De werkgever heeft onvoldoende ontkracht dat de werknemer deelnam aan de normale dagelijkse activiteiten bij het bedrijf. De werkgever streefde wel degelijk ook een eigen doel na, namelijk de werknemer klaarstomen om hem na de traineeship als volwaardig werknemer te kunnen inzetten. Dat oordeelt de kantonrechter in een recente uitspraak.
De werknemer heeft tussen 4 juni 2018 en 7 december 2018 als trainee gewerkt op basis van een ‘Heroes Traineeship Contract’ (HTC). Hij heeft over deze periode in totaal € 4.209,50 bruto (€ 3.932,42 netto) aan stagevergoeding ontvangen.
Wat vordert de werknemer?
De werknemer vordert bij de rechter:
- dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst heeft bestaan;
- de werkgever te veroordelen tot betaling aan hem van het brutoloon van € 6.395,76 vermeerderd met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging over dit bedrag.
Aan deze vordering legt de werknemer ten grondslag dat hij in de periode dat hij bij de werkgever werkzaam was dezelfde werkzaamheden verrichtte als de andere fulltime werknemers van de werkgever. Daarbij stelt hij dat een traineeship niet is gelijk te stellen met een stage (in het kader van een opleiding). Zijn traineeship kwalificeert als een volwaardige baan en daarmee als een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. In dat licht heeft hij voor zijn werkzaamheden recht op (tenminste) het minimumloon en daarmee nog op een nabetaling van € 6.395,76 bruto.
Wat vordert de werkgever?
De werkgever vordert bij de rechter de werknemer te veroordelen aan de werkgever te voldoen een bedrag van € 4.209,00 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 4 december 2018 (einddatum traineeship), dan wel een door de kantonrechter in redelijkheid te bepalen datum.
Aan de vordering legt de werkgever ten grondslag dat in artikel 3 van de HTC een terugbetalingsregeling van de stagevergoeding is opgenomen. De werkgever stelt dat de werknemer zonder goede reden zijn traineeship heeft beëindigd, waardoor hij de ontvangen stagevergoeding terug moet betalen.
De werkgever voert met name het verweer dat de werknemer als trainee bij de werkgever geen arbeid verrichtte in de zin van artikel 7:610 BW. Bij zijn werkzaamheden lag de nadruk op zijn persoonlijke ontwikkeling en de daarbij behorende uitbreiding van kennis en (werk)ervaring.
Is trainee-overeenkomst arbeidsovereenkomst?
In deze procedure moet de vraag worden beantwoord of de HTC een arbeidsovereenkomst is in de zin van artikel 7:610 BW, zoals de werknemer stelt, of dat de HTC niet als een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd, met name omdat het element ‘arbeid’ aan de overeenkomst ontbreekt, zoals de werkgever stelt.
Partijbedoeling
In deze procedure ligt ook de vraag voor of partijen zelf kunnen bepalen of overeenkomen of hun rechtsverhouding als een arbeidsovereenkomst heeft te gelden of dat hun rechtsverhouding als een arbeidsovereenkomst heeft te gelden, ongeacht hun (partij)bedoeling(en).
De werkgever ontkent niet dat uit het recente arrest van de Hoge Raad van 6 november 2020, ELCI:NL:HR:2020:1746, voortvloeit dat de partijbedoeling geen rol (meer) speelt bij de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, maar de werkgever meent dat in de fase voor deze kwalificatie de partijbedoeling nog wel degelijk relevant kan zijn.
Hoge Raad: bedoeling partijen niet relevant bij oordeel arbeidsrelatie
Niet in kader van opleiding/studie
De kantonrechter stelt allereerst voorop dat de werkzaamheden, die de werknemer bij de werkgever verrichtte niet in het kader waren van enige opleiding en/of studie bij een onderwijsinstelling of opleidingsinstituut. Die overweging is van belang, omdat een stage in het kader van een studie of opleiding vaak een vereiste is om een diploma of opleidingscertificaat te kunnen behalen.
In dat geval gelden als ‘beloning’ voor de werkzaamheden in het kader van een stage de studiepunten, die vereist zijn voor het behalen van het diploma of opleidingscertificaat.
