De werknemer verzoekt primair vernietiging van het ontslag op staande voet dan wel subsidiair toekenning van een billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
De werkgever heeft een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst ingediend (e, g, h, i-grond).
Voor de beoordeling van de vraag of het door de werkgever aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, is de aan de werknemer opgegeven reden zoals vermeld in de brief van 11 december 2023 maatgevend.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is in 2022 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van game presenter, op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Per 7 maart 2023 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd.
Eerste officiële waarschuwing
Op 9 juni 2023 heeft de werknemer een officiële waarschuwing ontvangen wegens ongeoorloofde afwezigheid op 30 mei 2023.
Op 16 juli 2023 is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt als gevolg van een verkeersongeval. Op 25 augustus 2023 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om twee uur per dag te re-integreren. De werknemer heeft vervolgens op re-integratiebasis werkzaamheden verricht en op 7 september 2023 is het plan van aanpak opgesteld.
Tweede officiële waarschuwing
Op 4 december 2023 heeft de werknemer een tweede officiële waarschuwing ontvangen wegens het niet dragen van de voorgeschreven bedrijfskleding in de live studio.
Derde officiële waarschuwing
Op 8 december 2023 is een derde officiële waarschuwing gevolgd voor het niet verschijnen op een geplande afspraak bij de bedrijfsarts die dag.
Vierde officiële waarschuwing
Op 11 december 2023 heeft de werknemer een vierde officiële waarschuwing ontvangen gevolgd door een ontslag op staande voet.
Ontslagbrief
In de ontslagbrief staat het volgende:
“Naar aanleiding van jouw gedrag, houding en attitude ontvang jij deze 4e officiële waarschuwing.
Op zaterdag 9 december 2023 heb jij je ziekgemeld. Deze telefonische ziekmelding heb jij zelf op zaterdag 9 december gecontroleerd bij de Shiftmanagers Wij zien jou op deze film drinken en feesten. Op zaterdagavond heb jij een film opgenomen en gepubliceerd via Snapchat dat jij bij een feest aanwezig was. Keer op keer heb jij ons laten zien dat jij andere activiteiten uitvoert terwijl jij ziek zou zijn. Het ziekteverlof dient te dienen voor herstel. (…)”
Vordering werknemer
De werknemer vordert bij de kantonrechter vernietiging van het ontslag op staande voet.
Van een dringende reden is volgens de werknemer geen sprake. Uit de brief van 11 december 2023 wat betreft de vierde officiële waarschuwing volgt dat de vier waarschuwingen aan haar ontslag ten grondslag worden gelegd. Drie van de vier waarschuwingen zijn niet terecht en kwalificeren niet als dringende reden of redenen voor ontslag in de zin van de wet. De eerste waarschuwing is wel terecht gegeven, aldus de werknemer.
Wat stelt de werkgever?
De werkgever verwijt de werknemer dat zij tot driemaal toe de door de werkgever gestelde strikt gehanteerde regels heeft overtreden en vervolgens ook nog het vertrouwen dat de werkgever in haar heeft ernstig heeft beschaamd. Dit heeft volgens de werkgever een terechte vierde waarschuwing en ontslag op staande voet opgeleverd.
Oordeel kantonrechter
Volgens de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig verleend.
De werkgever beroept zich op een regel die als ‘oei-foei-doei’ wordt betiteld maar in feite een regeling is die ziet op drie waarschuwingen. Welke regeling ook wordt gehanteerd, die zal altijd afhankelijk zijn van weging van zwaarte van incidenten waarop waarschuwingen en sancties worden gebaseerd.
Geen herhaald incident
In het onderhavige geval is er geen enkele keer sprake van een herhaald incident. De ernst ervan valt verder te relativeren en het geheel noch een van de incidenten vormen een dringende reden of rechtvaardigen een ontslag op staande voet.
Wat betreft het geposte filmpje is de eerste verontwaardiging voorstelbaar van de kant van de werkgever tegen de achtergrond van de re-integratiefase waarin de werknemer zich bevond en de afmelding voor werk de volgende dag. Kennelijk is door de werkgever vrij primair gereageerd na kennisneming via collega’s van het door de werknemer geposte filmpje. Daar is toen ook kennelijk meer achter gezocht dan in feite plaatsgevonden kan hebben.
Geen kans voor uitleg
De werknemer heeft echter niet eens de kans gekregen uitleg te geven. Daar was wel reden toe gelet op de medische aspecten en op het feit dat de gebeurtenis tijdens vrije tijd plaats vond. Door geen gesprek daarover aan te gaan heeft de werkgever zich de kans ontnomen een afgewogen beslissing te nemen. Het betreft ook een omstandigheid die zich beter laat sanctioneren door een lichtere vorm van sanctie. Daarmee zou de werkgever ook meer aansluiten bij de regels in het verzuimreglement. Gelet op de aard van het incident lag dat meer voor de hand.
70% loondoorbetaling
Het primaire verzoek tot vernietiging komt daarom voor toewijzing in aanmerking. Daarmee ook de loondoorbetaling, zij het voor 70% zoals ook is erkend door de werknemer. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zijn eveneens toewijsbaar omdat de werkgever te laat heeft betaald.
Wedertewerkstelling
Naar het oordeel van de kantonrechter is verder onvoldoende reden om de werknemer niet toe te laten tot het werk voor zover daartoe in het kader van de re-integratie de mogelijkheid bestaat. De verzochte wedertewerkstelling is daarmee eveneens toewijsbaar met dien verstande dat de ingangsdatum van de wedertewerkstelling wordt bepaald op 14 dagen na ontvangst van het advies van de bedrijfsarts. De dwangsom wordt gemaximeerd tot € 20.000.
Werfbonussen
De door de werknemer gevorderde werfbonussen zijn eveneens toewijsbaar. De werkgever heeft onvoldoende gemotiveerd betwist dat de werknemer aanspraak heeft op betaling van de werfbonussen nu in een eerdere instantie wel is erkend dat de werknemer die zou toekomen. Ter zitting is wel aangegeven dat bij navraag daar niet van gebleken is maar dat weerlegt niet de eerdere erkenning. De wettelijke rente is toewijsbaar als gevorderd.
Bruto-netto specificaties
Tegen het verstrekken van schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificaties heeft de werkgever geen verweer gevoerd. Deze vordering is toewijsbaar.
Afwijzing ontbindingsverzoek
Voor zover moet worden aangenomen dat door de werkgever een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding is gedaan – dat is wel in geschrift en mondeling aangekondigd maar niet in een petitum gevat – stuit dat af op het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid.
Verband met arbeidsongeschiktheid
Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. De opgeworpen ontbindingsgrond kan niet geheel afzonderlijk beschouwd worden van de arbeidsongeschiktheid. Pas sinds de arbeidsongeschiktheid is het immers tot de laatste incidenten gekomen.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 1 mei 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:2358
