De werkgever kan niet aantonen dat er tussenevaluaties met de werknemer hebben plaatsgevonden. Billijke vergoeding.
Onder de maat gepresteerd
Volgens de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op. De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de werknemer in 2024 onder de maat heeft gepresteerd.
Los van alles dat de werknemer heeft aangevoerd over de wijze waarop de verbetertrajecten zijn ingezet (geen overleg bij de start, geen evaluatie of verbetermogelijkheden en alleen ingezet op targets van hogerhand) is vast komen te staan dat de werknemer per ultimo 2024 slechts 41% van zijn jaartarget heeft gehaald. Dat is te weinig.
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij is van belang dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat er geen passende (sales) vacatures zijn.
Ontbinding op d-grond
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever toewijst en dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de verzochte d-grond met ingang van 1 augustus 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.
Transitievergoeding ruim € 10.000 bruto
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt de transitievergoeding toegekend. Voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding, waarbij volgens de werkgever gerekend moet worden met een maandsalaris van € 10.388,13 bruto, geldt het volgende.
Volgens de werknemer is het rekenbedrag een hoger bedrag omdat de werkgever geen rekening houdt met de restantbonus over 2022, die niet is betaald. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever op dit punt gelijk heeft.
De werknemer heeft met zijn e-mail van 9 januari 2025 ingestemd met de e-mail van de werkgever van 6 januari 2025, waarin vermeld wordt dat het verkoopplan van 2022 wordt geannuleerd en dat het werkelijke Target Incentive (TI) wordt gesteld op 200%.
200% van de Full Plan TI komt neer op 2 x € 19.687,38 = € 39.374,76 bruto. Dit bedrag heeft de werkgever al aan de werknemer voldaan en hiermee is ook rekening gehouden bij het berekenen van het maandsalaris voor de transitievergoeding. Rekening houdend met het maandsalaris van € 10.388,13 bruto bedraagt de transitievergoeding € 10.388,13 bruto.
Het nevenverzoek van de werknemer tot betaling van de restantsom bonus over 2022 ter hoogte van € 92.932,97 bruto wijst de kantonrechter af.
Billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De werknemer heeft aangevoerd dat het Performance Improvement Plan (PIP) in strijd is met het Nederlandse arbeidsrecht, omdat het niet individueel is bepaald en bovendien alleen targets betreft. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. Weliswaar zijn de PIP’s voor de werknemer en een aantal collega’s (vrijwel) gelijkluidend, maar dat geldt niet voor de daaronder liggende quota. Die zijn individueel bepaald.
Verder heeft de werkgever aangetoond dat er in de PIP’s ook elementen zijn opgenomen die niet direct targetgerelateerd zijn. Op dit punt is er daarom geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.
Geen tussentijdse evaluaties
De kantonrechter is van oordeel dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij de PIP’s in een gesprek met de werknemer aankondigt en bespreekt, dat hij de vorderingen regelmatig tussentijds samen met de werknemer evalueert en dat zij deze evaluaties (toetsbaar) vastlegt. Aan dat alles heeft de werkgever niet voldaan en dat is ook nog eens in strijd met de eigen toezegging in de eerste PIP, waarin staat dat een evaluatie regelmatig zal plaatsvinden en de tussenevaluaties zullen worden vastgelegd.
Werkgever ernstig verwijtbaar
Hieraan kan niet afdoen dat er wel gesprekken hebben plaatsgevonden, nu partijen het er niet over eens zijn wat er in die gesprekken is besproken. Evenmin kan daaraan afdoen de eenzijdig schriftelijke evaluatie van de werkgever d.d. 13 september 2024. De kantonrechter acht dit nalaten van de werkgever ernstig verwijtbaar.
Demotie
De kantonrechter acht het ook ernstig verwijtbaar dat de werkgever de werknemer in januari 2025 uit zijn functie heeft gezet, waarmee er in feite sprake was van een demotie. De werkgever heeft onvoldoende duidelijk kunnen maken dat deze maatregel nodig was en dat van hem niet kon worden gevergd de werknemer nog langer in zijn eigen functie te laten werken.
Billijke vergoeding € 10.000 bruto
Aan de werknemer wordt dan ook een billijke vergoeding toegekend.
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 10.000 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat, hoewel beslist is dat de werknemer tekort is geschoten in zijn functioneren, de werkgever ernstige steken heeft laten vallen in de wijze waarop hij de verbetertrajecten heeft laten plaatsvinden. Van een grote onderneming als de werkgever mag anders worden verwacht. Hetzelfde geldt voor de demotie, die de werknemer zich heeft moeten laten welgevallen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 10 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3960
