De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair wegens een combinatie van omstandigheden (i-grond). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de primair aangevoerde grondslag.
De werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten door zichzelf op negentien werkdagen te registreren in het bedrijfssysteem als ingelogd en aanwezig, terwijl hij in werkelijkheid op die werkdagen een groot deel van de dag afwezig is geweest en geen (of nauwelijks) werkzaamheden heeft verricht. Het tegenverzoek van de werknemer tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding wijst de kantonrechter af.
Niet aanwezig en gewerkt?
Beoordeeld moet (allereerst) worden of voldoende is komen vast te staan dat de werknemer op de betreffende werkdagen gedurende een groot deel van de dag niet de op de bedrijfsvestiging aanwezig is geweest en niet (of nauwelijks) heeft gewerkt zoals door de werkgever is gesteld (en niet slechts gedurende aan aantal kortdurende momenten zoals door de werknemer is aangevoerd).
Gedetailleerde toegangsrapportage
Ter onderbouwing van zijn standpunt heeft de werkgever een toegangsrapportage overgelegd over de werkdagen in kwestie. In deze rapportage is tot op de minuut (en zelfs seconde) nauwkeurig aangegeven wanneer de werknemer met zijn pas het bedrijfspand heeft betreden en verlaten en wanneer hij zijn pas heeft gebruikt om zich binnen het pand te bewegen. Met betrekking tot de data 11, 12 en 19 april 2022 zijn ook (screenshots van) camerabeelden overgelegd met betrekking tot het parkeerterrein, de nooddeur en de hoofdingang.
Het verweer van de werknemer dat de toegangsrapportage niet als bewijs kan dienen, slaagt niet. De kantonrechter ziet geen aanleiding aan deze gedetailleerde rapportage te twijfelen. De werknemer heeft niet onderbouwd waarom het onderzoek niet transparant en onafhankelijk zou zijn uitgevoerd. De camerabeelden (en de volledige toegangsrapportage met betrekking tot alle data in kwestie) zijn weliswaar pas op 21 juni 2022 overgelegd, maar de werknemer heeft voldoende tijd gehad om daarop te reageren. De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om de toegangsrapportage en de camerabeelden buiten beschouwing te laten.
Geen pas-bewegingen in groot tijdsbestek
Uit de overgelegde toegangsrapportage blijkt dat de werknemer aan het begin van de betreffende werkdagen met zijn pas heeft ingeklokt (meestal eerst op het parkeerterrein en vervolgens) in het bedrijfspand en dat hij zich vervolgens binnen het pand heeft bewogen door het openen van deuren met zijn pas. Daarna hebben gedurende aanzienlijke periodes geen pas-bewegingen plaatsgevonden.
Uit de overgelegde screenshots van camerabeelden blijken de volgende bewegingen van de werknemer:
- 11 april 2022: 7.26 uur: aankomst met auto, 7.28 uur: pand verlaten via patio, 7.28/7.29 uur: rijdt met auto weg, 16.17 uur: aankomst met andere auto, 16.19 uur: komt bedrijfspand binnen via trappenhuis;
- 12 april 2022: 7.16-7.17 uur: aankomst met auto, 7.18 uur: vertrekt via de nooddeur, 7.19 uur: stapt in auto, 7.20 uur: rijdt met auto weg, 15.48 uur: rijdt met scooter parkeerterrein op, 15.49 uur: komt bedrijfspand binnen via trappenhuis;
- 19 april 2022: 7.20 uur: aankomst met auto, 7.29 uur: verlaat bedrijfspand via nooduitgang, 7.30 uur: vertrekt met auto, 16.01 uur: komt te voet weer aan.
Niet in bedrijfspand aanwezig
De kantonrechter vindt dat voldoende vaststaat dat de werknemer gedurende de (meestal langdurige) tijdsintervallen niet in het bedrijfspand aanwezig is geweest. Weliswaar heeft de werknemer aangevoerd dat voor de nooddeur geen toegangspas is vereist waardoor kortdurende activiteiten zoals roken niet in de toegangsrapportage verschijnen, maar dat pleit de werknemer niet vrij.
Geen enkele pas-activiteit
Opvallend is namelijk dat gedurende de genoemde tijdsintervallen (in tegenstelling tot de overige momenten van de dag) geen enkele pas-activiteit in het pand is geregistreerd, terwijl onvoldoende weersproken is dat zich overal in het pand deuren bevinden die alleen met pasjes kunnen worden geopend. De werknemer heeft weliswaar ter zitting aangevoerd dat zich op de vierde verdieping, waar hij aan het werk was, geen deuren met een paslezer bevinden, maar dat is door de werkgever gemotiveerd betwist. de werkgever heeft daarbij (terecht) verwezen naar de toegangsrapportage, waarin diverse pasbewegingen op de vierde verdieping zijn vermeld (zie bijvoorbeeld op 13 april 2022: 13.52 uur: 4.02, 14.39 uur: 4.02 en 14.50 uur: 4.01). De werknemer heeft daarop ook erkend dat sommige deuren op de vierde verdieping alleen met een pas kunnen worden geopend. Het betreffende verweer van de werknemer slaagt daarom niet.
