• Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
  • Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
  • Spring naar de voettekst
  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Vrienden
  • Nieuwsbrief
Salaris Vanmorgen

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget
Home » Geen veilige werkplek vanwege corona: transitie- en billijke vergoeding

Geen veilige werkplek vanwege corona: transitie- en billijke vergoeding

Nieuws

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever: eisen dat werkneemster tijdens corona op werk komt.

13 juli 2021 door Salaris Vanmorgen

Salaris Vanmorgen

De werkgever heeft de werkneemster onder druk gezet om naar het werk te komen, terwijl er in elk geval tot en met augustus 2020 geen veilige werkplek gerealiseerd was en werkneemster behoort tot de Covid-19-risicogroep. Dit is ernstig verwijtbaar handelen. De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Wat is de situatie?

De werkneemster werkt als receptioniste/secretaresse bij een administratie- en belastingadvieskantoor en behoort tot de Covid-19-risicogroep.

Op 15 maart 2020 ontving de werkneemster een e-mail van de werkgever over de gevolgen van de uitbraak van Covid-19 waarin onder meer het volgende werd medegedeeld:

“Ik ga ervan uit dat we met zijn allen onze schouders eronder zetten en dat IEDEREEN zijn eigen werk doet en op zijn eigen plaats gaat zitten. Zoals reeds in januari aangegeven wordt er niét van thuis uit gewerkt. Mocht iemand door de overheidsmaatregelen om welke reden dan ook niet willen of kunnen werken, dan zal kan men gerust thuisblijven tegen inleveren van verlofdagen”.

De werkneemster heeft zich op 15 maart 2020 met keelklachten ziek gemeld.

Vanaf juni 2020 heeft de werkgever het loon van de werkneemster niet meer uitbetaald.

De bedrijfsarts heeft een duidelijke indicatie gesteld voor thuiswerken van de werkneemster omdat de werkneemster tot de risicogroep behoort. De bedrijfsarts constateert verder dat de werkgever het thuiswerken nog steeds niet faciliteert. Indien thuiswerken niet tot de mogelijkheden behoort, zal de werkgever volgens de bedrijfsarts moeten zorgdragen voor een veilige werkplek: een balie die is afgeschermd met plexiglas en is afgeschermd van de looproute langs de balie.

De bedrijfsarts rapporteert in haar advies van 20 juli 2020 een ernstig verstoorde arbeidsverhouding waardoor de beperkingen in stand worden gehouden. De bedrijfsarts adviseert inschakeling van een mediator.

Uit een door van de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel van UWV volgt dat de re-integratie-inspanningen door de werkgever onvoldoende zijn.

De werkgever is bij vonnis van 1 oktober 2020 door de voorzieningenrechter veroordeeld tot betaling van het loon vanaf juni 2020, wettelijke verhoging en wettelijke rente.

De werkgever heeft geen hoger beroep ingesteld en ook geen gevolg gegeven aan het vonnis in kort geding.

De door de werkneemster ingeschakelde deurwaarder heeft slechts een klein deel van de loonvordering kunnen incasseren. Twee faillissementsaanvragen, beiden afgewezen vanwege het ontbreken van steunvorderingen, hebben niet tot resultaat gehad dat de werkgever is overgegaan tot volledige betaling.

De werkneemster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de werkgever onder meer te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 10.017,11 bruto en een billijke vergoeding van € 105.040,86.

Omdat de werkgever zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding wordt dit verzoek toegewezen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2021.

Transitievergoeding

Hoewel de werkgever dit niet inziet of wil inzien, is evident sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De navolgende handelingen zijn te kwalificeren als ernstig verwijtbaar:

  • de werkgever heeft de werkneemster onder druk gezet om naar het werk te komen, terwijl er in elk geval tot en met augustus 2020 geen veilige werkplek gerealiseerd was voor de werkneemster en zij behoort tot de Covid-19-risicogroep;
  • de werkgever heeft het advies van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen in de wind geslagen;
  • de werkgever heeft zonder gegronde reden de loonbetaling gestaakt en geen gevolg gegeven aan een rechtens onaantastbaar vonnis, waardoor het conflict zich verder heeft verdiept. Hoewel haar dit niet ontslaat van voormelde verplichtingen, heeft de werkgever geen begin van bewijs geleverd dat zij niet in staat is het loon te betalen.

