De werknemer stelt dat hij voor onbepaalde tijd in dienst is omdat zijn eerste arbeidsovereenkomst was verlengd, waardoor een tweede arbeidsovereenkomst is ontstaan en in totaal met hem vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan. Hij verzoekt om doorbetaling van loon.
De werkgever stelt dat de eerste arbeidsovereenkomst niet is verlengd maar later is ingegaan. Er is volgens werkgever slechts sprake van een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die is geëindigd van rechtswege of door opzegging door werknemer.
Het hof oordeelt net als de kantonrechter dat de eerste arbeidsovereenkomst is verlengd. Hierdoor is nadien een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, dat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De opmerking van werknemer ter zitting bij de kantonrechter dat hij door alle emotie niet meer bij werkgever wil werken, valt niet aan te merken als het moment waarop het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van werknemer zou komen en hij geen aanspraak op loon meer zou hebben. Op dat punt vernietigt het hof de beschikking van de kantonrechter.
Feitelijke achtergrond
De werknemer heeft sinds 26 april 2021 bij de werkgever gewerkt in verschillende functies, zowel op basis van arbeidsovereenkomsten als stageovereenkomsten.
Van 26 april 2021 tot en met 12 november 2021 heeft de werknemer werkzaamheden verricht op basis van een stageovereenkomst.
Voor de periode van 1 december 2021 tot en met 30 november 2022 is een schriftelijke arbeidsovereenkomst opgesteld. Deze arbeidsovereenkomst is niet ondertekend.
Bij e-mail van 30 november 2022 heeft de werknemer aan een medewerker van de werkgever geschreven dat zijn huidige contract was afgelopen en heeft hij gevraagd om een contract per 1 december 2022. De medewerker heeft hierop geantwoord dat hij met genoegen een nieuw contract met salarisverhoging aanbiedt en deze op korte termijn wordt toegestuurd.
De externe boekhouder van de werkgever heeft de werknemer op 1 december 2022 geschreven:
“Your contract has a little miscommunication. You started 01-02-2022 and the contract is for 12 months. So in my administration your contract expires on 31-01-2023. So in december 2022 and januari 2023 I make your payslip. Just talk to […] about this. (…) So I hope you get a new contract soon, but it is not up to me. When you got a new (singed) contract just mail it to me.”
Van 8 februari 2023 tot en met 30 juni 2023 heeft de werknemer werkzaamheden verricht voor de werkgever op basis van een stageovereenkomst.
Van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2024 heeft de werknemer voor de werkgever werkzaamheden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst.
De werkgever heeft op 14 juni 2024 aan de werknemer geschreven dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd ‘met nogmaals een jaar’, en daarbij vermeld dat de werkgever het contract niet wil verlengen onder dezelfde voorwaarden, maar wel een arbeidsovereenkomst op uurbasis voor 32 uur per week zou kunnen aanbieden voor de maanden juli en augustus 2024.
In deze periode zou de werknemer op zoek kunnen gaan naar een passende andere baan, of zou er misschien een nieuw contract bij de werkgever kunnen volgen als hij alle aangegeven punten zou verbeteren. Partijen hebben vervolgens ook daadwerkelijk gepraat over een nieuw contract. Hoewel dat niet tot overeenstemming heeft geleid, heeft de werknemer nog tot 16 juli 2024 bij de werkgever gewerkt.
Schakels
De arbeidsovereenkomst die door beide partijen is aangeduid als schakel 1, is ingegaan op 1 december 2021. Deze is geëindigd op 30 november 2022 en daarna voortgezet gedurende in ieder geval de maanden december 2022 en januari 2023 tot aanvang van de stageovereenkomst per 8 februari 2023. Deze voortzetting voor de duur van (tenminste) twee maanden telt als de tweede arbeidsovereenkomst en daarmee als een tweede schakel in de zin van de ketenregeling van art. 7:668a BW.
De volgende, derde arbeidsovereenkomst liep van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2024. Deze is per 1 juli 2024 voortgezet voor de duur van twee maanden en vanaf dat moment gold deze vierde arbeidsovereenkomst ingevolge art. 7:668a lid 1, aanhef en sub b, BW als aangegaan voor onbepaalde tijd.
