De werknemer is in 2024 in dienst getreden bij de werkgever. Partijen verschillen van mening over de arbeidsomvang en de hoogte van het loon. Verder twisten zij over de vraag of en, zo ja, wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
De werknemer gaat er vanuit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op 12 juni 2025 per direct en zonder zijn instemming heeft opgezegd, reden waarom hij de kantonrechter verzocht om toekenning van een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. Daarnaast heeft hij verzocht om toekenning van de wettelijke verhoging over achterstallig vakantiegeld en loon over vakantiedagen. Een en ander vermeerderd met rente en kosten.
De werkgever heeft de kantonrechter op zijn beurt verzocht om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van onverschuldigd betaald loon, eveneens vermeerderd met rente en kosten.
De kantonrechter heeft alle verzoeken afgewezen en de proceskosten gecompenseerd. Alleen de werknemer is in hoger beroep gekomen.
Schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekend?
De werknemer heeft een tijdelijke verblijfsstatus als asielzoeker en werkt sinds mei of juni 2024 bij de werkgever (een eetcafé). De werknemer verrichtte daar verschillende werkzaamheden, zoals het klaar maken van maaltijden, bezorgen van maaltijden en schoonmaakwerk.
In geschil is of partijen bij aanvang een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben ondertekend (voor bepaalde tijd tot 1 juni 2025 met een arbeidsomvang van minimaal 8 en maximaal 40 uur per week tegen een all-in uurloon van € 15 netto), zoals de werkgever stelt en de werknemer betwist.
Loon op onregelmatige basis via tikkies
Partijen zijn het er wel over eens dat de werknemer voor zijn loon op onregelmatige basis betaalverzoeken (tikkies) met telkens wisselende bedragen aan de werkgever stuurde en dat de werkgever die alle heeft voldaan. Andere loonbetalingen aan de werknemer hebben niet plaatsgevonden.
Loonstroken achteraf
De werkgever heeft aanvankelijk geen loonstroken aan de werknemer verstrekt, maar heeft dit pas achteraf, hangende de procedure bij de kantonrechter in juli 2025 gedaan. Ook de loonaangifte voor 2024 is pas achteraf (in juli 2025) door de werkgever gedaan. De loonaangifte voor 2025 is wel telkens na afloop van iedere kalendermaand gedaan.
Geen werkhervatting meer na vakantie
De werknemer heeft van 11 mei 2025 tot 11 juni 2025 vakantie genoten. Tijdens zijn vakantie hebben de werknemer en de werkgever via Whatsapp uitgebreid gecommuniceerd. De werkgever heeft herhaaldelijk gevraagd om (terug)betaling van een lening van € 600. De werknemer heeft op zijn beurt aangedrongen op betaling van zijn loon tijdens vakantie en betaling van vakantiegeld. Ook heeft hij erop gewezen dat hij 11 juni 2025 weer terug is, waarop de werkgever antwoordde “I see jou 11 juni”.
Als de werknemer op 11 juni 2025 vraagt wanneer hij weer kan beginnen, laat de werkgever weten eerst te willen praten. Dat gesprek vindt plaats op 12 juni 2025. Partijen verschillen van mening over wat daar is besproken. Van een werkhervatting is het niet meer gekomen.
Schending informatieverplichting
Het hof stelt voorop dat de werkgever ernstig tekort is geschoten in zijn verplichting om een deugdelijke administratie te voeren. Zo heeft hij in strijd met artikel 7:626 BW nagelaten om bij elke voldoening van het loon een schriftelijke of elektronische opgave van het loonbedrag aan de werknemer te verstrekken en van de gespecificeerde bedragen waaruit dat loonbedrag is samengesteld en van de bedragen die daarop zijn ingehouden.
De loonstroken zijn pas achteraf, na het aanspannen van de procedure bij de kantonrechter, overhandigd. Ook heeft de werkgever in weerwil van artikel 27 Wet op de loonbelasting 1964 in het eerste half jaar geen loonaangifte gedaan en geen loonbelasting afgedragen.