Langdurig weggeweest
Ook uit de overgelegde camerabeelden blijkt volgens de kantonrechter voldoende dat de werknemer op de betreffende dagen (11, 12 en 19 april 2022) langdurig is weggeweest. Weliswaar heeft de werknemer een verklaring gegeven voor zijn afwezigheid op die dagen: hij moest de auto naar zijn vrouw brengen, een vriendin kwam hem brengen/ophalen, hij moest een print afgeven aan deze vriendin en dat hij telkens na korte tijd weer in het bedrijfspand is teruggekeerd, maar de juistheid van deze verklaring is door de werkgever gemotiveerd betwist.
Niet op camerabeelden
Daarbij heeft de werkgever er op gewezen dat hij ook de camerabeelden met betrekking tot de tussenliggende perioden (11 april 2022 van 7.29 tot 16.17 uur, 12 april 2022 van 7.20 tot 15.48 uur en 19 april van 7.30 tot 16.01 uur) heeft bekeken en dat de werknemer in die perioden niet op de camerabeelden te zien is. Deze beelden heeft de werkgever naar zij heeft gesteld niet in het geding gebracht omdat dit gezien de omvang daarvan praktisch onuitvoerbaar is.
Aan de werknemer kan worden toegegeven dat de kantonrechter geen rekening kan houden met beelden die niet in het geding zijn gebracht. De kantonrechter gaat echter toch aan de verklaring van de werknemer voorbij, omdat deze (door de werkgever betwiste) verklaring niet met getuigenverklaringen van de vrouw of vriendin van de werknemer of met andere bewijzen is onderbouwd.
De kantonrechter vindt dat voldoende is komen vast te staan dat de werknemer in de genoemde periodes van afwezigheid niet (of in ieder geval nauwelijks) heeft gewerkt. Weliswaar heeft de werknemer enkele van hem afkomstige e-mails van 5, 6, 11, 12 en 19 april 2022 overgelegd, maar deze zijn bijna allemaal slechts kort, dragen niet allemaal een zakelijk karakter en zijn deels verzonden op tijdstippen waarop de werknemer ook volgens de toegangsrapportage van de werkgever wel op kantoor aanwezig is geweest.
De overgelegde e-mails zijn dus onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer daadwerkelijk productief is geweest. De door de werknemer overgelegde verklaringen van collega’s die bevestigen dat hij aanwezig is geweest bij een meeting op 5 april 2022 tussen 13.00 en 14.00 uur kunnen de werknemer ook niet baten. Op dat tijdstip was de werknemer immers ook volgens de toegangsrapportage van de werkgever juist wel op kantoor aanwezig.
Schuldig aan dagdieverij
Op grond van het bovenstaande staat voldoende vast dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan dagdieverij zoals door de werkgever gesteld. Het verweer van de werknemer dat hij niet de kans heeft gekregen zich adequaat tegen deze beschuldiging te verweren wordt verworpen.
Geconfronteerd met onderzoeksbevindingen
Uit het gestelde in de brief van de werkgever van 22 april 2022 blijkt namelijk dat de werkgever voorafgaand aan het Teams-gesprek op 21 april 2022 wel degelijk onderzoek had gedaan en dat hij de werknemer in dat gesprek met de (voorlopige) onderzoeksbevindingen heeft geconfronteerd. Tijdens dat gesprek heeft de werkgever de werknemer de gelegenheid geboden zijn visie daarop te geven. Na overlegging van de gedeeltelijke toegangsrapportage (betreffende data in april 2022) op 4 mei 2022 en de volledige toegangsrapportage (betreffende alle data in kwestie) en camerabeelden op 21 juni 2022 heeft de werknemer (voor en tijdens deze procedure) ook de kans gekregen de verweten gedragingen te weerleggen. Hij is hierin echter niet geslaagd.
(Ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten
De kantonrechter oordeelt dat alleen al de dagdieverij als (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten moet worden aangemerkt, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer is immers op de betreffende dagen een groot deel van de dag niet aan het werk geweest, terwijl hij wel loon heeft ontvangen. De door de werkgever gemaakte verwijten dat de werknemer verschillende verklaringen heeft afgelegd en zijn urenstaten niet juist heeft ingevuld, kunnen daarom onbesproken blijven.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever toe op de daartoe primair aangevoerde grondslag.
Persoonlijke omstandigheden
De door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden (zijn langdurig goede functioneren, het als buitenlander wonen in een land waarvan hij de taal niet spreekt en zijn gezinssituatie) staan aan die toewijzing niet in de weg. Persoonlijke omstandigheden zijn slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de (ernstige) verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid). Dat is hier niet het geval.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 26 juli 2022.
Geen transitievergoeding
Het verzoek van de werknemer tot toekenning van een transitievergoeding wijst de kantonrechter af. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is immers het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer , zodat de werkgever hem geen transitievergoeding is verschuldigd. De kantonrechter ziet geen omstandigheden op grond waarvan aan de werknemer met toepassing toch een (gedeeltelijke) transitievergoeding zou moeten worden toegekend.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter ziet ook geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door hem is verzocht. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is niet gebleken.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 15 juli 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:6301