De werkgever heeft de aanzet gegeven tot een verstoring van de arbeidsverhouding en in deze haar onwelwillende houding volhard. De email van 23 juni 2020 waarin de werkgever aangeeft “Ik regel in ieder geval niets meer” is in dat verband alleszeggend.

De stelling van de werkgever dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is uit de lucht gegrepen. Volgens de kantonrechter had de werkgever meteen in maart 2020 voor een veilige werkplek moeten zorgen. Dat was eenvoudig en relatief goedkoop. Door daar niet voor te zorgen, heeft de werkgever het aan zichzelf te wijten dat de werkneemster niet meer naar haar werkplek is gekomen. Dat de werkneemster terughoudend was om een fysiek gesprek aan te gaan valt haar, zeker in maart en april 2020 tijdens het hoogtepunt van de eerste Covid-golf, niet te verwijten. de werkgever had de daartoe bestaande technische middelen moeten benutten om een gesprek op afstand aan te gaan.

Kortom, de werkneemster heeft recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is niet betwist door de werkgever . Daarom wijst de kantonrechter het verzoek op dit punt toe.

Billijke vergoeding

Omdat de werkneemster vanwege het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt, bestaat recht op een billijke vergoeding.

De billijke vergoeding dient ter compensatie voor de werknemer; bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werkgever. Ook zal rekening mogen worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, dat wil zeggen het verlies van de arbeidsovereenkomst. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zal rekening worden gehouden met alle (bijzondere) omstandigheden van het geval.

De werkneemster voert ter onderbouwing van de verzochte billijke vergoeding van € 105.040,86 bruto aan zij gelet op haar leeftijd, de (nasleep van) de coronacrisis en haar medische situatie weinig tot geen kans heeft op een andere baan binnen afzienbare tijd. De werkgever zou de werkneemster over een periode van drie jaren compensatie moeten betalen voor het inkomensverlies. Verder gaat de werkneemster er vanuit dat haar dienstverband tot haar pensioenleeftijd zou hebben geduurd als de werkgever anders had gehandeld.

Volgens de werkgever heeft de werkneemster de hoogte van de billijke vergoeding niet voldoende onderbouwd. De werkgever stelt dat de werkneemster er bij het vaststellen van de billijke vergoeding aan voorbij gaat dat zij aanspraak kan maken op een uitkering. Daarnaast stelt de werkgever dat de werkneemster een weduwenpensioen ontvangt. Omdat sprake was van een hoog ziekteverzuim is allerminst zeker dat de werkneemster tot haar pensioen in dienst zou zijn gebleven. Ook zonder het arbeidsconflict zou het dienstverband daarom op korte termijn ten einde zijn gekomen. Tot slot heeft de werkgever niet de financiële middelen om drie jaarsalarissen te voldoen.

Gelet op het functioneren van de werkneemster, haar leeftijd van 61 jaar en het feit dat zij tien jaar bij de werkgever in dienst is, is er geen aanleiding te veronderstellen dat zij niet tot haar pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven. Het ziekteverleden van de werkneemster maakt dit niet anders. De werkneemster was direct vóórdat zij medio maart 2020 thuis is gebleven niet ziek en aan de ziekteperioden daaraan voorafgaand hielden niet verband met een conflictsituatie.

De werkgever heeft de stelling van de werkneemster dat zij weinig tot geen kans maakt op een gelijkwaardige baan binnen afzienbare tijd niet betwist. Ook heeft de werkgever de termijn van drie jaren niet betwist. De kantonrechter neemt daarom die termijn als uitgangspunt voor de berekening van de billijke vergoeding.

De werkgever voert terecht aan dat de werkneemster na ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering. Deze uitkering alsook de transitievergoeding zal de kantonrechter in mindering brengen op het geschatte inkomensverlies. Het bedrag aan weduwenpensioen kan buiten beschouwing worden gelaten. Dit staat los van de inkomensschade die de werkneemster leidt door het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever.

