Hoe dient de werknemer het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats in, wat zijn de financiële effecten en in hoeverre is dit wetsvoorstel eigenlijk noodzakelijk?
Balans werklocatie en thuiswerk
Het initiatiefwetsvoorstel is bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren. De wijziging in de Wet flexibel werken (Wfw) maakt het mogelijk dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op dezelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.
De initiatiefnemers hebben ervoor gekozen om de arbeidsplaatskeuze in dit wetsvoorstel te beperken tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht voor de werkgever, zoals een ander filiaal van dezelfde onderneming, of het adres waar de werknemer woont mits deze in het grondgebied ligt van de Europese Unie.
Zwaarwegend belang
Het doel van deze wet is om de werknemer meer rechten te geven ten aanzien van de keuze van de arbeidsplaats. De werkgever moet afwijzing van het verzoek van de werknemer motiveren. Afwijzen kan alleen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit gaat over de dagen die de werknemer thuis mag werken, maar ook over de dagen die de werknemer op werklocatie mag werken. Ofwel: dit initiatiefvoorstel ziet zowel op het recht op thuiswerken als ook op het recht op werken op werklocatie.
Het wetsvoorstel geldt voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin tien of meer werknemers werken.
Schriftelijk verzoek
Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer is in grote mate vormvrij. De werknemer moet de aanvraag schriftelijk indienen en daarin geeft hij in ieder geval aan op welk moment het verzoek in zou moeten gaan. Het verzoek moet ten minste twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum zijn ingediend. Verder kan de werknemer er zelf voor kiezen dit bijvoorbeeld per brief of per e-mail te laten weten en heeft hij geen plicht tot motivering.
De werkgever moet een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk reageren. Ook die reactie is vormvrij. De werkgever is verder verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden.
Afwijken van wet
Afwijken van de wet kan als een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is waarin een relevante bepaling over de arbeidsplaats is opgenomen. Daarmee is het een bepaling van driekwart dwingend recht.
Is geen cao van toepassing (of de cao op dit gebied bevat geen relevante bepaling) kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken voor een periode van maximaal 5 jaar.
Impact werknemer
Het welzijn van de werknemer kan verbeteren door (meer) thuis te werken. Het ziekteverzuim daalt door thuiswerken. Daarnaast bespaart de werknemer veel tijd door niet (elke dag) te hoeven reizen naar de werklocatie. Ook biedt de mogelijkheid tot thuiswerken meer flexibiliteit en vrijheid voor de werknemer. Daarnaast heeft thuiswerken een positief effect op het werk van de werknemer: veel werknemer zijn thuis productiever.
Er zijn echter ook wat kanttekeningen te plaatsen. Ongeveer 60 tot 75 procent van de werknemers heeft goede thuiswerkfaciliteiten. Het niet hebben van goede thuiswerkfaciliteiten is niet alleen afhankelijk van hetgeen de werkgever aanbiedt, maar ook afhankelijk van de privésituatie van de werknemer, bijvoorbeeld voor studenten of bij grote gezinnen. Om die reden is het ook goed voor te stellen dat een werknemer juist een beroep wil doen op het recht om (deels) op werklocatie te werken.
Ook blijkt uit onderzoek dat de sociale interactie met collega’s het meest wordt gemist en dat werkgevers het behoud van de sociale cohesie als grootste uitdaging ervaren. Ook hieruit spreekt dat het belangrijk blijft een balans te zoeken tussen thuiswerken en werken op werklocatie.
Impact werkgever
Vooral thuiswerkers met een goede thuiswerkplek en ondersteuning lijken zich productiever te voelen thuis. Uit een onderzoek van PwC naar de gevolgen op de lange termijn blijkt daarentegen dat (te veel) thuiswerken kan leiden tot productiviteitsverlies vanwege ‘zachte’ effecten die moeilijker meetbaar zijn. Bij meer thuiswerken is bijvoorbeeld sprake van minder samenwerking en dit kan leiden tot minder innovatiekracht.
Meer thuiswerken leidt op termijn tot extra kosten werkgever
Goede sociale cohesie is zowel in het belang van de werknemer als van de werkgever.
