De werkgever moet daarom de door de werkneemster gederfde inkomsten (het positief contractsbelang) vergoeden, aldus de kantonrechter.
De werkneemster is op 1 april 2019 als receptioniste in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) de werkgever voor 40 uur per week, op basis van een contract van één jaar.
De werkgever heeft de werkneemster in april 2020 bericht dat bij de tussentijdse beoordeling de mogelijkheid voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd besproken zal worden. Op 4 juni 2020 heeft de tussentijdse beoordeling plaatsgevonden. Daar is een schriftelijk verslag van gemaakt.
Op 7 april 2021 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met nog één jaar verlengd. De werkneemster is per 7 mei 2021 met zwangerschapsverlof gegaan. Op 27 augustus 2021 heeft de werkneemster zich ziek gemeld.
De werkgever heeft op 22 februari 2022 de werkneemster bericht dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en per 31 maart 2022 van rechtswege zal eindigen.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
De centrale vraag in deze procedure is of tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen.
Na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, krijgt de werkneemster in maart 2021 opnieuw een contract van één jaar aangeboden. De werkneemster heeft daartegen bezwaar gemaakt en aangevoerd recht te hebben op een contract voor onbepaalde tijd, zo volgt uit schriftelijke verklaringen van de manager.
De manager verklaart dat vanuit de holding een stop was gezet op het verstrekken van contracten voor onbepaalde tijd. Uiteindelijk heeft de werkgever aangezegd de arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen voor onbepaalde tijd.
Toezegging contract voor onbepaalde tijd
De toezegging van de manager van een contract voor onbepaalde tijd is dus niet in een arbeidsovereenkomst vastgelegd waardoor die niet tot stand is gekomen.
De werkgever heeft geen aanbod gedaan dat de werkneemster heeft aanvaard. Gelet op de omstandigheden en meer in het specifiek de door de manager uitgesproken intentie in de tussentijdse evaluatie mocht de werkneemster er echter wel op vertrouwen dat dit contract uit de onderhandelingen zou volgen.
In strijd met goede trouw
Omdat de onderhandelingen over een overeenkomst voor onbepaalde tijd in een zodanig stadium waren gekomen, moet het afbreken van die onderhandelingen onder de gegeven omstandigheden als in strijd met de goede trouw worden geacht.
Onvoldoende rekening gehouden met werkneemster
Partijen moeten rekening houden met elkaars gerechtvaardigde belangen en de werkgever heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van de werkneemster bij een vast contract dat zij voorafgaand aan haar indiensttreding en tijdens het dienstverband steeds heeft benadrukt en bovendien de verwachting gewekt dat haar verzoek en belang gehonoreerd zou worden.
Verweer onbevoegde manager gaat niet op
Het verweer van de werkgever dat de werkneemster niet op de verklaringen van de manager mocht afgaan omdat hij als manager niet bevoegd was om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden gaat niet op. De werkgever heeft niet onderbouwd dat de manager daartoe niet bevoegd was, noch dat de werkneemster dat wist.
Vergoeding gederfde inkomsten
Het stond de werkgever niet meer vrij om de onderhandelingen zomaar af te breken. Omdat de werkgever dat toch heeft gedaan, ontstaat voor de werkgever de verplichting om de door de werkneemster gederfde inkomsten (het positieve contractsbelang) te vergoeden.
Onvoorziene omstandigheden
Onvoorziene omstandigheden kunnen echter het afbreken van de onderhandelingen rechtvaardigen. De kantonrechter begrijpt dat de werkgever stelt terug te mogen komen op haar toezegging en de onderhandelingen af te breken doordat een COVID-pandemie is ontstaan en het onzeker was of de functie van receptioniste wegens de teruglopende bezoekers zou blijven bestaan. Dit verweer kan niet slagen.
Op de hoogte van impact coronapandemie
De brief van 6 april 2020 en de tussentijdse evaluatie van 4 juni 2020 (momenten dat het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt) hebben plaatsgevonden ruim nadat overheidsmaatregelen ter beperking van verspreiding van het coronavirus waren genomen. De werkgever was ten tijde van de tussentijdse evaluatie dus al hoogte van de impact van de coronapandemie op de bedrijfsvoering.
Geen onderbouwing voor vervallen functie
Daarnaast heeft de werkgever niet onderbouwd dat de functie van de werkneemster op dit moment ook daadwerkelijk is komen te vervallen of op korte termijn zal komen te vervallen. Ter zitting heeft de werkgever verklaard dat op de stoel van de werkneemster momenteel geen receptionist maar een officemanager zit die de gasten ontvangt maar ook andere werkzaamheden verricht waaronder het bieden van ondersteuning bij evenementen.
Maar de werkneemster heeft op haar beurt toegelicht dat zij ook dergelijke ondersteunende werkzaamheden verrichtte. Zij had bovendien de ambitie om meer te doen. Van de werkgever had dus mogen worden verwacht dat hij beter dan hij heeft gedaan, had onderbouwd dat er geen mogelijkheden waren de werkneemster weer te werk te stellen binnen de toezeggingen die haar waren gedaan.
Arbeidsovereenkomst geëindigd
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd is gesloten en de arbeidsovereenkomst, na correcte aanzegging van de werkgever, rechtsgeldig is geëindigd op 31 maart 2022.
Het verzoek tot vernietiging van de opzegging, de wedertewerkstelling en de nevenvorderingen wijst de kantonrechter dan ook af.
Positieve contractsbelang compenseren
Omdat de onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel in een zodanig stadium zijn gekomen dat het afbreken daarvan in de omstandigheden van het geval in strijd met de goede trouw moet worden geacht, is de werkgever verplicht om het positieve contractsbelang te compenseren dat de werkneemster daardoor mist.
De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat hij wegens onvoorziene omstandigheden de onderhandelingen mocht afbreken.
Vergoeding van € 20.000
Ter zitting zijn partijen het eens geworden over een door de werkgever aan de werkneemster te betalen vergoeding van € 20.000. De werkgever wordt conform die afspraak veroordeeld tot betaling van € 20.000.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 12 oktober 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:4095