De door de werkgever gestelde onmogelijkheid om een billijke vergoeding te voldoen van € 105.000 bruto leidt ook niet tot een ander oordeel. De werkgever heeft zijn standpunt bovendien niet onderbouwd.

Dit alles leidt tot de volgende berekening:

Loonsom drie jaren                    € 105.000 bruto

Transitievergoeding                   €  10.000 bruto

WW gedurende 24 maanden    €  49.000 bruto

Billijke vergoeding                      € 46.000 bruto

De kantonrechter zal aldus een bedrag van € 46.000 bruto toewijzen aan billijke vergoeding. De kantonrechter acht dit een passende compensatie voor het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever . Voor toewijzing van een afzonderlijke immateriële schadevergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding.

Eindafrekening

De kantonrechter zal de werkgever veroordelen tot betaling van een deugdelijke eindafrekening, inhoudende betaling van het vakantiegeld van € 2.407 bruto, de dertiende maand van € 2.508 bruto en een vergoeding in geld van niet opgenomen vakantiedagen van € 5.456,59 bruto.

De gestelde betalingsonmacht ontslaat de werkgever niet van de verplichting het loon en emolumenten te voldoen. Bovendien is deze niet onderbouwd en lijkt eerder sprake te zijn van betalingsonwil. Uit de voorgaande overwegingen volgt dat de werkgever loon is verschuldigd, ondanks het feit dat de werkneemster niet is komen werken. Deze dagen kunnen niet worden beschouwd als vakantiedagen en daarom is de werkgever een vergoeding in geld voor deze niet opgenomen vakantiedagen verschuldigd.

Uitspraak Rechtbank Limburg, 10 juni 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:5203

 

Categorie: Nieuws Tags: arbeidsovereenkomst, billijke vergoeding, coronavirus, transitievergoeding

Tags: arbeidsovereenkomst, billijke vergoeding, coronavirus, transitievergoeding

Gerelateerde artikelen

8 december 2023

Geen recht op vier maandsalarissen volgens vaststellingsovereenkomst

7 december 2023

Geen sprake van arbeidsovereenkomst maar overeenkomst van opdracht

4 december 2023

Werkweigering na einde lenen bedrijfsbus: arbeidscontract ontbonden

30 november 2023

Geen arbeidsovereenkomst meer tussen partijen, loonvordering onterecht

Hoofdsponsor

AI: moet de salarisprofessional bang zijn voor zijn baan?

Kennispartner

Fiscount Loonservice is nu Fiscaris

Partners

Verzuim voorkomen en verminderen: Sazas zet verzuimtrends 2024 op een rij
Een laatste Sinterklaasgedicht van de Payroll Piet
Minimumuurloon 2024 in de praktijk: hoe bereken je een minimum maandsalaris?
Geen zelfreflectie werknemer en dossieropbouw bij verstoorde arbeidsrelatie

CONTENT MARKETING VOOR DE FINANCIËLE SECTOR Maak je …  

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat betekent dit voor de werkgever?
‘Respijt voor NOW 1’ zet ondernemers op verkeerde been
Do’s and don’ts voor goede S&O-administratie bij WBSO
Prinsjesdagpodcast: ‘Regels versimpeld, maar gewoon betalen’

Meest gelezen berichten

  • Voorlopige bedragen AOW-franchises, AOW-bedragen, maximum pensioengevend loon 2024 147.6k weergaven
  • Alleenstaande-ouderenkorting niet meer alleen via SVB 53k weergaven
  • Rekenregels per januari 2024 – minimumloon, dagloon, LIV, premies 40.6k weergaven
  • UWV moet nieuwe berekening dagloon maken voor hoogte IVA-uitkering 12k weergaven
  • Nieuwsbrief Loonheffingen 2024, 1e versie, te downloaden 4.9k weergaven

