemer heeft aangevoerd ziet het hof geen aanleiding om de billijke vergoeding op een hoger bedrag vast te stellen. Niet gebleken is dat zijn gezondheid door het ontslag op staande voet achteruit is gegaan. Dat de werknemer nu een lagere verdiencapaciteit zou hebben als gevolg van opgelopen letsel tijdens een eerder bedrijfsongeval bij de werkgever is onvoldoende onderbouwd.
In hetgeen de werkgever heeft aangevoerd ziet het hof ook geen aanleiding om de billijke vergoeding op een lager bedrag vast te stellen.
Beslissing hof
Het hof vernietigt de bestreden beschikking in de bodemzaak en:
- veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van:
- de transitievergoeding van € 905,31 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 9 januari 2021;
- een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het bedrag aan loon over de periode van 8 december 2021 tot en met 1 februari 2021, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 8 december 2021;
- een billijke vergoeding van € 1.000 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 januari 2022;
- veroordeelt de werkgever in de proceskosten van de eerste aanleg en het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van de werknemer op € 85,00 aan griffierecht en op € 747 aan salaris advocaat in eerste aanleg en op € 338 aan griffierecht en op € 1.574 aan salaris advocaat in hoger beroep.
Uitspraak Hof ’s Hertogenbosch, 6 januari 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:22