Verder heeft de werkgever in strijd met artikel 4:3 van de Arbeidstijdenwet geen deugdelijke urenregistratie bijgehouden. Een handgeschreven agenda volstaat daarvoor niet. Omdat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichtingen, komen de daaruit voortvloeiende gevolgen voor zijn risico.
Inhoud arbeidsovereenkomst
Partijen verschillen van mening over de inhoud van de tussen hen gesloten overeenkomst. Eerst moet daarom worden vastgesteld welke wederzijdse rechten en verplichtingen partijen hebben afgesproken.
De werkgever verwijst in dat verband naar de overgelegde schriftelijke arbeidsovereenkomst die bij aanvang van het dienstverband door beide partijen zou zijn doorgesproken en ondertekend. Het hof stelt vast dat partijen daar nooit naar hebben gehandeld.
De werknemer heeft gemotiveerd gesteld dat hij gemiddeld zes dagen (48 uur) per week werkte en dat hij telkens een bedrag van € 9,50 voor elk gewerkt uur via tikkies bij de werkgever in rekening heeft gebracht. Al zijn tikkies zijn door de werkgever betaald.
De werkgever heeft het gestelde aantal gewerkte uren weliswaar betwist, maar een deugdelijke urenregistratie ontbreekt. De betwisting van de werkgever is dan ook onvoldoende gemotiveerd. De handgeschreven agenda’s van de werkgever volstaan niet en ook aan de achteraf toegestuurde loonstroken komt onvoldoende gewicht toe.
All-in uurloon
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst waarop de werkgever zich beroept staat een all-in uurloon van € 15. Niet gebleken is dat dat uurloon ooit is uitbetaald.
Als al een all-in loon door partijen op schrift is gesteld, mocht de werknemer er in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs vanuit gaan dat partijen (alsnog) een loon van € 9,50 netto per uur zijn overeengekomen en dat dit bedrag niet is samengesteld uit andere bestanddelen (zoals vakantiegeld en loon voor vakantiedagen). Daarbij is van belang dat de werkgever zich niet op het standpunt heeft gesteld dat het feitelijk uitbetaalde uurloon van € 9,50 netto een all-in loon is.
Voortgezette arbeidsovereenkomst
Of partijen bij aanvang een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben gesloten, kan ook in het midden blijven. Ook als partijen over en weer er vanuit gingen dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar is gesloten, heeft de werknemer uit het handelen en nalaten van de werkgever mogen opmaken dat de arbeidsovereenkomst na 1 juni 2025 tussen partijen werd voortgezet.
Recht op vakantiebijslag
Nu hiervoor is vastgesteld dat aan de werknemer alleen loon is uitbetaald, heeft hij nog recht op minimaal 8% vakantiebijslag van het door hem genoten loon (artikel 15 lid 1 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).
Het netto maandloon bedraagt € 1.976 (€ 9,50 x 48 x 52/12) en de vakantiebijslag dus 1.896,96 netto (8% van € 1.976 x 12). Naar het hof begrijpt, heeft de werknemer bedoeld om toekenning van het bruto-equivalent daarvan te verzoeken. Dat is toewijsbaar.
Recht op loon tijdens genoten vakantie
Niet in geschil is dat aan de werknemer geen loon is betaald gedurende de vier weken dat hij vakantie heeft genoten. de werkgever is was daar wel toe verplicht (artikel 6:739 lid 1 BW).
Het bruto-equivalent van het verzochte bedrag van € 1.824 netto (€ 9,50 x 48 x 4) is ook toewijsbaar.
Niet in geschil is dat de werkgever en de werknemer elkaar op 12 juni 2025, na de terugkeer van zijn vakantie, hebben gesproken en dat het daarna niet meer van een werkhervatting is gekomen. Partijen verschillen van mening over wat er tijdens dit gesprek is besproken.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Om van een vrijwillige ontslagname van een werknemer te kunnen uitgaan, moet volgens vaste rechtspraak sprake zijn van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Daarvoor heeft de werkgever onvoldoende gesteld.
