Minister Paul stuurt de antwoorden op de Kamervragen over de berichten ‘Bedrijven zetten recherche in bij ziekmeldingen werknemers: “Toen bleek hij ergens anders aan het werk te zijn“‘, ‘Ziek, ongeschikt of gewoon geen zin: waarom zoveel Nederlanders niet werken‘ en het bericht ‘Coaches hebben er hun handen vol aan, maar ons land is straks het enige ter wereld dat burn-out erkent als ziekte’ en het bericht ‘UWV mag vanaf januari twee keer zo lang doen over beoordelen langdurig zieken‘”.
Prikkels bij re-integratie
Vooral na problemen met de hoge instroom in de toenmalige WAO, zijn verschillende prikkels ingevoerd om re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te bevorderen en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te beheersen. Die prikkels zitten door het hele stelsel, vanaf de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in de uitkeringshoogte en premiebetaling voor de ZW en de WIA.
Loondoorbetaling van 70%
Voor werkgevers zijn de belangrijkste prikkels de wettelijke verplichting om gedurende de eerste twee jaar van ziekte 70% van het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. De wettelijke loondoorbetaling van 70% geeft de werknemer ook een financiële prikkel om zo snel mogelijk het werk te hervatten, hoewel werkgevers en werknemers in cao’s vaak bovenwettelijke aanvullingen afspreken tot 100% loondoorbetaling waarmee deze prikkel vermindert of verdwijnt. Ook heeft de werknemer in deze periode de verplichting om mee te werken aan re-integratie.
Prikkels voor werknemers
Als de werknemer na die twee jaar recht krijgt op een WIA-uitkering, betaalt de (oud-)werkgever nog maximaal 10 jaar mee aan de uitkering van deze werknemer. Als de werknemer instroomt in de WIA en nog arbeidsvermogen heeft, bestaan de belangrijkste prikkels voor de werknemer uit:
- een WIA-uitkering die na afloop van de WW-periode afhankelijk is van de resterende verdiencapaciteit en hoger is als iemand zelf voldoende van zijn arbeidsmogelijkheden benut;
- gedeeltelijke verrekening van inkomen uit werk naast de uitkering (werken blijft lonen); en
- een fors lagere uitkering als iemand minder dan de helft van zijn resterende arbeidsvermogen benut.
Psychische klachten
Uit de tweejaarlijkse Arbobalans van TNO volgt dat van het totale ziekteverzuim in Nederland ongeveer 8% komt door psychische klachten. Na griep, verkoudheid en virusinfecties zijn psychische klachten hiermee de tweede reden die werknemers voor 2024 opgeven voor verzuim. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer mensen psychische problemen ervaren en vaker verzuimen op het werk.
De toename van uitval door psychische klachten komt voort uit een samenspel van maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren. Werkdruk is de voornaamste reden van verzuim veroorzaakt door het werk.
Oudere werknemers werken langer door
Met betrekking tot het huidige en toekomstige verzuimniveau speelt een rol dat werknemers steeds langer doorwerken en dat het aandeel oudere werknemers is toegenomen. Hierdoor neemt het aandeel werknemers met chronische klachten en het daaraan gerelateerde verzuim toe.
De toegenomen instroom in de WIA kan voor een deel worden verklaard door de dubbele vergrijzing. Ongeveer de helft van de stijging tussen 2006 en 2024 is toe te schrijven aan het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit is het gevolg van het afbouwen van vroegpensioenregelingen en de beleidsmatige verhoging van de AOW-leeftijd.
OCTAS
De (belangrijkste) knelpunten binnen het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel zijn recent in het kader van onder meer de probleemanalyse en het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS).
Het nieuwe kabinet kan keuzes maken op basis van deze gesignaleerde actuele knelpunten en gepresenteerde oplossingsrichtingen en aanbevelingen.
Arbowet
In Nederland zijn werkgevers verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die zij moeten bieden, is door de overheid vastgelegd in de Arbowet. Hiertoe dient elk bedrijf arbobeleid te voeren. Een goed arbobeleid leidt tot duurzame inzetbaarheid en verhoogde productiviteit. Het arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s, vermindert het ziekteverzuim en bevordert de re-integratie.
In de Arbovisie 2040 presenteerde het kabinet de missie van nul doden door werk (‘zero death’) en zo min mogelijk ongevallen en zieken door werk. Daarbij is focus op preventie essentieel. Met de Arbovisie 2040 is een traject ingezet om te komen tot een toekomstbestendig arbostelsel.
Daarnaast voert het kabinet een gezondheidsbeleid om te voorkomen dat mensen ziek worden en moeten verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld landelijke afspraken en samenwerkingen voor een gezonde leefstijl, zoals het Preventieakkoord, het Integraal Zorgakkoord en aanvullend zorg- en welzijnsakkoord.
Geen cijfers over misbruik
De regering beschikt niet over cijfers die inzichtelijk maken of en in welke mate er door werknemers misbruik zou worden gemaakt van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon.
De minister ziet in centrale registratie van deze cijfers – als die al mogelijk zou zijn – onvoldoende toegevoegde waarde. Daarnaast zou dit voor werkgevers aanzienlijke extra administratieve lasten en kosten met zich meebrengen.
Bedrijfsarts vragen
In veel situaties zal er bij de werkgever geen aanleiding zijn om te twijfelen aan de ziekmelding van de werknemer. Bij twijfel over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer, heeft de werkgever de mogelijkheid de bedrijfsarts te vragen op basis van diens medische expertise een inschatting te maken.
