De werknemer is bij de werkgever in dienst als fysiotherapeut en heeft altijd zijn hond meegenomen naar zijn werk. De werkgever heeft per 1 mei 2025 een algemeen verbod ingesteld op het meenemen van honden. De kantonrechter oordeelt dat sprake is geweest van een vaste gedragslijn waardoor het meenemen van de hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde is geworden.
De werkgever mag deze arbeidsvoorwaarde niet zonder instemming van de werknemer wijzigen en de werknemer hoeft ook niet met deze wijziging in te stemmen. De werknemer mag zijn hond op grond van de uitspraak weer meenemen naar het werk.
Arbeidsvoorwaarde
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het mogen meenemen van de hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde is. De kantonrechter vindt het voldoende aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan.
Altijd hond meegenomen naar werk
De kantonrechter neemt voor zijn oordeel dat sprake is van een gedragslijn waaruit een arbeidsvoorwaarde is ontstaan in aanmerking dat de werknemer voor de werkgever werkt als fysiotherapeut. Hij heeft sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond meegenomen naar het werk. Er zijn op de locatie zes andere collega’s die dat ook deden.
Nooit klachten over hond
Het mogen meenemen van de hond is voor de werknemer belangrijk, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is en hij gelet op de ligging van zijn woning geen hondenuitlaatservice kan inschakelen.
De werknemer heeft gesteld dat zijn hond een positief effect had op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelde bij de therapie. Hij vroeg altijd aan zijn cliënten of zij er bezwaar tegen hadden als hij zijn hond aanwezig liet zijn tijdens een oefening of behandeling. Als cliënten daar bezwaar tegen hadden verbleef de hond in een bench. Hij heeft nooit klachten over zijn hond te horen gekregen.
Recht om hond mee te nemen naar werk
De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat ook hij nooit klachten over de hond van de werknemer heeft gekregen. De werkgever heeft er vóór eind mei 2024 nooit bezwaar tegen gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam. De werknemer mocht er op grond van deze omstandigheden op vertrouwen dat hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst het recht had om zijn hond mee te nemen naar het werk.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding
In de arbeidsovereenkomst staat geen eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever kan deze arbeidsvoorwaarde daarom niet eenzijdig wijzigen. Daarvoor is instemming van de werknemer nodig.
Zwaarwichtig belang
De werkgever stelt dat de werknemer met de wijziging van deze arbeidsvoorwaarde zou moeten instemmen, omdat hij een zwaarwichtig belang heeft bij wijziging dat zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemer om zijn hond structureel te mogen meenemen naar zijn werk. Hij stelt dat er over andere honden wel klachten zijn ontvangen en dat zij voor de duidelijkheid één lijn wil trekken.
Wijziging arbeidsvoorwaarde
De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer niet verplicht is om voorstellen van de werkgever tot wijziging van overeengekomen arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Onder omstandigheden kan dit anders zijn. Daarbij moet worden onderzocht of sprake is van een wijziging van de omstandigheden waarin de werkgever, als goed werkgever, aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde en of dit voorstel redelijk is.
Vervolgens moet worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer verlangd kan worden.
Geen gewijzigde omstandigheden
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden.
De werkgever heeft als onderbouwing alleen een e-mail van 1 september 2025 in het geding gebracht van een teammanager. Deze teammanager schrijft dat zij na haar eerste werkweek meer astma-aanvallen had, dat er op verschillende plekken op de locatie honden losliepen die tegen haar aansprongen en haar probeerden te likken, en dat zij een keer bijna door een hond omver is gelopen.
De teammanager heeft twee keer meegemaakt dat een uitzendkracht per direct weg wilde vanwege angst voor honden. Een van de honden liep de kamers in van bewoners, sprong tegen bewoners aan en zij heeft gezien dat bewoners hem wegduwden. Dit is kennelijk de enige klacht die op papier staat.
De eigenaresse van de hond heeft bovendien verklaard dat zij door deze teammanager nooit is aangesproken op overlast van haar hond. De aanwezigheid van de hond van de werknemer op de werkplek heeft ook nooit tot klachten geleid.
Algemene verbod niet redelijk
Dit maakt, afgezien van het feit dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van gewijzigde omstandigheden, dat het algemene verbod om honden mee te nemen naar het werk tegenover de werknemer ook niet redelijk is.
De kantonrechter vindt het daarom aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat van de werknemer niet kan worden verlangd dat hij met de wijziging van deze arbeidsvoorwaarde instemt.
Beslissing
De kantonrechter gebiedt de werkgever:
- het op of omstreeks 1 mei 2025 ingevoerde verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van de werknemer buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk is beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen;
- de werknemer toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk op locatie.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 24 september 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:5015