Wanneer een juiste balans wordt gevonden tussen thuiswerken en werken op werklocatie, zoals dit initiatiefvoorstel beoogt, zullen de negatieve effecten (zoals de afname van sociale cohesie) naar verwachting minder sterk zijn.
Financiële effecten
Het recht op kiezen van de arbeidsplaats heeft volgens de initiatiefnemers gemiddeld genomen naar verwachting beperkte financiële effecten voor de werkgever, zo is te lezen in de (gewijzigde) memorie van toelichting bij het wetsvoorstel. Veel werkgevers voorzien nu al in een thuiswerkplek voor werknemers.
De werkgever moet zorgen voor de inrichting van een thuiswerkplek conform de Arbeidsomstandighedenwet, maar deze kosten worden naar verwachting gemiddeld genomen gecompenseerd door de verminderde reiskostenvergoeding.
Er zijn ook werkgevers waarvan de werknemers geen reiskostenvergoeding ontvangen. Voor deze werkgevers kunnen de kosten van het inrichten van een thuiswerkplek de opbrengsten van de daling van reiskostenvergoedingen overstijgen. Op langere termijn kunnen echter ook deze werkgevers een kostenbesparing ervaren, omdat op lange termijn ook minder kantoorruimte nodig is, aldus de initiatiefnemers.
Thuiswerkvergoeding
Ook constateren de initiatiefnemers dat bij de meeste thuiswerkfaciliteiten sprake is van een eenmalige investering en dat veel werkgevers dit inmiddels al hebben gedaan vanwege de coronacrisis.
Meer thuiswerken (of werken op een andere locatie dan de werklocatie) kan leiden tot meer kosten voor de werknemer, zoals hogere kosten voor gas, water en elektriciteit of hogere kosten aan lunch, koffie of thee.
De initiatiefnemers beogen met dit wetsvoorstel het gesprek tussen werkgever en werknemer te structureren. Zij laten het aan de werkgever en de werknemer om afspraken te maken over een eventuele thuiswerkvergoeding en moedigen de sociale partners aan om daarover met elkaar in overleg te treden.
Administratieve lasten
De administratieve lasten voor dit wetsvoorstel zijn lastig in te schatten. De coronacrisis heeft thuiswerken in een hoog tempo genormaliseerd en de initiatiefnemers verwachten daarom dat een groot deel van de werknemers geen beroep hoeft te doen op het thuiswerkrecht, omdat het gesprek ook zonder deze wet al zou plaatsvinden.
Ook verwachten de initiatiefnemers dat enige mate van preventieve werking zal uitgaan van de wet. De werkgever zal meer genegen zijn om thuiswerken toe te staan vanwege deze wet. De initiatiefnemers verwachten daarom dat er slechts een kleine groep werknemers overblijft dat bij verschil van inzicht met de werkgever een beroep zal moeten doen op deze wet.
Voor de groep werkgevers die daarmee te maken krijgt, worden de administratieve lasten hoger omdat op de werkgever de bewijslast rust om aan te tonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die ertoe leiden dat thuiswerken niet is toegestaan.
Aangezien het naar verwachting om een kleine groep werknemers gaat die een beroep doet op deze wet, zullen de administratieve lasten beperkt zijn.
Overbodig?
Volgens werkgeversorganisatie AWVN is het wetsvoorstel Wet werken waar je wil feitelijk overbodig. De initiatiefnemers willen met het wetsvoorstel het gesprek tussen werkgever en werknemer structureren. Maar tot nu toe is niet gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan een dergelijke regulering. In de praktijk komen werkgever en werknemer er samen wel uit. Daarom is dit wetsvoorstel volgens AWVN niet nodig. Zoals de indieners zelf aangeven, is thuiswerken al onderdeel geworden van het nieuwe normaal, waarbij werkgever en werknemer zich bewust zijn van de mogelijke voor- en nadelen.
De Raad van State constateert ook dat er niet een zodanig probleem is dat de wetgever moet ingrijpen.
Wetsvoorstel werken waar je wilt