Een ziekmelding is voor de werknemer overigens niet vrijblijvend. Voor zowel de werkgever als werknemer gelden na een ziekmelding verplichtingen om te werken aan spoedige en duurzame re-integratie van de werknemer terug naar arbeid.
Bij het (verwijtbaar) niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft de werkgever mogelijkheden om over te gaan tot, waarschuwen, loonopschorting, loonstop of – in ernstige gevallen – ontslag.
Van de bedrijfsarts mag verwacht worden dat hij een duidelijke inschatting maakt van wat de werkgever, bij medische beperkingen van de werknemer, wel en niet mag verwachten in het kader van het re-integratietraject. Dat moet de werkgever voldoende duidelijkheid en houvast geven om goede afspraken met de werknemer te maken over een passend re-integratietraject.
Nieuwe wetsvoorstellen
Er wordt gewerkt aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers bij de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte te ontlasten:
- Zo komt er per 2028 een wetsvoorstel om het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en neemt het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.
- Ook komt er een wetsvoorstel uit het arbeidsmarktpakket dat werkgevers eerder duidelijkheid gaat geven over het te volgen spoor bij de re-integratie en vervanging van langdurig zieke werknemers.
Ingrijpen
Wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie en daarmee (verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, heeft de werkgever verschillende mogelijkheden om in te grijpen. Denk daarbij aan het, na een (schriftelijke) waarschuwing, eventueel opschorten van het loon, een loonstop, of -in ernstige gevallen- ontslag wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie. Voor de onderbouwing van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel van UWV nodig.
Een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen (de loonsanctie) kan UWV alleen aan een werkgever opleggen. Wel kan UWV bij de conclusie dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht een maatregel opleggen zoals een korting op de WIA-uitkering. Wanneer een werknemer onvoldoende re-integratieverplichtingen verricht kan dit een rol spelen bij het opleggen van een loonsanctie.
Uit cijfers van UWV blijkt dat loonsancties die (mede) door verwijtbaar handelen van de werknemer aan de werkgever worden opgelegd nauwelijks voorkomen (0,6% van de loonsancties in de periode 2022 – 2024).
Probleemanalyse
De bedrijfsarts zal bij (potentieel) langdurig verzuim op basis van de medische klachten een probleemanalyse opstellen die ook ingaat op de belastbaarheid van de werknemer.
Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer. In dat plan van aanpak worden afspraken gemaakt over de re-integratie-inspanningen die nodig zijn om weer te komen tot een duurzame en (waar mogelijk) spoedige terugkeer van de werknemer naar werk.
De werkgever heeft daarbij inspraak en een belangrijke rol bij de totstandkoming van het plan van aanpak (en dus ook het re-integratietraject) en ook bij de regelmatige evaluatie en, waar nodig, aanpassing daarvan. Deze aanpak is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter.
Als de klachten geen medische oorzaak blijken te hebben maar bijvoorbeeld voortkomen uit een conflict (denk aan “situatieve arbeidsongeschiktheid” bij een conflict), gaat het niet om uitval door ziekte maar zijn er andere redenen voor de werkgever en werknemer om samen om de tafel te gaan zitten. Daarbij heeft de werkgever als een van de twee partijen in de arbeidsrelatie uiteraard een essentiële rol. Het is aan diegene met medische expertise om te kunnen beoordelen of sprake is van arbeidsuitval door ziekte of niet.
Privacygevoelige persoonsgegevens
Gegevens over zieke werknemers zijn bijzondere, zeer privacygevoelige persoonsgegevens. Daarvoor gelden strenge regels. Het vastleggen en delen (verwerken) van bijzondere persoonsgegevens over zieke werknemers door de werkgever is verboden. Dit betekent dat bij een ziekmelding de werkgever alleen voor hem noodzakelijke gegevens mag registreren, bijvoorbeeld of ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.
Elke werkgever in Nederland moet een basiscontract hebben afgesloten met een gecertificeerde arbodienst of BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Zij ondersteunen de werkgever bij preventieve taken en verzuimbegeleiding. Bij langdurig verzuim is het aan de arbodienst of bedrijfsarts om de werkgever te informeren over de verwachte duur van de ziekte en te adviseren over de belastbaarheid van de werknemer in geval van herstel en re-integratie.
De bedrijfsarts moet die informatie ook inzichtelijk maken in de, uiterlijk in de zesde week van ziekte op te stellen, probleemanalyse. Inzicht in de belastbaarheid van de werknemer is voor de werkgever van belang om samen met de werknemer een effectief en verantwoord re-integratietraject tot stand te kunnen brengen zonder dat daarmee medische gegevens gedeeld hoeven te worden.
WIA-voorschotten
Afgelopen voorjaar zijn middelen vrijgemaakt om het tijdelijke kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel te maken. Dit geeft mensen de zekerheid dat zij het voorschot dat ze krijgen in afwachting van de WIA-claimbeoordeling niet hoeven terug te betalen. Wel kan het voorschot verrekend worden met een WGA- of WW-uitkering als na de WIA-claimbeoordeling blijkt dat er tijdens de voorschotperiode recht was op een dergelijke uitkering.
Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid. De afgelopen periode is er gewerkt aan het creëren van een wettelijke grondslag voor dit beleid. Het wetsvoorstel hiertoe wordt naar verwachting voor de zomer aan de Tweede Kamer aangeboden.
