De werkgever heeft de werkneemster onder druk gezet om naar het werk te komen, terwijl er in elk geval tot en met augustus 2020 geen veilige werkplek gerealiseerd was en werkneemster behoort tot de Covid-19-risicogroep. Dit is ernstig verwijtbaar handelen. De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Wat is de situatie?
De werkneemster werkt als receptioniste/secretaresse bij een administratie- en belastingadvieskantoor en behoort tot de Covid-19-risicogroep.
Op 15 maart 2020 ontving de werkneemster een e-mail van de werkgever over de gevolgen van de uitbraak van Covid-19 waarin onder meer het volgende werd medegedeeld:
“Ik ga ervan uit dat we met zijn allen onze schouders eronder zetten en dat IEDEREEN zijn eigen werk doet en op zijn eigen plaats gaat zitten. Zoals reeds in januari aangegeven wordt er niét van thuis uit gewerkt. Mocht iemand door de overheidsmaatregelen om welke reden dan ook niet willen of kunnen werken, dan zal kan men gerust thuisblijven tegen inleveren van verlofdagen”.
De werkneemster heeft zich op 15 maart 2020 met keelklachten ziek gemeld.
Vanaf juni 2020 heeft de werkgever het loon van de werkneemster niet meer uitbetaald.
De bedrijfsarts heeft een duidelijke indicatie gesteld voor thuiswerken van de werkneemster omdat de werkneemster tot de risicogroep behoort. De bedrijfsarts constateert verder dat de werkgever het thuiswerken nog steeds niet faciliteert. Indien thuiswerken niet tot de mogelijkheden behoort, zal de werkgever volgens de bedrijfsarts moeten zorgdragen voor een veilige werkplek: een balie die is afgeschermd met plexiglas en is afgeschermd van de looproute langs de balie.
De bedrijfsarts rapporteert in haar advies van 20 juli 2020 een ernstig verstoorde arbeidsverhouding waardoor de beperkingen in stand worden gehouden. De bedrijfsarts adviseert inschakeling van een mediator.
Uit een door van de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel van UWV volgt dat de re-integratie-inspanningen door de werkgever onvoldoende zijn.
De werkgever is bij vonnis van 1 oktober 2020 door de voorzieningenrechter veroordeeld tot betaling van het loon vanaf juni 2020, wettelijke verhoging en wettelijke rente.
De werkgever heeft geen hoger beroep ingesteld en ook geen gevolg gegeven aan het vonnis in kort geding.
De door de werkneemster ingeschakelde deurwaarder heeft slechts een klein deel van de loonvordering kunnen incasseren. Twee faillissementsaanvragen, beiden afgewezen vanwege het ontbreken van steunvorderingen, hebben niet tot resultaat gehad dat de werkgever is overgegaan tot volledige betaling.
De werkneemster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de werkgever onder meer te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 10.017,11 bruto en een billijke vergoeding van € 105.040,86.
Omdat de werkgever zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding wordt dit verzoek toegewezen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2021.
Transitievergoeding
Hoewel de werkgever dit niet inziet of wil inzien, is evident sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De navolgende handelingen zijn te kwalificeren als ernstig verwijtbaar:
- de werkgever heeft de werkneemster onder druk gezet om naar het werk te komen, terwijl er in elk geval tot en met augustus 2020 geen veilige werkplek gerealiseerd was voor de werkneemster en zij behoort tot de Covid-19-risicogroep;
- de werkgever heeft het advies van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen in de wind geslagen;
- de werkgever heeft zonder gegronde reden de loonbetaling gestaakt en geen gevolg gegeven aan een rechtens onaantastbaar vonnis, waardoor het conflict zich verder heeft verdiept. Hoewel haar dit niet ontslaat van voormelde verplichtingen, heeft de werkgever geen begin van bewijs geleverd dat zij niet in staat is het loon te betalen.
De werkgever heeft de aanzet gegeven tot een verstoring van de arbeidsverhouding en in deze haar onwelwillende houding volhard. De email van 23 juni 2020 waarin de werkgever aangeeft “Ik regel in ieder geval niets meer” is in dat verband alleszeggend.
De stelling van de werkgever dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is uit de lucht gegrepen. Volgens de kantonrechter had de werkgever meteen in maart 2020 voor een veilige werkplek moeten zorgen. Dat was eenvoudig en relatief goedkoop. Door daar niet voor te zorgen, heeft de werkgever het aan zichzelf te wijten dat de werkneemster niet meer naar haar werkplek is gekomen. Dat de werkneemster terughoudend was om een fysiek gesprek aan te gaan valt haar, zeker in maart en april 2020 tijdens het hoogtepunt van de eerste Covid-golf, niet te verwijten. de werkgever had de daartoe bestaande technische middelen moeten benutten om een gesprek op afstand aan te gaan.
