Het moment waarop en de reden waarom de werkgever de mededeling heeft gedaan dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, is niet voldoende voor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat de werknemer niet meer is toegelaten tot het werk is ook geen reden; de werknemer heeft zich ziek gemeld en volgens de bedrijfsarts kan zij komende maanden geen werk doen. Dat oordeelt de kantonrechter. De werknemer krijgt gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken, nu geen billijke vergoeding wordt toegekend.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer werkt sinds 1 oktober 2024 bij de werkgever als huidtherapeut, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tot en met 30 september 2024. In deze procedure verzoekt de werknemer primair de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Volgens de werknemer heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door de manier waarop zij heeft aangestuurd op het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever heeft geen bezwaar tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij wijst erop dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 1 oktober 2025 en bevestigt dat hij de transitievergoeding aan de werknemer zal betalen, maar hij heeft erop gewezen dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van een billijke vergoeding.
Voor toekenning van een billijke vergoeding is volgens de werkgever geen aanleiding, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 29 september 2025, omdat de werknemer dat verzoekt en de werkgever daarmee instemt. De kantonrechter stelt de werknemer tot en met vrijdag 26 september 2025 in de gelegenheid om het verzoek op de voet van het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW in te trekken.
Werkgever niet ernstig verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoewel duidelijk is dat de werknemer er niet op had gerekend dat er een einde zou komen aan haar (tijdelijke) arbeidsovereenkomst en zij vindt dat zij een ‘tweede kans’ had moeten krijgen, is de manier waarop de werkgever met haar heeft gecommuniceerd niet zodanig dat de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen wordt gehaald.
Mismatch
Een werkgever kan op enig moment tot de conclusie komen dat sprake is van een mismatch en dat het om die reden niet wenselijk is om de tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen. De vraag of er sprake is (geweest) van disfunctioneren, is daarbij niet relevant.
Geen nadere onderbouwing nodig
Voor een aanzegging dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, is geen (geldige en voldragen) opzeggingsgrond en geen nadere onderbouwing nodig. De timing van het gesprek (en de uitkomst daarvan) is wellicht wat ongelukkig geweest, zo kort na de ziekenhuisopname van de moeder van de werknemer, maar anderzijds had de werknemer zelf op 21 maart 2025 om een overleg gevraagd dat ‘binnenkort’ zou moeten plaatsvinden, omdat zij het nodige met de werkgever te bespreken had. Dat de uitkomst van dit overleg vervolgens is geweest dat de werkgever niet meer met de werknemer verder wilde, levert echter (ook) geen verwijtbaar handelen van de werkgever op.
Niet toegelaten tot werk geen verwijtbaar handelen
Tot slot is ook geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen omdat de werkgever de werknemer niet meer heeft toegelaten tot haar werkzaamheden. Dat lag ook niet voor de hand. De werknemer was immers ziek. De bedrijfsarts heeft op 2 juni 2025 geoordeeld dat de werknemer nog drie tot zes maanden ziek zal blijven. Bovendien had de gemachtigde van de werknemer al op 6 mei 2025 aangekondigd dat de werknemer zelf een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou indienen.
Geen escalatie
Gelet op de geschetste gang van zaken kan de werknemer de werkgever niet verwijten dat hij heeft gezorgd voor een escalatie waardoor de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Van ernstig verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake.
Geen recht op transitievergoeding en billijke vergoeding
Omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer geen recht op een billijke vergoeding. Dat verzoek wijst de kantonrechter daarom af. Het ontbreken van ernstig verwijtbaar handelen betekent ook dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.
Intrekkingsmogelijkheid
De werknemer krijgt tot en met vrijdag 26 september 2025 de gelegenheid om haar verzoek in te trekken omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder dat aan haar een billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 7 BW).
Als de werknemer gebruik maakt van die intrekkingsmogelijkheid eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege met ingang van 1 oktober 2025 en in dat geval moet de werkgever de transitievergoeding betalen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 17 september 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:11076
