Het kan voor sectoren die projectmatig of met tijdelijke middelen worden gefinancierd een omslag zijn in de manier van denken om met hun personeelsorganisatie om te gaan. Zo zijn draaideurconstructies en in de meeste gevallen nulurencontracten niet meer mogelijk.
De kennis en ervaring van flexibele werknemers, als zij inmiddels een paar jaar in een functie werken, is waardevol. Daarom is het van belang dat werkgevers worden gestimuleerd mensen dan ook in vaste dienst aan te nemen. Deze bedrijven kunnen dan met de pieken en dalen in het aantal projecten omgaan door bijvoorbeeld de eerste 3 jaar mensen op tijdelijke dienst in te zetten, en hun vaste personeel ook wendbaar in te zetten.
Door de ketenregeling aan te scherpen, krijgt de arbeidskracht sneller zicht op meer werk- en inkomenszekerheid en kan de arbeidskracht niet langer via draaideurconstructies voor lange periode op tijdelijke basis worden ingezet.
Uit onderzoek blijkt dat een verlenging van de administratieve vervaltermijn leidt tot een vermindering in het aantal draaideurconstructies. Verlenging van deze administratieve vervaltermijn wordt daarmee effectief geacht en komt ten goede aan werknemers.
De administratieve vervaltermijn in de Tweede Kamer is door het amendement Michon-Derkzen vastgesteld op 36 maanden.
Ketenbepaling buiten toepassing verklaren
Artikel 7:668a, achtste lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) de ketenbepaling buiten toepassing kan worden verklaard voor bij ministeriële regeling aangewezen functies in een bedrijfstak.
Aanwijzing bij ministeriële regeling kan plaatsvinden als voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te verrichten.
Beperking bij opvolgend werkgeverschap
Een deel van de ruimte om bij cao ten nadele van werknemers af te wijken van de ketenbepaling wordt beperkt. Dit betreft met name de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de duur van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap.
In de oude situatie was het mogelijk om hier van af te wijken en dus na 3 jaar in tijdelijke dienst iemand op uitzendbasis tijdelijk in te zetten, en dan weer tijdelijk in dienst bij de inlener zelf. Dit betekent dat er situaties zijn waarin werknemers via uitzendconstructies soms wel 8,5 jaar tijdelijk kunnen worden ingezet bij dezelfde organisatie, doordat er steeds wordt gewisseld van uitzendbureau en afgewisseld met tijdelijk in eigen dienst van de inlener. Het wetsvoorstel schrapt die mogelijkheid.
Afwijken bij cao
Uit onderzoek blijkt dat in 41 cao’s gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om bij cao af te wijken. Ook wordt de huidige mogelijkheid om bij cao van het aantal (ten hoogste 6) en duur contracten (ten hoogste 4 jaar) af te wijken van de ketenbepaling afgeschaft.
Uit onderzoek blijkt dat in 17 cao’s gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om van het aantal en/of de duur van de ketenbepaling bij cao af te wijken. Het gaat hier om zowel grote als kleine cao’s en raakt circa 24% van de werknemers die onder de onderzochte cao’s vallen.
In beide gevallen betekent dit dat cao-partijen en daarmee de werkgever niet meer van deze afwijkingen gebruik kan maken, en daardoor ook periodes van opvolgend werkgeverschap (met name uitzendwerk) moet meetellen bij de vraag of sprake is van 3 jaar tijdelijke dienst. En dat er na 3 contracten in 3 jaar geen mogelijkheid is om langer in tijdelijke dienst iemand te laten werken, met uitzondering van de uitzonderingsgevallen in het kader van onder meer BBL-werknemers.
In sectoren waarin deze uitzonderingen wordt gebruikt, betekent dit dus dat de termijn waarop mensen in tijdelijke dienst kunnen worden ingezet wordt verkort naar 3 jaar (in plaats van 4).
Zorg-cao’s
Juist in de zorg, waar sprake is van personeelstekorten, is het als werkgever zeer belangrijk om mensen aan je te binden. In deze sectoren zijn 24/7-roosters en een flexibele schil noodzakelijk. Daarom zijn er in al deze cao’s al flexibele manieren om vast personeel in te zetten, zoals jaarurennormen, zelfroostering, vergoedingen voor beschikbaarheids- en bereikbaarheidsdiensten en bijvoorbeeld regiearbeidsovereenkomsten (waarin werknemers zelf hun inzet over het jaar bepalen). Daarnaast hebben veel organisaties een interne flexibele schil. Ook lopen er in de zorg initiatieven tot het vormgeven van een flexibele schil in loondienst over organisaties heen.
Lees en leer meer over de ketenbepaling bij tijdelijke contracten in de e-learning Flexibele arbeidsrelaties van Salaris Vanmorgen.
