Aangezien de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. Dat oordeelt Rechtbank Rotterdam.
Wat is de situatie?
De werknemer was sinds 5 januari 2015 bij de werkgever in dienst.
Bij e-mail van 5 juni 2018 heeft de man een e-mail gestuurd aan de HR Advisor waarin hij zijn beklag doet over zijn leidinggevende.
Naar aanleiding van deze e-mail heeft op 14 juni 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en de HR Advisor. Vervolgens heeft onder leiding van de HR Advisor een gesprek plaatsgevonden tussen de man en zijn leidinggevende. Dit gesprek heeft niet tot een oplossing of verbetering van de situatie geleid.
Vervolgens heeft de man bij e-mail van 12 september 2018 bij de HR Advisor zijn beklag gedaan over de eenzijdige wijziging van het Personal Performance Planning-formulier door zijn leidinggevende met als gevolg een lagere beoordeling en bonus voor de werknemer.
Mediation geen succes
De werkgever heeft eind september/begin oktober 2018 een interne mediator, gestationeerd in Engeland, ingeschakeld. Deze mediator heeft na twee individuele skype gesprekken met de werknemer en zijn leidinggevende geadviseerd om een mediator in Rotterdam in te schakelen.
Bij e-mail van 6 november 2018 heeft de werknemer ook de baas van zijn leidinggevende bij de kwestie betrokken. Het gesprek dat tussen de werknemer en de baas van de leidinggevende heeft plaatsgevonden heeft ook niet tot een oplossing geleid.
De werkgever heeft vervolgens een externe mediator ingeschakeld. Na vier sessies is de mediation zonder succes geëindigd.
De werkgever heeft de werknemer bij brief van 1 februari 2019 een waarschuwing gegeven voor zijn (herhaaldelijke) grensoverschrijdende wijze van communiceren.
Bij e-mail van 30 april 2019 heeft de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 juni 2019.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 6.715,27 bruto voor de wettelijke transitievergoeding en € 50.000 bruto voor de billijke vergoeding,
Aan zijn verzoek heeft de man het volgende ten grondslag gelegd.
De werkgever heeft ernstig verwijtbaar jegens hem gehandeld door het niet (correct) nakomen van haar zorgplicht in het kader van de Arbowet en het bewust laten voortduren van een voor hem ziekmakende werksituatie. Dit rechtvaardigt toekenning van de transitievergoeding.
De werknemer maakt ook aanspraak op betaling van een billijke vergoeding. Volgens hem is er feitelijk geen verschil tussen de situatie waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer zou ontbinden en de situatie waarin de werknemer vanwege diezelfde feiten en omstandigheden besluit tot ontslagname.
De werkgever heeft willens en wetens aangestuurd op de ontslagname van de werknemer en is daarmee een rechterlijke toetsing van de feiten en omstandigheden in het kader van een ontbindingsprocedure bewust uit de weg gegaan waardoor wel aanspraak bestaat op een billijke vergoeding.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever is het hier niet mee eens en voert het volgende aan:
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer komt al om die reden geen transitievergoeding toe. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst ook niet opgezegd wegens ernstig verwijtbaar handelen, maar vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Als hij meende dat sprake was van ernstige verwijtbaarheid, had het in de rede gelegen dat hij de arbeidsovereenkomst op staande voet had opgezegd zonder de opzegtermijn in acht te nemen. De man heeft echter nog een maand doorgewerkt.
Zelfs als de werkgever een verwijt kan worden gemaakt, is van ernstige verwijtbaarheid geen sprake. Zij heeft gedaan wat in haar vermogen lag om de verhoudingen te normaliseren. Dat zij hierin niet is geslaagd, maakt niet dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Als wel een transitievergoeding wordt toegewezen, gaat de werknemer uit van een onjuist bedrag.
Voor toewijzing van een billijke vergoeding bestaat geen wettelijke grondslag als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd.
Wat zegt de rechter?
Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding toekomt.
Bij ontslagname door de werknemer kan alleen sprake zijn van een recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd.
Vooropgesteld wordt dat de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever hoog ligt.
Volgens de kantonrechter is in dit geval de drempel van ernstig verwijtbaar handelen niet door de werkgever overschreden. Dat de verhoudingen tussen de werknemer en zijn leidinggevende op enig moment verstoord zijn geraakt is wel duidelijk. De werknemer wordt echter niet gevolgd in zijn stelling dat de werkgever deze situatie willens en wetens heeft laten voortduren.
De werkgever heeft niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar, gehandeld.
De werkgever heeft juist getracht de-escalerend op te treden, dat volgt ook uit het inschakelen van een interne en later een externe mediator. Dat dit uiteindelijk niet tot een oplossing heeft geleid, maakt niet dat het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar is.
Dat sprake is van een ziekmakende situatie is evenmin gebleken.
Niet valt in te zien dat de werkgever op ontslagname door de werknemer heeft aangestuurd. Overigens had de werknemer zelf een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen doen, maar hij heeft ervoor gekozen de arbeidsovereenkomst (zonder rechterlijke tussenkomst) op te zeggen.
Niet ernstig verwijtbaar
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever, waardoor van de werknemer niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten en/of hij genoodzaakt was de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit betekent dat hij geen recht heeft op een transitievergoeding.
Het verzoek van de werknemer tot toekenning van een transitievergoeding wordt daarom afgewezen.
Omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever moet om die reden het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding al worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 8 november 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:10177