De werknemer heeft namelijk per Whatsappbericht van 11 juni 2025 nog uitdrukkelijk gevraagd wanneer hij weer kon beginnen. Als de werknemer tijdens het gesprek al zou hebben gezegd dat hij niet meer wilde werken, had de werkgever dat niet zonder meer als een ontslagname mogen opvatten. De maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring geldt echter niet voor een werkgever.
Opzegging arbeidsovereenkomst?
Of een verklaring of gedraging van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt, dient te worden beoordeeld aan de hand van de wilsvertrouwensleer.
In dat kader acht het hof van belang dat de werkgever geen antwoord heeft gegeven op de vraag van de werknemer per Whatsapp wanneer hij weer kan beginnen. De werkgever heeft alleen aangedrongen op een gesprek. Toen uit het Whatsappverkeer bleek dat de werknemer er vanuit ging dat hij tijdens dat gesprek was ontslagen, heeft de werkgever hem ook niet laten weten dat hij zijn werkzaamheden gewoon kon hervatten.
Ook heeft de werkgever geen salaris doorbetaald over de volgens hem geldende minimum arbeidsomvang van 8 uur per week.
Arbeidsovereenkomst per direct beëindigd
Al met al mocht de werknemer redelijkerwijs begrijpen dat hij na 12 juni 2025 niet meer welkom was en dat de werkgever zijn arbeidsovereenkomst per direct had beëindigd. Mede gelet op het feit dat de werknemer zich in een voor de werkgever kenbaar kwetsbare positie bevond, had het op de weg van de werkgever gelegen om meer duidelijkheid te verschaffen.
Omdat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Het hof bepaalt deze vergoeding ambtshalve op het bruto-equivalent van € 766,25 netto.
Gefixeerde schadevergoeding
Aangezien de werkgever geen opzegtermijn in acht heeft genomen, is hij ook een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging zou hebben voortgeduurd.
De werknemer heeft onbetwist gesteld dat dit een periode van een maand betreft, zodat de verzochte vergoeding van het bruto-equivalent van € 2.134,08 netto (€ 1.976 + 8% vakantiebijslag) toewijsbaar is.
Billijke vergoeding
Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder instemming van de werknemer, heeft hij gehandeld in strijd met artikel 7:671 BW. Dat brengt mee dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 onder a BW).
Het hof vindt het net als de werknemer realistisch dat de arbeidsovereenkomst ondanks de meningsverschillen nog een jaar zou zijn voortgezet. Het is niet aannemelijk dat de werkgever een eerdere beëindiging had kunnen bewerkstelligen.
Het hof begroot de waarde van het dienstverband op ongeveer € 8.000 netto (een jaar salaris minus gefixeerde salarisvergoeding minus bijstandsuitkering alleenstaande, € 23.474 -/- € 15.440), dat neerkomt op circa € 11.000 bruto (37,56 % tarief ontslagvergoeding).
Mede gelet op de administratieve nalatigheid van de werkgever, die ernstig is aan te rekenen, maar ook rekening houdend met de omvang van het bedrijf van de werkgever, ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding te bepalen op een bedrag van € 12.000 bruto.
Beslissing
De werkgever moet aan de werknemer betalen:
- het bruto-equivalent van een bedrag van € 1.896,96 netto (vakantiebijslag);
- het bruto-equivalent van een bedrag van € 1.824,00 netto (loon tijdens vakantie);
- het bruto-equivalent van een bedrag van € 766,25 netto (transitievergoeding);
- het bruto-equivalent van een bedrag van € 2.134,08 netto (gefixeerde schadevergoeding);
- een bedrag van € 12.000 bruto (billijke vergoeding),
Uitspraak Hof Arnhem Leeuwarden, 28 april 2026, ECLI:NL:GHARL:2026:2593
