In deze zaak moet worden beoordeeld of de werkgever verplicht is om aan de werknemer onder meer het loon over de maanden november en december 2025 te betalen. Uitgangspunt hierbij is dat gezien de aanzegging door de werkgever de arbeidsovereenkomst tussen partijen zou eindigen op 31 december 2025. In principe is de werkgever dan ook het loon verschuldigd tot die datum.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is op 1 januari 2024 bij de werkgever in dienst getreden als kantoormedewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op 29 november 2024 is de arbeidsovereenkomst met een jaar verlengd, tot 31 december 2025.
Op 17 september 2025 heeft de werkgever de werknemer laten weten de arbeidsovereenkomst niet te gaan verlengen. De werkgever heeft de werknemer de mogelijkheid gegeven om 1) door te werken tot einde arbeidsovereenkomst of 2) vrijgesteld te worden van werkzaamheden met behoud van loon.
Vrijstelling van werk
De werknemer koos voor de vrijstelling. Dit is op 25 september 2025 door de werkgever schriftelijk vastgelegd. De werknemer heeft dit stuk voor gezien en akkoord ondertekend.
Op of omstreeks 27 oktober 2025 is de werknemer voor 24 uur per week gestart bij een andere werkgever. Het betreft een tijdelijke parttime functie.
‘Geen vrijbrief voor bijbaantjes’
Bij brief van 4 november 2025 heeft de werkgever de werknemer aangeschreven. Daarin staat onder meer het volgende:
“In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat, indien je vóór 31 december 2025 een andere baan zou vinden, partijen met elkaar in overleg zouden treden om het dienstverband bij de werkgever eerder te beëindigen. Dat “in overleg” impliceert dat jij dit aan ons meldt en we samen een beëindigingsdatum afspreken.
Belangrijk om te benadrukken is dat de vrijstelling van werk geen vrijbrief is om zonder overleg andere betaalde werkzaamheden te verrichten of zogenoemde “bijbaantjes” te accepteren, al dan niet zwart. Zolang de arbeidsovereenkomst met de werkgever nog loopt en je salaris wordt doorbetaald, verwachten wij dat je ons hierover vooraf informeert. (…)
Om de situatie correct af te wikkelen, vragen wij je om uiterlijk binnen drie werkdagen na dagtekening van deze brief schriftelijk te laten weten welke van de onderstaande opties jouw voorkeur heeft:
- Je hervat per direct je werkzaamheden bij de werkgever;
- Je bevestigt dat je bij [de andere werkgever] werkzaam bent en stemt in met beëindiging van je arbeidsovereenkomst bij de werkgever per de datum waarop dat dienstverband is ingegaan;
- De uren die je bij [de andere werkgever] werkt worden door de werkgever bij [de andere werkgever] in rekening gebracht, zodat je salaris bij ons ongewijzigd kan blijven;
- Wij korten jouw salaris bij de werkgever met de uren die jij bij [de andere werkgever] werkt.
Totdat hierover duidelijkheid bestaat, behouden wij ons het recht voor om het salaris (gedeeltelijk) op te schorten of te verrekenen, gezien het feit dat er mogelijk sprake is van gelijktijdige inkomsten uit ander werk.”
‘Opschorten salaris mag niet’
De werknemer heeft op 6 november 2025 daar bij brief op gereageerd. Hierin staat onder meer het volgende:
“Tot op heden heb ik niet ingestemd met een eerdere beëindiging, noch is een afzonderlijke beëindigingsovereenkomst gesloten. Mijn arbeidsovereenkomst loopt derhalve onverkort door tot 31 december 2025, en ik heb recht op volledige doorbetaling van loon gedurende deze periode. (…)
Het (gedeeltelijk) opschorten of verrekenen van mijn salaris is juridisch niet toegestaan, zolang het dienstverband voortduurt en er geen schriftelijke beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen.”
Naar de rechter
De werkgever en de werknemer komen er niet uit. De werkgever verzoekt de kantonrechter om vast te stellen dat de werknemer heeft gehandeld in strijd met de arbeidsovereenkomst en het beginsel van goed werknemerschap en te bepalen dat de werkgever gerechtigd is het loon vanaf 27 oktober 2025 geheel of gedeeltelijk op te schorten of te verrekenen.
Tekst vaststellingsovereenkomst
In een stuk dat door de werkgever is aangeduid als vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever vervolgens geprobeerd om wederzijdse rechten en verplichtingen vast te leggen en de werknemer heeft dit voor akkoord ondertekend. De partijen werden hierbij niet bijgestaan door een gemachtigde.
Uit de letterlijke tekst van het stuk van 25 september 2025 volgt dat de werknemer is vrijgesteld van werk en voor het geval de werknemer vóór 31 december 2025 een andere baan vindt, is de wens van de werkgever vastgelegd om de arbeidsovereenkomst eerder in overleg met de werknemer te beëindigen.
