Minister Vijlbrief van SZW geeft antwoord op vragen vanuit de Eerste Kamer over het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers.
Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers is op 12 mei 2026 aangenomen in de Tweede Kamer. De Eerste Kamer behandelt het wetsvoorstel op 6 of 7 juli. De geplande inwerkingtreding van het wetsvoorstel ligt op 1 januari 2028.
Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers is gericht op het versterken van de positie van flexwerkers, zonder de noodzaak van flexibiliteit voor een goed functionerende arbeidsmarkt uit het oog te verliezen.
Draaideurconstructies voorkomen
Ook draagt dit wetsvoorstel bij aan een efficiëntere allocatie/matching van arbeid. Werkgevers kunnen door draaideurconstructies structurele werkzaamheden met een keten van tijdelijke contracten uit laten voeren. Werknemers in dit soort draaideurconstructies stromen vaker uit naar een WW-uitkering of een andere situatie zonder looninkomen. Het wetsvoorstel vermindert naar verwachting het gebruik van draaideurconstructies aanzienlijk.
Wendbaarheid werkgever
Met het wetsvoorstel beoogt de regering de werkzekerheid van werkenden te vergroten. Daarnaast is in dit wetsvoorstel uitdrukkelijk ook aandacht voor de wendbaarheid van de werkgever. Zo behoudt de werkgever de flexibiliteit met het bandbreedtecontract en de 30%, en de zekerheid dat hij bij fluctuatie ook mensen kan oproepen om extra te komen werken. Verder zijn er verschillende andere manieren om wendbaar te zijn binnen de huidige en toekomstige mogelijkheden.
Flexibliteit
Er zijn veel bedrijven zijn voor wie het moeilijk kan zijn om hun werkvoorraad op jaarbasis exact te voorspellen,
bijvoorbeeld vanwege fluctuerende bedrijfsomstandigheden, het weer, de economische ontwikkelingen in de internationale handel etc. Daarom bestaat dit wetsvoorstel ook niet uit een verbod op flexibele arbeid, maar uit een aantal beperkingen om een betere balans te creëren tussen de behoefte aan flexibiliteit en zekerheid. Tegelijkertijd blijven er nog veel mogelijkheden over voor bedrijven om in te spelen op veranderende
werkvraag, zoals:
- een jaarurennorm. In een dergelijk contract wordt een vast aantal uren per jaar afgesproken waarbij de werknemer flexibel kan worden ingezet en recht heeft op gelijkmatige loonspreiding. In geval werknemers anders onder de Wet minimumloon betaald worden moet er ook sprake zijn van een cao-afspraak
hierover; - tijdelijke contracten die ingezet kunnen worden voor een korte (of langere) periode. Dit betekent dat werkgevers de mogelijkheid hebben én houden om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aan te gaan. Ook is het mogelijk om 1 langjarig contract aan te gaan (dat kan langer dan 3 jaar, pas bij opeenvolgende contracten
gaat de ketenregeling gelden); - oproepcontracten van bijbanen van minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Dit betekent dat werkgevers minderjarigen, scholieren, studenten en/of AOW-gerechtigden op oproepbasis (waaronder nulurencontracten) kunnen inzetten, mits zij gemiddeld maximaal 16 uur per week werken op jaarbasis;
- bandbreedtecontract. het bandbreedtecontract dat de werkgever een grote mate van flexibiliteit biedt. Het bandbreedtecontract maakt het mogelijk de arbeidsomvang per kwartaal af te spreken, zodat deze kan worden afgestemd op (uitzicht op) een concreet project. Het is dan bijvoorbeeld mogelijk 300 gegarandeerde uren per kwartaal af te spreken, waarbij dan een maximale beschikbaarheid van 390 uren per kwartaal geldt. De werkgever kan deze uren flexibel inzetten binnen het kwartaal, bijvoorbeeld door de werknemer de eerste twee maanden 150 uur in te zetten en de derde maand 90 uur. Op deze manier
kunnen grote variaties in het werkaanbod worden opgevangen. Zo behoudt hij de flexibiliteit met de 30%, en de zekerheid dat hij bij fluctuatie ook mensen kan oproepen om extra te komen werken.
