In opdracht van SZW heeft het Verwey-Jonker Instituut een handreiking en checklist ontwikkeld om werkgevers op weg te helpen bij het hebben van een goed systeem van functiewaardering en -indeling (loonstructuur). Zo’n systeem is verplicht voor alle werkgevers na implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie.
Transparantie doorvoeren
Om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen, moeten werkgevers transparantie doorvoeren in hun loonstructuren om gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk te bevorderen.
Niet alleen moet inzichtelijk zijn hoe functies gewaardeerd worden, hoe categorieën van gelijkwaardig werk zijn ingedeeld en op welke wijze functies vervolgens beloond worden, maar ook moeten transparantie, genderneutraliteit en objectiviteit centraal staan bij de werving en selectie van nieuwe werknemers.
Werkgevers moeten al in de wervingsfase en dus vóór de indiensttreding, informatie verstrekken aan sollicitanten over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan.
Het is verder vereist dat vacatures en functietitels genderneutraal en objectief geformuleerd worden en werkgevers open zijn over de criteria waarop beloning, het beloningsniveau en beloningsontwikkeling worden gebaseerd.
Voor werkgevers komt een verbod op het vragen naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant.
Recht op informatie
Een ander component van de transparantieverplichtingen is het recht op informatie voor werknemers.
Met de invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, hebben werknemers recht op informatie over hun beloningsniveau en over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers worden verplicht hun werknemers jaarlijks over dit recht te informeren en de wijze waarop zij dit kunnen uitoefenen.
Per 1 januari 2027 in werking
Het wetsvoorstel loontransparantie implementeert de Richtlijn in nationale regelgeving en treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking.
De Richtlijn heeft als doel de toepassing van het beginsel gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken door middel van de invoering van loontransparantiemaatregelen en handhavingsmechanismen. Werkgevers hebben een belangrijke rol in het uitvoeren van de wet.
Genderneutrale en objectieve loonstructuren
Werkgevers die al een systeem/beleid hebben, moeten toetsen of de bestaande loonstructuren genderneutraal en objectief zijn. Werkgevers die nog geen loonstructuren hebben, moeten dit invoeren conform de geldende vereisten.
Een loonstructuur is een beloningssysteem of een systeem voor functiewaardering en -indeling. Het gaat om het geheel aan stappen dat bepaalt wat een functie waard is en welke beloning daaraan gekoppeld wordt. Het biedt daarbij een kader voor het vaststellen welk loon een werknemer verdient en hoe deze loonsverhoging kan krijgen.
Een loonstructuur bestaat uit een aantal stappen, die – als gevolg van de nieuwe verplichtingen – inzichtelijk moeten worden. Het gaat hierbij om:
- Het opstellen van een functiehuis en daarbij behorende functieomschrijvingen.
- Het bepalen van de waarde van een functieomschrijving door de functies te waarderen en te wegen ten opzichte van andere functies. Dit vindt vaak plaats in de vorm van functiewaarderingssystemen.
- De vertaling van functies naar salarishuizen/-schalen, waarbij aan functies een minimum- en maximumsalaris worden toegekend.
- Het opstellen en hanteren van een beloningsbeleid. Dit zet uiteen wat de beloningsgrondslagen zijn die bepalend zijn voor inschaling van medewerkers, salarisgroei, promotiebeleid en wat grondslagen zijn om aanspraak te kunnen maken op evt. aanvullende of variabele beloningen.
Handreiking
De handreiking Loonstructuren is gericht op het bieden van handvatten aan werkgevers over hoe zij genderneutrale en objectieve loonstructuren kunnen opzetten, implementeren en monitoren.
In de handreiking staat een checklist voor werkgevers (hoofdstuk 2). Deze checklist geeft belangrijke overwegingen waar werkgevers aan moeten denken voor het opzetten, implementeren en monitoren van loontransparantie.
In de handreiking wordt verder stilgestaan bij:
- De Richtlijn en diens implicaties voor loonstructuren – hoofdstuk 3
- Het belang van genderneutrale en objectieve loonstructuren – hoofdstuk 4
- Hoe kom je tot loonstructuren en wat zijn randvoorwaarden – hoofdstuk 5
- Waar moeten functiewaarderingssystemen aan voldoen – hoofdstuk 6
- Wat moet je binnen beloningsbeleid meenemen – hoofdstuk 7
- Wie zijn de stakeholders en welke rol hebben deze – hoofdstuk 8.
Loonstructuur in 4 stappen
De loonstructuur is opgebouwd in 4 stappen.
Stap 1. Functie omschrijvingen
Stap 2: Functiewaardering
Stap 3: Vertaling functies naar salarisschalen of -ranges
Stap 4: Opstellen en uitvoeren van het Beloningsbeleid
Overige verplichtingen tot loontransparantie voor alle werkgevers
- Vraag niet naar het laatstverdiende/huidige loon van sollicitanten.
- Informeer werknemers jaarlijks over hun recht op informatie en de wijze waarop zij dat kunnen uitoefenen.
- Zorg voor transparante en toegankelijke beloningsinformatie voor sollicitanten, bijvoorbeeld door de salarisschaal of -range en/of het aanvangssalaris in de vacature te benoemen.
- Maak gebruik van genderneutraal taalgebruik in functietitels en vacatureteksten.
Checklist
Neutrale en niet-neutrale maatstaven
Handreiking systeem van functiewaardering en -indeling (loonstructuur)
