Het gaat in deze zaak om de vraag of de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van loon.
De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst kan ingevolge art. 7:681 BW alleen worden vernietigd als deze in strijd is met artikel 7:671 BW.
Schriftelijke instemming
In art. 7:671 BW is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij voor de opzegging schriftelijk toestemming is verleend door het UWV, de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd of deze onverwijld is gedaan wegens een dringende reden.
Proeftijd bedongen
De werkgever beroept zich op art. 7:676 lid 1 BW waarin is bepaald dat als een proeftijd is bedongen, de werkgever of de werknemer bevoegd zijn, zolang die proeftijd nog niet is verstreken, de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Zo’n proeftijdbeding moet wel schriftelijk worden overeengekomen (art. 7:652 lid 2 BW).
Duidelijkheid verschaffen
Dit schriftelijkheidsvereiste strekt ertoe partijen duidelijkheid te verschaffen en om de werknemer te beschermen in die zin dat hij niet onvoorbereid wordt geconfronteerd met een onverwacht verlies van zijn arbeidsplaats. Daarom moet de last van de bewijslast hierover niet te laag worden gelegd.
Ondergrens: handtekening
In dat kader heeft als ondergrens te gelden dat de werknemer tenminste een handtekening heeft gezet onder de arbeidsovereenkomst zelf dan wel een document dat verwijst naar een regeling waarmee de werknemer instemt en waarin een proeftijdbeding vast en niet facultatief is opgenomen. Dit kan anders liggen als partijen mondeling overeenstemming hebben bereikt met betrekking tot het aangaan van een proeftijdbeding. In dat geval volstaat een eenzijdige schriftelijke bevestiging.
Geen mondelinge overeenstemming
In lijn met deze bewijsregel overweegt de kantonrechter als volgt. Vaststaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend. Dat partijen van tevoren mondeling overeenstemming hebben bereikt over die proeftijd is niet komen vast te staan. De werkgever stelt dat dit wel het geval is; de werknemer heeft dit gemotiveerd betwist. De vraag is vervolgens of uit het e-mailbericht van 7 april 2025 van de werknemer moet worden afgeleid dat zij instemt met het proeftijdbeding. Daar is geen sprake van.
Geen instemming met proeftijdbeding
Niet alleen is onduidelijk wat partijen op 7 april 2025 telefonisch hebben besproken – de werknemer ging er vanuit dat zij na herstel haar werkzaamheden mocht hervatten met een arbeidsovereenkomst zonder opnieuw een proefperiode te doorlopen, terwijl dit laatste door de werkgever ter zitting is ontkend – maar veeleer lijkt het erop dat de werknemer alleen heeft ingestemd met een ‘stopzetten van de proeftijd’ op voorwaarde dat zij na herstel weer haar werkzaamheden kon hervatten zonder een nieuwe proeftijd. Van een (onvoorwaardelijk) instemmen met een proeftijdbeding is aldus geen sprake.
Nu niet is komen vast te staan dat partijen een proeftijdbeding zijn overeengekomen, wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst toe. Het ontslag is immers niet rechtsgeldig.
Geen beëindiging met wederzijds goedvinden
De werkgever heeft zich subsidiair op het standpunt gesteld dat per 8 april 2025 geen loon verschuldigd is omdat partijen met wederzijdse toestemming de arbeidsovereenkomst hebben beëindigd. Als al in het e-mailbericht van 7 april 2025 van de werknemer kan worden gelezen dat zij instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, moet worden vastgesteld dat zij op 8 april 2025 daarvan is terug gekomen. Van een beëindiging met wederzijds goedvinden is dan geen sprake.
Loon doorbetalen
De conclusie van het voorgaande moet zijn dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer op en na 8 april 2025 is blijven voortbestaan en dat de werkgever verplicht is het loon door te betalen (art. 7:629 lid 1 BW), ook tijdens de ziekte van de werknemer.
Niet ter discussie staat dat de werknemer gedurende vijf weken wegens ziekte ongeschikt was haar werkzaamheden te verrichten zodat zij over die periode recht heeft op 70% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon (art. 7:629 lid 1 BW).
Over de periode nadien, en vooral vanaf 17 juni 2025, is de werkgever van mening dat geen recht bestaat op loon omdat zij niet op haar werk verscheen terwijl zij daar wel voor was opgeroepen. Dit is een oorzaak die in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever behoort te komen, aldus de werkgever.
De werknemer heeft zich echter beroepen op haar opschortingsrecht (art. 6:262 lid 1 BW) omdat de werkgever geen loon betaalde, ondanks de sommatie van haar gemachtigde van 2 mei 2025, blijkbaar omdat de werkgever nog steeds van mening was dat er niet langer sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Werknemer mocht verplichtingen opschorten
Omdat niet gebleken is dat de werkgever op enig moment was teruggekomen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en hij, ondanks de sommatie van 2 mei 2025 van de gemachtigde, geen loon betaalde, mocht de werknemer haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst (hervatten en gehoor geven aan de oproep van de bedrijfsarts) opschorten. Die oorzaak moet dus wel degelijk voor rekening van de werkgever blijven.
De werknemer heeft recht op 70% loondoorbetaling over de periode van 2 april 2025 tot en met 6 mei 2025 en op 100% over de periode nadien, en dus ook vanaf 17 juni 2025, totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt. De werkgever moet dit betalen.
Ook ziet de kantonrechter aanleiding uit te spreken dat de werknemer recht heeft op verhoging wegens vertraging van uitbetaling als bedoeld in art. 7:625 BW, die verhoging wordt beperkt tot 25%.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 4 augustus 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:5754