Kortom, de werkneemster heeft recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is niet betwist door de werkgever . Daarom wijst de kantonrechter het verzoek op dit punt toe.
Billijke vergoeding
Omdat de werkneemster vanwege het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt, bestaat recht op een billijke vergoeding.
De billijke vergoeding dient ter compensatie voor de werknemer; bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werkgever. Ook zal rekening mogen worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, dat wil zeggen het verlies van de arbeidsovereenkomst. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zal rekening worden gehouden met alle (bijzondere) omstandigheden van het geval.
De werkneemster voert ter onderbouwing van de verzochte billijke vergoeding van € 105.040,86 bruto aan zij gelet op haar leeftijd, de (nasleep van) de coronacrisis en haar medische situatie weinig tot geen kans heeft op een andere baan binnen afzienbare tijd. De werkgever zou de werkneemster over een periode van drie jaren compensatie moeten betalen voor het inkomensverlies. Verder gaat de werkneemster er vanuit dat haar dienstverband tot haar pensioenleeftijd zou hebben geduurd als de werkgever anders had gehandeld.
Volgens de werkgever heeft de werkneemster de hoogte van de billijke vergoeding niet voldoende onderbouwd. De werkgever stelt dat de werkneemster er bij het vaststellen van de billijke vergoeding aan voorbij gaat dat zij aanspraak kan maken op een uitkering. Daarnaast stelt de werkgever dat de werkneemster een weduwenpensioen ontvangt. Omdat sprake was van een hoog ziekteverzuim is allerminst zeker dat de werkneemster tot haar pensioen in dienst zou zijn gebleven. Ook zonder het arbeidsconflict zou het dienstverband daarom op korte termijn ten einde zijn gekomen. Tot slot heeft de werkgever niet de financiële middelen om drie jaarsalarissen te voldoen.
Gelet op het functioneren van de werkneemster, haar leeftijd van 61 jaar en het feit dat zij tien jaar bij de werkgever in dienst is, is er geen aanleiding te veronderstellen dat zij niet tot haar pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven. Het ziekteverleden van de werkneemster maakt dit niet anders. De werkneemster was direct vóórdat zij medio maart 2020 thuis is gebleven niet ziek en aan de ziekteperioden daaraan voorafgaand hielden niet verband met een conflictsituatie.
De werkgever heeft de stelling van de werkneemster dat zij weinig tot geen kans maakt op een gelijkwaardige baan binnen afzienbare tijd niet betwist. Ook heeft de werkgever de termijn van drie jaren niet betwist. De kantonrechter neemt daarom die termijn als uitgangspunt voor de berekening van de billijke vergoeding.
De werkgever voert terecht aan dat de werkneemster na ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering. Deze uitkering alsook de transitievergoeding zal de kantonrechter in mindering brengen op het geschatte inkomensverlies. Het bedrag aan weduwenpensioen kan buiten beschouwing worden gelaten. Dit staat los van de inkomensschade die de werkneemster leidt door het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever.
De door de werkgever gestelde onmogelijkheid om een billijke vergoeding te voldoen van € 105.000 bruto leidt ook niet tot een ander oordeel. De werkgever heeft zijn standpunt bovendien niet onderbouwd.
Dit alles leidt tot de volgende berekening:
Loonsom drie jaren € 105.000 bruto
Transitievergoeding € 10.000 bruto
WW gedurende 24 maanden € 49.000 bruto
Billijke vergoeding € 46.000 bruto
De kantonrechter zal aldus een bedrag van € 46.000 bruto toewijzen aan billijke vergoeding. De kantonrechter acht dit een passende compensatie voor het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever . Voor toewijzing van een afzonderlijke immateriële schadevergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding.
Eindafrekening
De kantonrechter zal de werkgever veroordelen tot betaling van een deugdelijke eindafrekening, inhoudende betaling van het vakantiegeld van € 2.407 bruto, de dertiende maand van € 2.508 bruto en een vergoeding in geld van niet opgenomen vakantiedagen van € 5.456,59 bruto.
De gestelde betalingsonmacht ontslaat de werkgever niet van de verplichting het loon en emolumenten te voldoen. Bovendien is deze niet onderbouwd en lijkt eerder sprake te zijn van betalingsonwil. Uit de voorgaande overwegingen volgt dat de werkgever loon is verschuldigd, ondanks het feit dat de werkneemster niet is komen werken. Deze dagen kunnen niet worden beschouwd als vakantiedagen en daarom is de werkgever een vergoeding in geld voor deze niet opgenomen vakantiedagen verschuldigd.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 10 juni 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:5203