In deze casus staat vast dat de werknemer al een diploma behaald had, zodat de werkzaamheden van de werknemer bij de werkgever niet in het kader van enige opleiding bij een onderwijsinstelling of opleidingsinstituut plaatsvonden.
Stageovereenkomst is arbeidsovereenkomst?
De Hoge Raad heeft zich eerder, in het arrest van 9 oktober 2015, ECLI:NL:HR:2015:3019, uitgelaten over de vraag of een stageovereenkomst (ook) aan te merken is als een arbeidsovereenkomst.
Omdat dit arrest van belang is voor de beoordeling van het voorliggende geschil zal de kantonrechter enkele overwegingen van de Hoge Raad uit die zaak citeren.
De Hoge Raad zegt:
“Stageovereenkomsten vertonen dikwijls kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Soms kan een stagiair immers alleen de noodzakelijke ervaring opdoen door in het kader van zijn opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan dan ook in bepaalde situaties naast een stageovereenkomst tevens sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. (…) Daaruit volgt dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.”
Met name uit de laatste zin van het citaat volgt dat een stageovereenkomst vaak juist geen arbeidsovereenkomst is, omdat de verrichtte werkzaamheden in overwegende mate in het belang zijn van de gevolgde opleiding. In deze casus is echter geen sprake van enige opleiding van de werknemer.
Leerovereenkomst: meer kennis en werkervaring
Het citaat verwijst naar een eerdere uitspraak van de Hoge Raad, die van 29 oktober 1982 (Hesseling/Ombudsman). In deze zaak was sprake van een leerovereenkomst, een overeenkomst waarbij de verrichtte werkzaamheden primair waren gericht op het vergroten van de eigen kennis en het opdoen van werkervaring. Ook in die zaak ging het om een stageovereenkomst in het kader van een bepaalde beroepsopleiding. Dat bracht annotator Stein tot de volgende opmerking in zijn noot onder het arrest:
“[men] dient (…) te onderscheiden de stageovereenkomst, die met een volledig opgeleide beroepsbeoefenaar wordt gesloten. Een zodanige overeenkomst zal in het algemeen aan de bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst niet onttrokken zijn.”
Primair doel onderneming
Volgens de kantonrechter vertoont de HTC veel overeenkomsten met de leerovereenkomst, zoals annotator Stein bedoelt, namelijk een leerovereenkomst van een volledig opgeleide beroepsbeoefenaar, die weliswaar tijdens de stage aan zijn of haar eigen ontwikkeling en kennisvergroting kan werken, maar die zonder beperkingen inzetbaar is voor de stageverlener en daarbij een bijdrage levert aan het primaire doel van de onderneming.
De kantonrechter sluit zich aan bij Stein die betoogt dat een relevante factor is of het gaat om een stage na de opleiding en of de stageverlener de stagiaire al dan niet onbeperkt kan inzetten voor het primaire doel van de onderneming. Daarbij geldt dat de werkgever het nodige moet aanvoeren ter onderbouwing van haar standpunt dat de stage voornamelijk gericht was op de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer.
Welke werkzaamheden?
In het licht van het voorgaande is mede van belang dat daarbij betrokken wordt welke werkzaamheden hij bij de werkgever verrichtte, of hij daarbij (on)beperkt inzetbaar was en of hij werkzaamheden verrichtte die een gemis aan (praktijk)ervaring moesten wegnemen.
Indien de werkgever de werknemer werkzaamheden liet verrichten om hem inzetbaar te maken voor haar klanten is dat ook gericht op de eigen bedrijfsactiviteiten.
De werkgever zegt dat de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht waartegenover een gebruikelijke commerciële tegenprestatie staat, dat de resultaten van zijn activiteiten niet naar de opdrachtgevers van de werkgever zijn gegaan, dat geen diepgaande beoordeling van het werk van de werknemer heeft plaatsgevonden en er geen wezenlijke interactie plaatsvond met de vaste werknemers van de werkgever.
Normale dagelijkse activiteiten
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever met deze argumenten onvoldoende weerlegd dat de werknemer deelnam aan de gebruikelijke dagelijkse activiteiten, zoals die op het kantoor van de werkgever plaatsvonden. Wellicht staat het gemis aan ervaring van de werknemer eraan in de weg dat de resultaten van zijn werkzaamheden één-op-één en zelfs na screening bij de klanten van de werkgever terecht zijn gekomen.
