De uitspraak van Rechtbank Noord-Holland van 19 september 2025 raakt aan een spanningsveld: enerzijds de grondrechten op gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst, en anderzijds de noodzaak voor werkgevers om hun bedrijfsvoering doeltreffend te organiseren.
Botsende belangen
Uit de zaak blijkt dat wensen en belangen van werkgever en werknemer kunnen botsen. Belangrijk is dat, als zich dat voordoet, afspraken gemaakt kunnen worden op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. In verreweg de meeste gevallen kunnen botsende wensen en belangen in de praktijk op die manier toch met elkaar worden geregeld.
Deze uitspraak maakt het belang duidelijk dat werkgevers in zulke gevallen onder meer:
- zorgvuldig moeten toetsen of geloofsuiting redelijk is om te faciliteren;
- transparant zijn over functie-eisen; en
- proportioneel en niet-discriminerend handelen.
Daarnaast benadrukt de uitspraak dat de proeftijd geen vrijbrief is om te handelen in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Dat is geen nieuwe juridische lijn, maar wordt door deze zaak opnieuw zichtbaar.
Discriminatie verboden
Werkgevers zijn verplicht om een verzoek om aanpassing van werkzaamheden of faciliteiten in verband met geloofsovertuiging zorgvuldig te beoordelen. De wettelijke kaders bieden werkgevers daarbij voldoende ruimte om rekening te houden met hun bedrijfsvoering zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging.
Binnen de wettelijke kaders is genoeg ruimte om tussen werkgever en werknemer te bepalen welke uitingen redelijkerwijs zijn te faciliteren door de werkgever. Uiteraard geldt dat discriminatie wegens godsdienst en levensovertuiging in Nederland verboden is. Ook op de werkvloer bestaat er een zekere mate van vrijheid om geloof te uiten.
Legitiem onderscheid
Werkgevers hebben wel degelijk mogelijkheden om onderscheid te kunnen maken en uitingen niet te faciliteren. Dit is toegestaan als een beperking op de vrijheid van godsdienst ‘objectief kan worden gerechtvaardigd’.
Voorwaarde om hieraan te voldoen is dat het te bereiken doel met het maken van onderscheid legitiem is (bijvoorbeeld om de bedrijfsvoering goed te laten verlopen) én het middel om het doel te bereiken daartoe geschikt en noodzakelijk is. Daarnaast is in de Awgb opgenomen onder welke specifieke omstandigheden het onderscheid niet verboden is. De wet biedt daarmee voldoende ruimte aan werkgevers om invulling te geven aan hun bedrijfsvoering zonder dat dit leidt tot discriminatie vanwege godsdienst of levensovertuiging.
Proeftijd
De proeftijd is voor een werkgever een manier om te achterhalen of de werknemer geschikt is voor zijn/haar werk. Voor de werknemer kan de proeftijd onder andere worden gebruikt om te bepalen of de baan aansluit bij de verwachtingen/wensen. Voordeel van de proeftijd is dat gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct kan worden beëindigd. De werkgever en de werknemer hoeven geen opzegtermijn in acht te nemen. Wel moeten werkgever en werknemer zich ook tijdens de proeftijd houden aan ‘algemene beginselen’ waaronder het beginsel van non-discriminatie en goed werkgever- en werknemerschap.
Proeftijd per direct beëindigen
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd per direct beëindigen. De werkgever hoeft daarbij geen schriftelijke reden te geven voor de opzegging, tenzij de werknemer hier zelf om vraagt. De werkgever kan zelfs weigeren om aan het verzoek van de werknemer gehoor te geven. Wel kan een werknemer ook een proeftijdontslag zonder reden altijd aanvechten bij de rechter, bijvoorbeeld als hij het vermoeden heeft dat er sprake is van ongelijke behandeling.
Redelijk, proportioneel en uitvoerbaar
De wet verplicht werkgevers niet om álle geloofsgerelateerde beperkingen te honoreren. Facilitering moet redelijk, proportioneel en uitvoerbaar zijn.
Wanneer een werknemer structureel weigert om wezenlijke taken uit te voeren en passende alternatieven ontbreken, kan de werkgever op basis van het bestaande juridische kader concluderen dat de functie niet langer vervulbaar is, mits dit besluit zorgvuldig en zonder verboden onderscheid wordt genomen. Hierbij is het beginsel ‘goed werkgeverschap’ relevant. Tegelijk is er ook het beginsel van ‘goed werknemerschap’. Dat houdt onder meer in dat werknemers zich op hun beurt ook redelijk en flexibel moeten opstellen.
De rechtbank Noord-Holland heeft in deze casus de specifieke feiten en omstandigheden afgewogen en geconcludeerd dat er sprake is van een direct verboden onderscheid op grond van godsdienst.
Onderscheid op grond van godsdienst?
Uit navraag bij het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat het College sinds 2020 14 keer heeft geoordeeld over de vraag of sprake was van onderscheid op grond van godsdienst bij de werving en selectie of de beëindiging van een dienstverband. Het College oordeelde in zes zaken dat sprake was van verboden onderscheid op grond van godsdienst. De cijfers laten geen trend zien.
Antwoorden Kamervragen over het artikel ‘Drie dagen in dienst, 19.000 euro na ontslag wegens geloof