NIRPA

Opleidingen

11
dec
Arbeidsrecht – Disfunctioneren (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
13
dec
Pensioenen (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
15
dec
De HR-adviseur/Salarisadviseur en 50+ Collega’s (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
19
dec
Assertief en Zelfverzekerd Communiceren (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
19
dec
Arbeid en Recht (4)
Fiscount
22
dec
Digitale Toekomst voor Salarisadministrateurs (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
27
dec
Updatesessie Sociale Zekerheid (NIRPA PE)
Markus Verbeek Praehep
28
dec
Loonbelasting voor Financials, de Essentie
Markus Verbeek Praehep
29
dec
HBO Programma HR voor Salarisadministrateurs
Markus Verbeek Praehep
03
jan
Module Loonheffingen PDL Flexibel Online
Markus Verbeek Praehep
06
feb
Online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping)
MOCuitgevers
06
feb
Tweedaagse online Excel training voor de salarisadministrateur (verdieping en specialisatie)
MOCuitgevers
08
feb
Online cursus De rol van de HR-adviseur/OR-lid als het gaat om de nieuwe Pensioenwet. Verdiep je kennis.
MOCuitgevers
08
feb
Online cursus Update loonheffingen en arbeidsrecht
MOCuitgevers
27
feb
Online Excel training voor salarisadministrateurs (specialisatie)
MOCuitgevers
29
feb
Online cursus Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen
MOCuitgevers
07
mrt
Cursus Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur
MOCuitgevers
07
mrt
Online Excel training voor de salarisadministrateur (basis)
MOCuitgevers
25
mrt
Cursus Samenwerken financiële- en salarisadministratie
MOCuitgevers
11
apr
Online training Power Query voor HR en salarisadministrateurs
MOCuitgevers
23
apr
Cursus De rol van de HR-adviseur/OR-lid als het gaat om de nieuwe Pensioenwet. Verdiep je kennis.
MOCuitgevers
25
jun
Online training Power Pivot (SUPER Draaitabel)
MOCuitgevers
08
okt
Cursus Samenwerken tussen de HR-afdeling en salarisadministratie
MOCuitgevers

Vacatures

Senior Salarisadministrateur – Gemeente Zeist
Strictly People
Salarisadministrateur – Amsterdam
MSA
Payroll Specialist (AFAS)
van Oers
Traineeship Salarisadministrateur voor zorgprofessionals
VvAA
Salarisadministrateur – Zwolle
Flynth
Teamcoördinator Payroll
van Oers
Vacature traineeship personeels- en salarisadministratie
a.s WORKS
Salarisadministrateur
Schuitema
Payroll consultant
a.s. WORKS
Loonbelastingadviseur
van Oers
Salarisadministrateur
Moore MKW
Medewerker personeel en salaris. (32-40 uur per week)- Schagen
Jongejan & Partners Accountants & Belastingadviseurs
Salarisadministrateur – Breda
Flynth
Salarisadministrateur – Lochem
Flynth
Payroll Specialist – Anthony Veder Rotterdam
Strictly People
Senior Salarisadministrateur / Functioneel Beheerder AFAS
VvAA
Senior coördinerend medewerker PSA– 32/36 uur per week
Gemeente Wassenaar
Salarisadministrateur Abin accountants- Noordwijk e/o Voorburg
Abin
Senior Salarisadministrateur Amsterdam
Vallei Accountants & Adviseurs
Salarisadministrateur – Schagen
Flynth
Adviseur Werkgeversadvies
VvAA
Salarisadministrateur – Hilton Foods Zaandam
Strictly People
Junior Payroll Specialist
van Oers
Business consultant
a•s WORKS
Vacature Salarisadministrateur INTERIM
WEA Deltaland

Vriend van Salaris Vanmorgen

abonneer nieuwsbrief FV

Salaris Vanmorgen (SV) is het platform voor salarisadministrateurs met nieuws en verdieping op het gebied van salarisadministratie.

Salaris Vanmorgen is een uitgave van MOCuitgevers.

 

Cedeo erkend

Categorie

  • Nieuws
  • Blogs
  • Opleidingen
  • Partners
  • AV/FV
  • Vacatures
    • Kantoren
  • Salarisdag
  • Dossiers
  • STAP-budget

Info

  • Over ons
  • Adverteren
  • Contact
  • Algemene voorwaarden MOCuitgevers Vanmorgen
  • Annuleringsvoorwaarden
  • Privacybeleid
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Mail
logo FV