Mocht het voor een (onverwacht) project noodzakelijk zijn dat de werknemer boven de bandbreedte van het bandbreedtecontract werkt, dan kunnen werknemer en werkgever op basis van vrijwilligheid extra afspraken hierover maken. De werkgever is dan wel met terugwerkende kracht voor het gehele contract de hoge Awf-premie verschuldigd, omdat niet wordt voldaan wordt aan de voorwaarden van het bandbreedtecontract. Dit is hetzelfde als bij reguliere situaties van overwerk van meer dan 30%, dus ook als sprake is van een bandbreedtecontract van onbepaalde tijd. Ook kunnen werkgever en werknemers gezamenlijk een andere kwartaalnorm afspreken als dat beter werkt; en - de mogelijkheid om uitzendwerknemers tijdelijk in te zetten als er toch echt onverwachte piekdrukte is of andere redenen waarom het echt even nodig is om mensen te laten inspringen.
Op die manier zijn er vele vormen van flexibiliteit contractueel in te regelen. Daarnaast is het natuurlijk altijd mogelijk voor werkgevers om werknemers te vragen tijdelijk over te werken.
De regering meent, ook met het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers, dat er voldoende mogelijkheden zijn voor het organiseren van flexibel werk, tijdelijk werk en seizoensmatig werk. Al vergt het soms een aanpassing van de wijze waarop het (contractueel) is ingeregeld. Zo hebben bedrijven voor 3 jaar de mogelijkheid om
werknemers op 3 tijdelijke contracten in te zetten.
Voor terugkerend tijdelijk werkfuncties die ten hoogste 9 maanden kunnen worden uitgeoefend (en niet aansluitend langer kunnen worden uitgeoefend) is en blijft het bijvoorbeeld mogelijk om een tussenpoos van ten hoogste 3 maanden af te spreken.
Daarnaast is er ook binnen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd veel flexibiliteit.
Wel zal de regering, zoals verzocht met de motie van de leden Van Ark en Tijmstra, voor inwerkingtreding van de wet, in overleg met betrokken sectoren, eventuele uitvoeringsknelpunten met betrekking tot de onderdelen oproep- en bandbreedtecontract in kaart brengen.
Ook gaat de regering samen met deze sectoren binnen het vastgestelde wettelijk kader bekijken hoe hiermee dan kan worden omgegaan, en hierover informeren voor inwerkingtreding van deze onderdelen per 1 januari 2028.
Daarnaast zal de regering na inwerkingtreding van de wet monitoren of de 130%-bandbreedte in de praktijk voldoende aansluit bij sectoren met fluctuerende vraag naar arbeid, zoals verzocht met de motie van het lid van Houwelingen.
De regering zal bedrijven, waaronder MKB-ers, hierbij zo goed als mogelijk ondersteunen met voorlichting,
en zo nodig tools, waarbij ook brancheorganisaties worden betrokken.
Ketenregeling
De ketenregeling blijft bestaan. Dit betekent dat werkgevers de mogelijkheid hebben én houden om 3 tijdelijke
contracten in 3 jaar aan te gaan. Ook is het mogelijk om 1 langjarig tijdelijk contract aan te gaan (dat kan langer dan 3 jaar, pas bij opeenvolgende contracten gaat de ketenregeling gelden).
Verder blijft de mogelijkheid bestaan voor functies in sectoren die niet meer dan 9 maanden per jaar werk hebben, zoals aan de orde kan zijn bij campings of strandtenten, om voor zulke seizoensfuncties/terugkerend tijdelijk werkfuncties bij cao een kortere tussenpoos van 3 maanden voor de ketenregeling af te spreken. Dit betekent dat voor die functies na die tussenpoos de ketenregeling weer opnieuw gaat tellen. Sectorspecifieke afspraken kunnen dus ook na het wetsvoorstel nog worden gemaakt.
