In deze zaak gaat het om de vraag of het ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd verboden onderscheid oplevert. De kantonrechter wijst de verzochte vergoedingen toe omdat de opzegging is ingegeven door redenen die samenhangen met de uitingen door werknemer van zijn geloofsovertuiging.
Opzeggen tijdens proeftijd
Is het ontslag van de werknemer tijdens de proeftijd rechtsgeldig?
In de arbeidsovereenkomst is een geldig proeftijdbeding opgenomen. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen zonder dat daarbij een redelijke grond hoeft te worden gegeven. Er mag echter – ook tijdens de proeftijd – geen sprake zijn van een ontslag van de werknemer vanwege zijn geloofsovertuiging (artikel 7:681 ld 1 sub c BW in samenhang met artikel 1, artikel 5 lid 1 sub c en artikel 8 van de Awgb.
Verboden onderscheid
Het is aan een werknemer die stelt dat sprake is van verboden onderscheid, om feiten en omstandigheden aan te voeren die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. De werkgever moet vervolgens bewijzen dat niet in strijd met de Awgb is gehandeld.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die doen vermoeden dat hij ontslagen is vanwege zijn geloofsovertuiging (direct onderscheid). Dat vermoeden is op het volgende gebaseerd.
‘Klanten niet belasten’
In de e-mail waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd staat dat de werknemer heeft aangegeven dat hij 1 tot 2 keer per dag wil/moet bidden in een aparte ruimte. De werkgever wil zijn klanten niet belasten met de uitingen van geloofsovertuigingen van de werknemers.
“Elke werkdag bij 1 tot 2 verschillende klanten de beschikking vragen over een vrije ruimte om te bidden is niet wenselijk. Wij kunnen onze klanten niet belasten met de uitingen van geloofsovertuigingen; jij bent onze werknemer, niet de werknemer van onze klanten.
Wij hebben jou de vrijheid gegeven om te bidden in de cabine van de bedrijfsbus, die binnenkort aan jou uitgereikt zou worden. De tijd die je hiervoor nodig hebt mag je aftrekken van jouw pauzetijd. Jij hebt aangegeven dat dit voor jou niet passend is.“
Geloofsovertuiging
Als de werknemer tijdens zijn sollicitatiegesprek had uitgelegd hoe hij uiting geeft aan zijn geloofsovertuiging, was de werkgever al samen met de werknemer tot de conclusie gekomen dat de functie van servicemonteur bij de werkgever niet passend is, aldus de werkgever in de opzegbrief. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is kortom ingegeven door redenen die samenhangen met de uitingen door de werknemer van zijn geloofsovertuiging.
Niet geslaagd in bewijslast
Omdat de werknemer feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die het vermoeden rechtvaardigen dat de geloofsovertuiging van de werknemer de reden was voor zijn ontslag, moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever daar niet in is geslaagd.
De werkgever heeft weliswaar aangeboden dat de werknemer in de cabine van de bedrijfsbus kan bidden, maar onbestreden is dat deze oplossing voor de werknemer niet passend is, omdat hij als belijdend moslim op de grond moet bidden.
De werknemer heeft op zijn beurt, zo is ter zitting besproken, aangeboden dat hij in plaats van in een aparte ruimte bij een klant op een parkeerplaats (naast de bus of een meer afgezonderde plek) kan bidden. Met dit aanbod heeft de werknemer zich voldoende flexibel opgesteld.
Neutraliteit uitstralen
De werkgever heeft daarover verklaard dat hij niet wil dat zijn bedrijfsnaam op de bus op enige manier in verband kan worden gebracht met de uiting van de werknemer van zijn geloofsovertuiging, omdat hij neutraliteit wil uitstralen. Daarom staat de werkgever de werknemer niet toe om bij klanten in een aparte ruimte of buiten in de nabijheid van de bedrijfsbus te bidden gedurende werktijd.
De werkgever kan de eventuele wensen van de klant echter niet aanvoeren om het onderscheid te rechtvaardigen. Daarmee is komen vast te staan dat sprake is van een verboden onderscheid in de zin van de artikelen 1 en 5 Awgb bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Vergoeding voor onregelmatige opzegging
Omdat sprake is van een verboden onderscheid, is de kantonrechter van oordeel dat het proeftijdontslag niet rechtsgeldig is gegeven, zodat de werknemer in aanmerking komt voor een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 3.898,67 bruto.
Transitievergoeding
Ook is een transitievergoeding verschuldigd. Hierbij is uitgegaan van een duur van de arbeidsovereenkomst van 5 dagen en een brutoloon van € 2.720,- per maand, te vermeerderen met 8 procent vakantietoeslag.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft ook recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter houdt er rekening mee dat een opzegging op grond van een verboden onderscheid vanwege zijn geloofsovertuiging een kwetsend karakter heeft. Gelet hierop kent de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toe van € 15.000 bruto.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 26 september 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:11085
