De nieuwe regels rondom oproepkrachten worden een stuk minder vrijblijvend. Het is goed om al in 2019 een afweging te maken of een werkgever echt nog in 2020 met oproepcontracten moet blijven werken. Zeker gezien de hogere WW-premies die straks voor oproepkrachten moeten worden betaald.
De wijzigingen op een rij:
1 Wettelijke definitie oproepkracht
De volgende contracten vallen in ieder geval onder de definitie van oproepkracht. Bij al deze varianten heeft de werknemer geen duidelijkheid over de omvang van zijn uren:
- nul-urenovereenkomsten: werknemer heeft nul uren garantie op werk. Wordt hij opgeroepen dan is er een verschijningsplicht. Dit contract kan alleen voor de eerste 6 maanden van een dienstverband, daarna moet worden overgestapt op een min-max overeenkomst;
- min-max overeenkomsten werknemer heeft minimum aan vaste uren en kan opgeroepen worden tot een maximum aantal uren per week; en
- overeenkomsten waarbij loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, zoals bij uitzendovereenkomsten eerste fase.
Er zijn mogelijkheden om buiten deze wettelijke definitie en regeling te blijven en toch flexibiliteit te behouden qua inzet van de uren. Dit kan alleen als de werkgever toch een vaste omvang van uren met de oproepkracht afspreekt, bijvoorbeeld door een jaarurennorm af te spreken.
2 Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang
Als een oproepkracht straks langer dan 12 maanden een oproepcontract heeft, moet de werkgever vanaf januari 2020 binnen een maand een schriftelijk aanbod aan de werknemer doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren per week dat die oproepkracht in dat afgelopen jaar gewerkt heeft.
3 Sanctie van niet (tijdig) aanbieden
Indien de werkgever niet zo’n aanbieding doet, dan ontstaat er een loonaanspraak voor dat gedeelte aan vaste gemiddelde uren per week van het afgelopen jaar dat hij daarna niet meer heeft uitbetaald gekregen. Zo’n vordering verjaart pas na vijf jaar.
Tip: doe standaard zo’n schriftelijk aanbod en neem ook de afwijzing daarvan in de administratie op.
4 Oproeptermijn wettelijk vastgelegd
Een werkgever moet een oproepkracht straks uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij of zij moet komen werken. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen voor de oproep wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Let op: in de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken. De termijn mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet worden uitgesloten in de cao.
5 Korte opzegtermijn voor oproepkrachten
Een werknemer met een oproepcontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden, tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken.
Let op: de nieuwe regels gelden niet voor oproepkrachten met een voorovereenkomst. Ook zijn de regels niet van toepassing op werknemers met betaalde consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.
De regeling heeft onmiddellijke werking. Werknemers die bijvoorbeeld op 1 januari 2020 om 00:00 uur al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, moeten uiterlijk voor 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang.
Lees de volledige blog van Hella Vercammen van The Legal Company op AccountancyVanmorgen.nl