De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst geëindigd is door opzegging door de werknemer op 16 juli 2024. Partijen hadden die dag gesproken over de verdere invulling van het nulurencontract, maar daar geen overeenstemming over bereikt. De werknemer heeft toen met zoveel woorden gezegd dat hij ontslag nam en heeft zijn spullen ingeleverd.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Het hof stelt voorop dat uit vaste rechtspraak blijkt dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is een strenge maatstaf en dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband kan hebben, zoals het verlies van aanspraak op een sociale zekerheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen rust op de werkgever onder omstandigheden een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Het hof oordeelt dat niet is gebleken van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Onderzoeken of contract echt was opgezegd
Zeker gelet op de gesprekken die nog na 16 juli 2024 liepen over een verbeterplan en voortzetting van de arbeidsovereenkomst, had het op de weg gelegen van de werkgever om te onderzoeken of de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk had opgezegd en zich realiseerde wat de gevolgen waren voor onder andere zijn aanspraak op een WW-uitkering. De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat hiervan sprake is geweest.
Het voorgaande betekent dan ook dat niet vanaf 16/17 juli 2024 en ook niet vanaf 23 juli 2024 een vervaltermijn in de zin van art. 7:686a BW is gaan lopen.
Evenmin is er overeenstemming bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:900 BW, laat staan in de zin van art. 7:670b BW, dat bovendien vereist dat de vaststellingsovereenkomst schriftelijk moet worden aangegaan.
Loon en vakantiegeld verschuldigd
De werknemer stelt zich in incidenteel hoger beroep op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst ook na de beschikking van 21 januari 2025 is voortgezet en pas is geëindigd doordat hij de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025 heeft opgezegd. de werkgever is daarom loon en vakantiegeld verschuldigd tot deze datum en dient zorg te dragen voor uitbetaling van 27 opgebouwde vakantiedagen per die datum, aldus de werknemer.
Geen omslagpunt voor loonbetalingsplicht
Het hof is met de werknemer van oordeel dat de kantonrechter de uitlating van de werknemer ter zitting van 17 december 2024 “door alle emotie wil ik eigenlijk toch niet meer bij de werkgever werken” niet had mogen aanmerken als het omslagpunt voor de loonbetalingsplicht, dit in afwijking van de hoofdregel van art 7:628 BW (‘geen arbeid, wel loon’).
Vanuit emotionele toestand gedaan
Uit de uitlating zelf blijkt al dat de werknemer deze vanuit een emotionele toestand heeft gedaan, en niet is gebleken is dat de kantonrechter zijn voorgestane juridische gevolg met de werknemer en zijn gemachtigde heeft besproken, laat staan dat hij geverifieerd heeft of de werknemer hiermee zijn aanspraak op loon wilde prijsgeven. De werkgever is daarom ook na 17 december 2024 verschuldigd het loon aan de werknemer te betalen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde is gekomen.
De arbeidsovereenkomst is opgezegd tegen 1 februari 2025. Tot die datum is de werkgever loon en vakantiegeld verschuldigd, als ook vergoeding van de per die datum nog opgebouwde en nog openstaande vakantiedagen. De hoogte van het loon en vakantiegeld en het aantal vakantiedagen heeft de werkgever niet inhoudelijk weersproken en wordt daarom toegewezen zoals verzocht.
Geen matiging wettelijke verhoging
Het hof wijst het beroep van de werkgever op matiging van de wettelijke verhoging af. Van de gestelde financiële problemen van de werkgever heeft ook in hoger beroep geen onderbouwing plaatsgevonden. Ook in de handelwijze van de werkgever ziet het hof geen reden voor matiging.
De werkgever heeft zich ten onrechte beroepen op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, de loonbetaling stopgezet en zich intimiderend jegens de werknemer opgesteld, onder meer door (te dreigen met) een beroep op bedrog en plagiaat van zijn afstudeerproject bij de Haagse Hogeschool.
Uitspraak Hof Den Haag, 24 februari 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:247