Dat neemt niet weg dat de werkgever niet in voldoende mate ontkracht heeft dat de werknemer deelnam aan de normale dagelijkse activiteiten, zoals die bij de werkgever werden uitgevoerd, en dat daarmee de werkgever wel degelijk ook een eigen doel nastreefde, namelijk de werknemer klaarstomen om hem na de traineeship als volwaardig werknemer te kunnen inzetten.
Naar het oordeel van de kantonrechter kan het voorgaande niet los worden gezien van de bepalingen van de HTC en die volgens de rechter mede wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst.
Stagevergoeding terugbetalen
Een trainee moet de volledige stagevergoeding aan de werkgever terug te betalen, indien de werkgever aan de trainee een arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar deze ervoor kiest deze arbeidsovereenkomst niet te accepteren. Daarmee ontkracht de werkgever zelf dat de werkzaamheden van de trainee enkel en alleen ten behoeve van diens professionele ontwikkeling zijn en dat, zoals in artikel 2 van de HTC staat, de stagevergoeding a gesture of our appreciation to you for your effort and participation is. Blijkbaar gaat de waardering van de werkgever niet zo ver dat zij het op prijs stelt als een trainee na afloop van de traineeship niet zijn of haar carrière bij de werkgever wil voortzetten.
HTC = arbeidsovereenkomst
Uit alle hiervoor genoemde jurisprudentie, in combinatie met hetgeen de kantonrechter overwogen heeft over de feitelijke gang van zaken bij de werkgever en de inhoud en strekking van de HTC, komt de kantonrechter tot het oordeel dat de HTC zodanig veel kenmerken van een arbeidsovereenkomst heeft, dat deze als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt.
Alles bijeen genomen komt de kantonrechter tot het oordeel dan tussen de werknemer en de werkgever sprake was van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moest dus tenminste het minimumloon aan de werknemer betalen. De vordering van de werknemer, die gebaseerd is op het verschil tussen het minimumloon en de (betaalde) stagevergoeding is daarom toewijsbaar.
Omdat uit het voorgaande ook voortvloeit dat hetgeen de werknemer had behoren te ontvangen loon is, zal de gevorderde wettelijke verhoging ook worden toegewezen.
Stagevergoeding: vergoeding voor inzet trainee
De kantonrechter wijst de vordering van de werkgever om verschillende redenen af. De belangrijkste reden is dat, zoals de werknemer ook heeft betoogd, artikel 3 van de HTC (refund study costs) niet voorziet in zijn specifieke situatie, waarbij de werkgever hem niet eens een aanbod voor een arbeidsovereenkomst heeft gedaan, maar hem alleen heeft aangeboden de HTC te verlengen.
Uit de tekst van artikel 3 van de HTC zou kunnen volgen dat de werkgever het totaal van de stagevergoeding als studiekosten beschouwt, die terugbetaald moeten worden, indien de traineeship niet wordt voortgezet. Dit verhoudt zich volgens de kantonrechter enerzijds niet met het feit dat de werkgever de stagevergoeding als een blijk van waardering (gesture of appreciation) kenmerkt en dus niet als studiekosten en anderzijds met het gegeven dat de werkgever zelf de stagevergoeding in zekere zin ziet als een vergoeding voor de inzet van de trainee en niet als opleidingskosten.
Geen aanvaardbaar studiekostenbeding
Daarbij komt nog dat de werkgever niet heeft onderbouwd wat de kosten zijn die zij in de ontwikkeling van de werknemer heeft geïnvesteerd. Daarmee is artikel 3 van de HTC geen aanvaardbaar studiekostenbeding en daarmee niet afdwingbaar.
Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat de terugbetalingsregeling van de stagevergoeding in artikel 3 van de HTC zonder meer een onaanvaardbare inbreuk vormt op de contractsvrijheid van een trainee.
Slotsom is daarom dat de kantonrechter de vordering van de werkgever afwijst.
Betaling brutoloon
De kantonrechter verklaart voor recht dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst heeft bestaan en veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het brutoloon ten bedrage van € 6.395,76, vermeerderd met de wettelijke verhoging, waarvan het percentage gematigd wordt tot 25 procent, een en ander vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de datum van verzuim tot aan de dag van betaling.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 6 april 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:3432
