Na diverse incidenten ontvangt werknemer een laatste officiële waarschuwing. Werkgever verbiedt werknemer daarna af te reizen naar Polen wegens corona (code oranje). Werknemer gaat toch en wordt vervolgens op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde vergoeding. Dit verzoek wordt afgewezen.
Wat is de situatie?
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer onverwijld opgezegd bij brief van 8 december 2020. Ter onderbouwing van de opzegging heeft de werkgever verwezen naar de eerdere waarschuwingen waarbij de werknemer in de laatste waarschuwing erop gewezen is dat de arbeidsovereenkomst bij een volgende misdraging per direct zal worden beëindigd.
De werkgever stelt in de brief dat de werknemer haar vertrouwen ernstig en onherstelbaar heeft beschadigd door, ondanks het verbod daartoe, toch naar Polen (code oranjeland) af te reizen en door niet te verschijnen bij de bedrijfsarts op 7 december 2020.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter is van oordeel dat deze opzegging stand houdt. Hij overweegt daartoe als volgt.
De werkgever heeft de werknemer in de loop der tijd herhaalde malen gewaarschuwd voor gedragingen die zij niet toelaatbaar vindt. De werknemer betwist dat hij het gedrag heeft vertoond waarvoor de werkgever hem de waarschuwingen gegeven heeft. Die betwisting is te weinig geloofwaardig.
Waarschuwingen ondertekend
De waarschuwingen zijn namelijk schriftelijk gedaan en zijn door de werknemer voor ontvangst ondertekend. De werknemer stelt dat hij die waarschuwingen niet kan lezen omdat hij de Nederlandse taal niet machtig is. Dit heeft hem niet hoeven belemmeren om die waarschuwingen te begrijpen.
Ter zitting is immers gebleken dat hij ook in staat is om Whatsapp-berichten in de Nederlandse taal te versturen. Ook zijn die schriftelijke waarschuwingen kennelijk mondeling (met behulp van een Pools sprekende collega) toegelicht en gesteld noch gebleken is dat de werknemer die uitleg niet begrepen heeft of dat hem toen iets anders is verweten dan in de schriftelijke waarschuwingen staat. Een alternatieve verklaring waarom hij dan de waarschuwingen heeft ondertekend, heeft hij ook niet gegeven.
Overplaatsing als sanctie
Vast staat bovendien dat de werknemer na de derde waarschuwing als sanctie intern is overgeplaatst naar een andere afdeling. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer tegen deze overplaatsing die in die laatst gegeven waarschuwing is aangekondigd heeft geprotesteerd of heeft gevraagd waarom hij overgeplaatst werd.
De werknemer stelt dat het ging om aangepast werk, maar dat hij wegens zijn beperkingen is overgeplaatst blijkt nergens uit. Ook dit duidt er dus op dat de werknemer op de hoogte was van de inhoud van de schriftelijke waarschuwingen.
Geen misstap meer
De verwijten die de werkgever de werknemer in de waarschuwingen maakt zijn wisselend van ernst. Ze hebben zich wel relatief snel opgevolgd in de periode november 2019 tot mei 2020 en gezien alle verweten gedragingen in die korte periode bij elkaar genomen, onderschrijft de kantonrechter het standpunt van de werkgever dat de werknemer zich na mei 2020 geen misstap meer kon veroorloven. De werkgever is daar tegenover hem ook zeer duidelijk over geweest.
Tien dagen in quarantaine
Met betrekking tot de laatste misstap die de werknemer wordt verweten, wordt als volgt overwogen. Partijen zijn het erover eens dat de werkgever aan de werknemer aanvankelijk toestemming heeft gegeven om in december 2020 verlof op te nemen. De werkgever heeft dit verlof echter ingetrokken omdat de werknemer van plan was naar Polen af te reizen. De reden voor de intrekking was dat een dergelijke reis volgens de werkgever niet paste binnen zijn re-integratie en omdat hij in die periode gezien de geldende coronabeperkingen in zowel Polen als Nederland na terugkomst 10 dagen in quarantaine zou moeten. Dit is de werknemer zo medegedeeld op 1 december 2020.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
De kantonrechter ziet in de opstelling van de werkgever met name een verbod om naar Polen af te reizen en niet zozeer een intrekking van het verlof. Het doel van het verlof was immers om af te reizen naar Polen. Onbetwist is dat de werknemer na terugkomst uit Polen tien dagen in quarantaine zou moeten omdat in Polen op dat moment vanwege corona code oranje gold. De functie van de werknemer kan niet via thuiswerken worden ingevuld. De werkgever had dus alleen al om die reden een zwaarwegend bedrijfsbelang om de werknemer niet toe te staan af te reizen naar Polen.
Daarom kan verder in het midden blijven of de medische toestand van de werknemer ook door de werkgever als reden voor dat verbod gebruikt had mogen worden. Ten overvloede overweegt de kantonrechter op dat punt dat gesteld noch gebleken is dat daar een oordeel van een bedrijfsarts aan ten grondslag lag. Aan de andere kant blijkt de werkgever achteraf wel een punt gehad te hebben aangezien de werknemer zelf in zijn verzoekschrift stelt veel last van nek en schouder te hebben gehad na de lange reis naar Polen.
Dringende reden
Wat hier echter verder ook van zij, vast staat dat de werknemer, ondanks het terechte en zwaarwegende bezwaar van de werkgever toch afgereisd is naar Polen, dat hij daardoor bij terugkomst tien dagen niet zou kunnen werken en dat hij zonder goede reden niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. In het licht van de eerdere terechte gemaakte verwijten en het gegeven dat de werknemer zich daardoor geen misstap meer kon veroorloven, houdt de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 8 december 2020 stand. De werkgever had op dat moment immers een dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.
De werknemer doet tevergeefs een beroep op het opzegverbod van art. 7:670 lid 1 BW. Dit opzegverbod geldt immers niet bij opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden.
Ernstig verwijtbaar gedrag
Uit voorgaande overwegingen volgt dat er geen sprake is van een onregelmatige opzegging. De werknemer heeft daarom geen recht op een gefixeerde vergoeding.
De arbeidsovereenkomst is geëindigd door ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer . Hieruit volgt dat zijn verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding ook afgewezen zal worden.
Het verzoek in het incident om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon (vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente) vanaf 8 december 2020 zal ook worden afgewezen. Het ontslag is immers terecht gegeven en bovendien heeft de werknemer daarin berust, zodat er hoe dan ook geen recht op loon bestaat vanaf 8 december 2020.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 1 april 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:3110