De verlenging van de onderbrekingstermijn naar 36 maanden in algemene zin is bedoeld om draaideurconstructies tegen te gaan.
Het is mogelijk dat de administratieve vervaltermijn van 36 maanden in sommige gevallen leidt tot beëindiging van de werkzaamheden. In de meeste gevallen ligt het volgens de regering meer voor de hand dat de verlenging van de administratieve vervaltermijn (op termijn) zal leiden tot meer vaste contracten.
Binnen het vaste contract heeft de werkgever diverse opties zoals een regulier contract, of wanneer behoefte is aan meer flexibiliteit een bandbreedtecontract of (indien bij cao geregeld) een jaarurennorm-contract.
De werkgever kan (ook meer) gebruik (gaan) maken van het flexibel inzetten van vast personeel. Hiermee wordt de zekerheid van flexwerkers vergroot en is de continuïteit van bedrijfsactiviteiten geborgd.
Flexibele inzet werk blijft mogelijk
Het nulurencontract wordt afgeschaft, omdat dit type contract geen zekerheid voor flexwerkers geeft; het wetsvoorstel wil zorgen voor meer zekerheid voor flexwerkers.
De regering is van mening dat er voldoende mogelijkheden voor bedrijven overblijven om het werk flexibel te organiseren en dat bedrijven hier ook in zullen slagen.
Ook bedrijven met een jaarlijks fluctuerende inzet aan personeel hebben een zekere mate van continuïteit in werkzaamheden die structureel georganiseerd kunnen worden. Om marge in flexibiliteit te behouden, kunnen werkgevers gebruik maken van de marges die een bandbreedtecontract of jaarurennorm-contract biedt.
Als dit noodzakelijk is, kan daarnaast gebruik worden gemaakt van bepaalde tijd contracten, oproepcontracten voor de groepen die nog een oproepcontract mogen hebben (zoals minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden) en uitzendwerk. Ook hier verwijst de regering weer naar de mogelijkheden die het bandbreedtecontract biedt.
De regering meent dat voor de diverse sectoren voldoende opties voor flexibele inzet van werk mogelijk blijft, ook na het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers.
De regering onderstreept dat het niet zo hoeft te zijn dat bedrijven duurder uit zijn als bedrijven tijdig de arbeid op een andere wijze organiseren. Het nulurencontract moet dus tijdig worden omgezet in, afhankelijk van de aard van het werk, een regulier contract, een bandbreedtecontract of (als er een cao is) een jaarurennormcontract.
Bij aankomende verlenging van tijdelijk contracten moet wederom, afhankelijk van de aard van het werk, worden gekeken of een nieuw tijdelijk contract voor de hand ligt of wellicht een vast contract (al dan niet met enige flexibiliteit).
Wendbaarheid vaste contracten verhogen
De regels rond vaste contracten soms werkgevers belemmert in het wendbaar kunnen zijn in een veranderende
arbeidsmarkt. Het arbeidsmarktpakket zet hier met de wetsvoorstellen personeelsbehoud bij crisis en de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers de eerste stappen in.
Op de middellange termijn wil het kabinet ook met sociale partners in gesprek om te kijken waar werkgevers kunnen worden geholpen om de wendbaarheid van vaste contracten te verhogen (en waar flex momenteel té flex is), en dat te hervormen waar nodig.
In het coalitieakkoord zijn al een aantal richtingen geschetst om stappen op te zetten, zoals meer ruimte in het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures, hervorming van de transitievergoeding, verbetering van de re-integratie en een betere stimulering van van-werk-naar-werk. Ook op deze onderdelen zet de regering zich de komende periode in, om toe te werken naar een beter werkende arbeidsmarkt voor werknemers én werkgevers.
Nota naar aanleiding van het tweede verslag wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Wet meer zekerheid flexwerkers op eerstekamer.nl
Lees en leer meer over de ketenbepaling bij tijdelijke contracten in de e-learning Flexibele arbeidsrelaties van Salaris Vanmorgen.