De werkgever heeft ter toelichting naar voren gebracht dat het vrijstellen van werkzaamheden met behoud van loon bedoeld was om de werknemer in de gelegenheid te stellen om rustig en zonder financiële druk op zoek te gaan naar ander werk en dat dit ook op die manier met de werknemer is besproken. De werknemer heeft dit niet gemotiveerd bestreden.
Tegen die achtergrond is het aannemelijk – en moet het voor de werknemer ook duidelijk zijn geweest – dat het de bedoeling van de werkgever was om de werknemer vrij te stellen van werk, maar ook dat, als de werknemer vóór 31 december 2025 ander werk zou hebben gevonden, partijen over de (mogelijke) gevolgen daarvan met elkaar in overleg zouden te treden.
Melding maken van nieuw dienstverband
De werkgever kan dan ook in zoverre in zijn standpunt worden gevolgd, dat van de werknemer mocht worden verwacht worden dat hij melding zou maken van zijn nieuwe (tijdelijke) dienstverband en dat hij open zou staan voor verder overleg.
Geen verbod op werk elders
Tegelijkertijd moet worden vastgesteld dat in het stuk van 25 september 2025 aan de vrijstelling van werk geen verbod is gekoppeld om elders betaalde werkzaamheden te verrichten en dat ook niet is bepaald dát de arbeidsovereenkomst bij indiensttreding bij een andere werkgever per die datum eindigt.
Er is alleen de wens van de werkgever vastgelegd om daarover in overleg te treden en dat betekent niet dat de uitkomst van een dergelijk overleg ook is dat de arbeidsovereenkomst per de datum van indiensttreding bij een nieuwe werkgever, althans eerder dan 31 december 2025 wordt beëindigd. Dat is nog minder aannemelijk in dit geval, waarbij de werknemer slechts in deeltijd en op tijdelijke basis bij een nieuwe werkgever in dienst is gegaan.
Overleg over (financiële) gevolgen
Ook uit de brief van de werkgever van 4 november 2025 blijkt dat overleg niet alleen zou hebben hoeven gaan over beëindiging van het dienstverband.
Uit die brief blijkt dat de kennelijke bedoeling van de werkgever is geweest om in overleg te bezien welke redelijke (financiële) gevolgen verbonden zouden worden aan een indiensttreding elders. De vaststelling is vervolgens dat in het stuk van 25 september 2025 (ook) niet eenduidig is vastgelegd dat en welke financiële gevolgen aan een indiensttreding elders zouden zijn verbonden. Gesteld noch gebleken is verder dat hierover voorafgaand aan het tekenen van het stuk tussen partijen is gesproken.
Geen duidelijke afspraken gemaakt
Volgens de kantonrechter lag het op de weg van de werkgever als werkgever om – desgewenst – aan de werknemer vooraf duidelijk te maken dat hij de vrijstelling van werk wilde clausuleren en in dat kader duidelijke afspraken te maken over de (mogelijke) gevolgen van een eerdere indiensttreding bij een andere werkgever. Dat is niet gebeurd en dat moet voor risico van de werkgever komen.
Gelet op het voorgaande is er geen grond om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eerder dan op 31 december 2025 is beëindigd. Dit betekent dat de loonbetalingsverplichting voor de werkgever onverkort in stand is gebleven.
Het verzoek van de werkgever om vast te stellen dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met de vaststellingsovereenkomst of goed werknemerschap wordt mede gelet op het voorgaande afgewezen.
Geen grond voor loonopschorting
Het verzoek moet in samenhang worden bekeken met het verzoek om te bepalen dat de werkgever gerechtigd is om het loon geheel of gedeeltelijk op te schorten en (ook) dat verzoek moet worden afgewezen. Er was voor de werkgever namelijk geen grond om het loon op te schorten.
Loon betalen
Omdat de loonbetalingsplicht van de werkgever tot en met 31 december 2025 doorliep, wordt het tegenverzoek van de werknemer tot betaling van het loon over november en december 2025 toegewezen. Hetzelfde geldt voor de vakantiebijslag, de vakantiedagen en de eindejaarsuitkering.
Transitievergoeding
De werkgever is ook de verzochte transitievergoeding verschuldigd. Een werkgever is namelijk aan de werknemer (ook) een transitievergoeding verschuldigd als na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan (artikel 7:673 lid 1 onder 3 BW). Het verzoek van de werknemer om de werkgever tot betaling daarvan te veroordelen is daarom toewijsbaar.
Het door de werknemer verzochte bedrag van € 2.392 bruto overstijgt niet het bedrag van de wettelijke transitievergoeding van € 2.587,10 (die is berekend tot aan de dag van het einde van de arbeidsovereenkomst, te weten 1 januari 2026), en is daarom toewijsbaar.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 4 februari 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:2790
