Tussentijdse opzegging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever is schadeplichtig. Matiging schadevergoeding tot vier maanden.
De werkgever drijft een bureau voor interieurarchitectuur gericht op de zakelijke markt, zorg en horeca. De onderneming wordt gedreven door de directeur en hij heeft zes werknemers in de rol van interieurarchitect en één medewerker in een ondersteunde rol in dienst.
De werknemer is op 13 februari 2024 in dienst getreden bij de werkgever voor een periode van 12 maanden. Zij was werkzaam als Medior interieurarchitect. Op 19 januari 2025 is haar arbeidscontract verlengd met een periode van 12 maanden tot 13 februari 2026.
Vertrouwen verloren
Op vrijdag 31 januari 2025 is door de directeur in een gesprek aan de werknemer medegedeeld dat hij vanwege een aantal incidenten het vertrouwen in een goede samenwerking met haar was verloren en dat de werkgever daarom de arbeidsovereenkomst niet langer met haar wenste voort te zetten. Vervolgens heeft de directeur, op verzoek van de werknemer, in zijn e-mail van 2 februari 2025 zijn beslissing schriftelijk toegelicht.
Niet over feestje praten, druist tegen instructie in
Het gaat er om dat de werknemer een beroepsfout heeft gemaakt die zij heeft geprobeerd te verdoezelen en dat zij in dezelfde week het team van de werkgever heeft uitgenodigd voor haar verjaardagsfeestje, met uitzondering van twee collega’s. Omdat de werkgever bestaat uit een klein team heeft de directeur aan de werknemer gevraagd om de twee betreffende collega’s tactvol over het verjaardagsfeestje in te lichten, zodat zij zich niet achteraf buitengesloten zouden voelen.
Volgens de werkgever heeft de werknemer geen gehoor gegeven aan deze instructie, maar in plaats daarvan de genodigden een app gestuurd om niet over het feestje te praten om daar vervolgens onjuiste verklaringen over af te leggen tegen haar leidinggevende en tegen de directeur.
Per direct vrijgesteld van werk
In dezelfde e-mail van 2 februari 2025 heeft de directeur verder aangegeven dat de werknemer per direct is vrijgesteld van werk en dat de werkgever, rekening houdend met een opzegtermijn van één maand, het loon zal doorbetalen tot en met 28 februari 2025. Het was de werknemer niet langer toegestaan om het kantoor te bezoeken. de werknemer heeft zich vervolgens ziekgemeld, maar heeft zich beschikbaar gehouden om op eerste afroep weer aan het werk te gaan.
Partijen zijn met elkaar in onderhandeling gegaan om tot een regeling te komen, maar zijn daar niet uitgekomen.
De werkgever had de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor bepaalde tijd verlengd tot 13 februari 2026 en de arbeidsovereenkomst met toepassing van een opzegtermijn van één maand opgezegd tegen 1 maart 2025.
Wanprestatie
Omdat er volgens de werkgever sprake is van een wanprestatie aan de zijde van de werknemer beroept hij zich op de tussentijdse opzeggingsmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst die als volgt luidt:
“2.1 De arbeidsovereenkomst kan voortijdig beëindigd worden indien er sprake is van een wanprestatie door werknemer of indien de economische situatie van werkgever dusdanig is dat het langer in dienst houden van werknemer tot een risico tot faillissement leidt. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn van toepassing die voortvloeit uit het bepaalde in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek.”
Ongeldig beding
De kantonrechter oordeelt dat het beroep op dit beding niet opgaat, omdat het een ongeldig beding is. Het beding voorziet namelijk slechts in een opzegmogelijkheid voor de werkgever en niet ook voor de werknemer, hetgeen in strijd is met artikel 7:677 lid 3 BW. De werkgever had dus contractueel geen tussentijdse opzegmogelijkheid.
Ook op grond van de wet had de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mogen opzeggen. Duidelijk is dat de werknemer niet met de opzegging heeft ingestemd en niet is gesteld of gebleken dat de werkgever een dringende reden had om de werknemer op staande voet te ontslaan.
Tussentijds opgezegd
Feit blijft dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wél heeft opgezegd. Een eenmaal gedane opzegging kan worden ingetrokken, maar alleen met medewerking van de wederpartij. De werkgever heeft hiertoe een voorstel gedaan, maar de werknemer heeft hier niet mee ingestemd. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds heeft opgezegd, terwijl hij hier zowel op grond van de arbeidsovereenkomst als op grond van de wet geen mogelijkheid toe had.
Schadeplichtig
Hoewel de werknemer berust in het eindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025, maakt dit de werkgever schadeplichtig tegenover haar. Op grond van het systeem van de wet geldt dan als uitgangspunt dat de werkgever een vergoeding moet betalen die gelijk is aan het loon tot het moment dat het dienstverband door het verloop van de bepaalde tijd zou zijn geëindigd, dus tot 13 februari 2026.2
Schadevergoeding gematigd
De werkgever verzoekt de schadevergoeding te matigen tot het in geld vastgestelde loon voor drie maanden vanwege de omstandigheden van het geval.
