Uit het rapport van het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR) komt naar voren dat
Nederland het op de meeste punten goed doet en voldoet aan de verplichtingen van het Europees
Sociaal Handvest (ESH).
Het ECSR concludeert echter dat Nederland op twee punten tekort schiet:
- Het ECSR oordeelt dat sprake is van een gebrek aan transparantie van lonen. Transparantie kan helpen om ongelijke beloning te kunnen traceren. Werkgevers zouden moeten worden verplicht regelmatig inzicht te geven in de lonen, uitgesplitst naar geslacht.
- Ook ontbreken volgens het ECSR criteria in de wet om te bepalen wat hetzelfde werk is, waardoor onduidelijk is wanneer werk gelijk wordt beloond.
De staatssecretaris verkent mogelijke maatregelen ter bevordering van transparantie.
Een tweede punt waarop ruimte is voor verbetering volgens het ECSR zijn de inspanningen van Nederland om beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen uit te bannen.
Uit de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) elke twee jaar op verzoek van het ministerie van SZW uitvoert, volgt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen sinds 2008 wel steeds kleiner wordt, ook al gaat het langzaam. Het is dus belangrijk hier stevig op te blijven inzetten, aldus ’t Wout.
Ingewikkeld proces
Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is een ingewikkeld proces. Dat dit lastig is, blijkt er wel uit dat het ECSR ten aanzien van 14 van de 15 landen waartegen een klacht was ingediend, tekortkomingen heeft geconstateerd.
Het is moeilijk uit te leggen dat er in 2020 nog verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk bestaan, ondanks de invoering van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen in 1980 en de Algemene wet gelijke behandeling in 1994.
Het dichten van de loonkloof maakt onderdeel uit van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
(2018-2021).
Verder heeft de Stichting van de Arbeid op 21 september 2020 haar digitale handreiking Gelijke
beloning voor mannen en vrouwen gepubliceerd. Hierin staan handvatten en
achtergrondinformatie gericht op vier verschillende doelgroepen:
- middelgrote en grote bedrijven met een afdeling human resources;
- kleine bedrijven (al dan niet met een cao);
- ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigers;
- individuele werknemers.
Ook de NVP Sollicitatiecode draagt bij aan het dichten van de loonkloof en is gericht op het voorkomen van (vaak onbedoelde) arbeidsmarktdiscriminatie en het verkleinen van beloningsverschillen.
Uit het CBS-onderzoek blijkt dat de loonkloof de afgelopen jaren langzaam maar gestaag is afgenomen.
Iedere twee jaar wordt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in opdracht van het ministerie van
SZW door het CBS onderzocht. Naar verwachting zal de volgende editie van de monitor
Loonverschillen in het najaar van 2020 verschijnen.
Verschillende posities
Een groot gedeelte van de loonkloof heeft ook te maken met de verschillende posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Mannen werken bijvoorbeeld vaker in hogere functies of in sectoren met een hoger salaris. De doorstroom van vrouwen naar hoge functies blijft achter zowel in de overheid als in het bedrijfsleven.
Diversiteit in de top
Over de doorstroom van vrouwen naar hogere functies heeft de SER geadviseerd “Diversiteit in de top, tijd voor versnelling”. In de Tweede Kamer zijn drie moties aanvaard die pleiten voor het overnemen van
het SER-advies. Het kabinet werkt daartoe nu aan wetgeving die enerzijds een quotum oplegt aan raden van commissarissen van beurgenoteerde bedrijven en anderzijds grote bedrijven verplicht passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren voor top en subtop, hierover transparant te zijn en een plan van aanpak te ontwikkelen hoe en wanneer ze de gestelde doelen willen bereiken.
De SER ontwikkelt een infrastructuur waarmee dit gemonitord kan worden en die bedrijven ondersteunt.
Overheid en bedrijfsleven
Uit onderzoek van het CBS blijkt dat er zowel in het bedrijfsleven als bij overheden sprake is van
een beloningsverschil. In dit onderzoek (met gegevens over 2016) komt het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen uit op 5 procent voor de overheid, tegenover 7 procent in het bedrijfsleven. Voor de Rijksoverheid bedroeg het gecorrigeerde beloningsverschil in 2016 3 procent.
Jonge vrouwen
Uit de monitor van het CBS blijkt wel dat jonge vrouwen bij de overheid gemiddeld meer verdienen dan hun mannelijke collega’s. In 2016 verdienden vrouwen bij de overheid vanaf 36 jaar minder dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. In het bedrijfsleven verdienden vrouwen in 2016 tot hun 26e meer dan mannen en werd vanaf 32 jaar het verschil aanzienlijk. Het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen neemt toe wanneer de leeftijd toeneemt.
Wel laat de CBS-monitor zien dat er over bijna alle leeftijden heen over de jaren 2008-2016 een afname zichtbaar van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, met name bij de overheid.
Uit de monitor beloningsverschillen van het CBS blijkt ook dat een hoge opleiding meer loont voor
mannen dan voor vrouwen.
Gelijke kansen bij W&S
Het wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie dat momenteel ter toetsing bij de Raad van
State ligt en werkgevers verplicht om beleid in te richten gericht op objectieve werving en selectie,
kan tevens bijdragen aan bewustwording rondom objectieve en transparante inschaling en
doorstroming.
Plicht werkgever voor gelijke kansen bij werving en selectie
Antwoorden over de loonkloof tussen mannen en vrouwen
