Hittegolf houdt nog even aan voor de salarisadviseur

De ene maatregel na de andere volgen elkaar op. Misschien denk je nu: dat valt toch wel mee? Lees dan mee en oordeel zelf.

WAB

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) staat natuurlijk met stip bovenaan. Dit is waarschijnlijk de belangrijkste wet met de meeste impact op de praktijk van de salarisadministrateur. En niet pas vanaf 2020; de WAB vraagt alle aandacht van de salarisadministrateur sinds de Eerste Kamer de wet heeft aangenomen.

Elke beslissing die nu genomen wordt op het gebied van contractverlenging of de vaststelling van de urenomvang kan namelijk zomaar zorgen voor een stijging van de loonkosten met 8%. Een stijging die de gemiddelde werkgever niet altijd zal kunnen opvangen. Even de tarieven met 8% indexeren zal zijn opdrachtgever immers niet zomaar accepteren.

Er spelen natuurlijk meer factoren een rol bij het vaststellen van de indexatie voor het volgende jaar, maar dat neemt niet weg dat alleen al deze kostenstijging reden is om de werkgever uitgebreid te informeren over de mogelijkheden en gevolgen bij iedere contractverlenging en bij iedere werknemer die in dienst komt zonder vaste urenomvang.

Checklist

Wat kun je als salarisadministrateur of -adviseur concreet doen om er voor te zorgen dat je klant tijdig geïnformeerd wordt over de gevolgen van de WAB? De gemiddelde werkgever is daar immers niet mee bezig, maar moet wel weten van de hoed en de rand. Maak daarom een checklist of stappenplan voor de aanpak van de gevolgen van de WAB. Breng de werkgevers in kaart die risico lopen op een hogere premie of het betalen van de transitievergoeding, zodat je hen tijdig kunt adviseren. Denk dan onder meer aan de volgende vragen.

1. Zijn er werkgevers die werknemers voor bepaalde tijd in dienst hebben van wie het contract de komende maanden afloopt?
2. Zijn er contracten die in het eerste halfjaar van 2020 aflopen? Informeer de werkgever dan over de verschuldigde transitievergoeding. Is een verlenging onzeker, dan kan dit van belang zijn, ook voor het maken van een begroting voor het volgende jaar.
3. Breng in kaart bij welke werkgevers werknemers met een nul-urencontract in dienst zijn. Als zij in januari 2020 een jaar of langer in dienst zijn, zal de werkgever hen een aanbod moeten doen met vaste uren. Gaat de werknemer daar niet op in, dan brengt dit hogere loonkosten met zich mee. De werkgever wil wellicht daarom niet meer werken met oproepkrachten. Door hem hierover nu al te informeren, kan hij tijdig een keuze maken.
4. Check of er werknemers zijn met veel extra uren of overuren. Een overschrijding van 30% ten opzichte van de contracturen, betekent een hogere premie vanaf 2020.
5. Benader werkgevers die – als dit bekend is – veel met payrollmedewerkers of uitzendkrachten werken. Zij kunnen in 2020 ook geconfronteerd worden met hogere uurtarieven. Informeer hen hierover, zodat zij tijdig maatregelen nemen. Het kan interessanter zijn om payrollmedewerkers of uitzendkrachten weer in loondienst te nemen.

Transitievergoeding

Vanaf 2020 geldt een transitievergoeding voor elke werknemer van wie de overeenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Daarnaast wijzigen ook de voorwaarden voor de hoogte van de transitievergoeding. Bij dienstverbanden die langer dan 10 jaar geduurd hebben, wijzigt de hoogte van de transitievergoeding naar een derde maandsalaris per dienstjaar in plaats van een half maandsalaris per dienstjaar. En voor de 50-plussers met tenminste 10 dienstjaren eveneens een derde maandsalaris per dienstjaar vanaf het 10^e dienstjaar in plaats van een half maandsalaris of één maandsalaris per dienstjaar voor grotere werkgevers. Uitstel van een eventueel ontslag tot na 1 januari 2020 kan de werkgever dus veel kosten besparen.

Compensatie transitievergoeding

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een vergoeding aanvragen voor werknemers die een transitievergoeding hebben ontvangen bij ontslag na langdurige ziekte. Het is van belang om nu al in kaart te brengen bij welke werkgevers dit het geval is geweest in de periode vanaf 1 juli 2015. Start hiermee tijdig. Werkgevers hebben dan voldoende tijd om de eventuele ontbrekende bewijsstukken te verzamelen die zij nodig hebben voor de compensatie. In april 2020 hoeft de aanvraag dan alleen nog te worden ingediend.

Lage-inkomensvoordeel

Het tweede halfjaar is ook bij uitstek geschikt om in kaart te brengen welke werknemers net niet in aanmerking komen voor het Lage-inkomensvoordeel (LIV). Hoewel we inmiddels in het derde jaar van de LIV zitten, is er nog steeds extra subsidie op te halen. Er zijn daarvoor tools in de markt, maar het is niet voor iedere salarispraktijk rendabel daarvoor een aparte tool aan te schaffen. Door eenvoudig een aantal checks te doen, kun je snel in kaart brengen waar nog wat te halen is. Denk dan onder meer aan de volgende punten.

1. Zijn er medewerkers van wie het uurloon net onder 100% van het Wettelijk minimumloon is uitgekomen door bijvoorbeeld pensioeninhoudingen of andere bruto premie-inhoudingen? Overleg in die gevallen met de werkgever om het loon zodanig te verhogen dat het uurloon op 100% uitkomt. Hierdoor wordt een LIV-voordeel gerealiseerd van maximaal € 2.000.
2. Zijn er medewerkers die net boven 110% van het Wettelijk minimumloon uitkomen? Onderzoek in dat geval de mogelijkheden om loon te verlagen. Denk aan het uitruilen van bruto loon voor netto loon. Houd daarbij rekening met de wettelijke kaders die gelden voor cafetariaregelingen. Hiermee kan een voordeel van maximaal € 1.000 extra LIV gerealiseerd worden.
3. En zijn er tenslotte werknemers van wie het netto loon boven 125% van het Wettelijk minimumloon is uitgekomen? In dat geval geldt hiervoor hetzelfde als bij punt 2.

De hittegolf houdt aan

Kortom, er is werk aan de winkel de komende maanden. De hittegolf houdt nog wel even aan voor de salarisadministrateur en -adviseur. Zelfs als je de wijzigingen die eraan komen al aardig op een rijtje hebt en je misschien ook al weet hoe je dit varkentje gaat wassen, dan nog is het een hele kluif om alle werkzaamheden tijdig uit te voeren; een uitdaging die de nodige zweetdruppels zal doen ontstaan. Laat je daarom tijdens de talloze informatiebijeenkomsten en trainingen die dit najaar over onder meer over de WAB worden gehouden, goed informeren over hoe je dit het beste aanpakt . Ik wens elke salarisadministrateur en salarisadviseur daarbij veel succes.

René Pater RPP is werkzaam bij Fiscount Loonservice

Meer weten? Volg de cursus Werken met Wet Arbeidsmarkt in Balans