Volgens de werkgever gaat het om een opeenstapeling van zaken: een door de werknemer gemaakte technische vergissing, daarna onwaarheid over het bestaan ervan, vervolgens het bewust buitensluiten van collega’s en tenslotte het negeren van de instructie van de directeur en het onjuist verklaren daarover.
‘Uitermate onheus bejegend’
Hoewel de werkgever toegeeft juridisch onhandig te hebben geopereerd (hij had toen nog geen bijstand van een gemachtigde), moet een sanctie volgens hem wel proportioneel te blijven. De werknemer is het daar niet mee eens, omdat volgens haar de werkgever haar uitermate onheus heeft bejegend en haar diep heeft geschokt met haar plotselinge beslissing.
De werkgever weet dat de werknemer van Griekse komaf is, niet vloeiend Nederlands spreekt en/of begrijpt en onbekend is met haar rechten. Alles gaat om een foutje dat door haar zelf is opgelost en een miscommunicatie over een verstuurd appje. Zij vindt dus dat alleen de werkgever iets te verwijten valt en haar niet.
Geen goede grond om naar huis te sturen
Enerzijds was er voor de werkgever geen goede grond om de werknemer zomaar naar huis te sturen. Er zijn onvoldoende aanknopingspunten om te concluderen dat het vertrouwen van de werkgever in de werknemer zodanig was geschaad dat de werkgever niet op een andere manier afscheid van haar kon nemen. De werkgever had niet mogen handelen zoals zij heeft gedaan.
Oplossingen om uit impasse te komen
Daar staat tegenover dat de werkgever ruiterlijk heeft erkend dat het zo niet had gemogen. Hij heeft allerlei oplossingen geboden om uit de impasse te komen, waaronder het aanbod aan de werknemer om, na een goed gesprek, terug te keren op de werkvloer. Daar heeft de werknemer niet in mee willen gaan, omdat ze de situatie onder de aandacht van de rechter wilde brengen, gedreven om dit soort situaties in de toekomst bij de werkgever te voorkomen. Daarmee is eigenlijk de verwijtbaarheid bij de werkgever weggenomen en blijft de vraag over wat het belang van de werknemer is bij de vergoeding die door haar wordt verzocht.
Jonge medewerker met goede papieren en werkervaring
Bij beantwoording van die vraag is leidend dat de arbeidsovereenkomst maar een jaar heeft geduurd, dat het gaat om een jonge medewerker met goede papieren en werkervaring om ander werk te vinden, dat de werkgever het relatiebeding in artikel 6 van de arbeidsovereenkomst heeft vrijgegeven en dat zij is vrijgesteld van werk voor één maand en het loon gedurende die tijd doorbetaald heeft gekregen.
Vergoeding: vier maanden loon
Alles overziend is de kantonrechter van oordeel dat een vergoeding gelijk aan het in loon vastgestelde bedrag van vier maanden passend is, uitgaande van het eindigen van het dienstverband per 1 maart 2025. De werkgever wordt dan ook veroordeeld aan de werknemer te betalen een bedrag van € 10.464,00 bruto te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
Geen belang meer bij verzoek transitievergoeding
Omdat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft bij de eindafrekening februari 2025 een bedrag van € 987,77 bruto aan transitievergoeding berekend en heeft dit bedrag aan de werknemer voldaan. de werknemer is het niet eens met de hoogte van de vergoeding, omdat die volgens haar moet worden berekend over twee jaar dienstverband. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet, omdat de wetgever ervoor heeft gekozen om uit te gaan van de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
In dit geval moet de transitievergoeding dus worden berekend over arbeidsduur van 13 februari 2024 tot 1 maart 2025. De kantonrechter ziet gelet op de bedoeling van de transitievergoeding geen aanleiding om van een langere periode uit te gaan alleen omdat er sprake is geweest van een onregelmatig opzegging. Voor dit laatste wordt namelijk al een schadevergoeding toegekend.
Uitgaande van het laatstverdiende loon van € 2.616,00 bruto per maand inclusief 8% vakantietoeslag, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding conform de berekening van en uitbetaling door de werkgever. Dit verzoek wordt daarom bij gebrek aan belang afgewezen.
Geen belang meer bij verzoek vernietiging relatiebeding
In de arbeidsovereenkomst staat in artikel 6.1 een relatiebeding, waarin het de werknemer wordt verboden om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende twee jaar na het eindigen van het dienstverband zakelijke contacten te onderhouden met opdrachtgevers van de werkgever op straffe van een boete.
De werkgever vraagt om vernietiging van dit beding. De werkgever heeft in het verweerschrift en tijdens de mondelinge behandeling kenbaar gemaakt dat hij afstand doet van enige aanspraak op dit beding zodat het verzoek tot vernietiging daarvan bij gebrek aan belang wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 25 jun 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:3195
