De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd met een beroep op het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst. Tussen partijen bestaat discussie over de vraag of het proeftijdbeding rechtsgeldig is. De werknemer meent van niet en de kantonrechter stelt haar in het gelijk. Dit betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet per direct kon opzeggen. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding, een transitievergoeding, rente en de proceskosten.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst staat het volgende:
Artikel 1. Aanvang en duur
1.1 Werknemer treedt met ingang van 01-01-2025 bij werkgever in dienst.
1.2 De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025.
Bij e-mail van 27 januari 2025 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer per direct opgezegd.
Proeftijdbeding nietig?
Volgens de werknemer is het proeftijdbeding nietig. De werknemer stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en dat daarom geen proeftijd had mogen worden afgesproken. De werknemer berust in het ontslag, maar verzoekt om de toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Volgens de werkgever is het proeftijdbeding geldig. De werkgever voert aan dat partijen een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden zijn aangegaan, namelijk voor zes maanden en twee dagen. Volgens de werkgever was het voor de werknemer duidelijk dat er een proeftijd gold.
De kantonrechter oordeelt dat het proeftijdbeding nietig is.
Partijen hebben hun afspraken over de duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in artikel 1 van de arbeidsovereenkomst.
Zes maanden (en twee dagen)
In artikel 1.1. is vastgelegd dat de werknemer met ingang van 1 januari 2025 bij de werkgever in dienst treedt. Het bepaalde in artikel 1.2. is onduidelijk. Er staat eerst dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en vervolgens dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025. Dat komt dan neer op een duur van zes maanden en twee dagen.
Mevrouw B. heeft namens de werkgever het sollicitatiegesprek met de werknemer gevoerd op 9 december 2024. Zij heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij tijdens het sollicitatiegesprek tegen de werknemer heeft gezegd dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor “een half jaar” zou krijgen. Dit is door de werknemer bevestigd. Zij herinnerde zich echter dat mevrouw B. zei dat de werknemer een arbeidsovereenkomst “voor zes maanden” zou krijgen.
Mevrouw B. heeft verder verklaard dat zij de werknemer heeft laten weten dat er een proeftijd zou gelden. Dit is door de werknemer betwist.
Niet duidelijk besproken of in contract vastgelegd
Als de werkgever een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en twee dagen overeen had willen komen, met het oogmerk daarmee af te wijken van artikel 7:652 lid 6 onder a BW, (6. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst: a. is aangegaan voor ten hoogste zes maanden) had de werkgever dit voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst duidelijk met de werknemer moeten bespreken en (aansluitend) duidelijk in de arbeidsovereenkomst moeten vermelden. Dat is niet gebeurd.
Proeftijdbeding nietig
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer in dit geval mocht begrijpen dat partijen een duur van de arbeidsovereenkomst van zes maanden zijn overeengekomen. Dat betekent dat het proeftijdbeding nietig is op grond van artikel 7:652 lid 8 BW.
De door de werknemer verzochte verklaring voor recht dat het door de werkgever aan de werknemer gegeven ontslag op basis van het proeftijdbeding nietig is en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd, wijst de kantonrechter toe.
Billijke vergoeding
De werknemer vraagt om een billijke vergoeding omdat is opgezegd in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW. De billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW is het alternatief voor het vernietigen van de opzegging door de werknemer.
De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, als die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
Ernstige verwijtbaarheid werkgever
De ernstige verwijtbaarheid is in deze zaak gelegen in de omstandigheid dat de opzegregels zijn geschonden. De kantonrechter wil wel aannemen dat de werkgever in de veronderstelling verkeerde dat het proeftijdbeding geldig was, zodat hij niet willens en wetens in strijd met de regels voor opzegging heeft gehandeld. Deze onjuiste veronderstelling ligt echter wel in zijn risicosfeer.
In dit geval wordt verder rekening gehouden met de volgende omstandigheden. De werknemer was nog maar net in dienst bij de werkgever op basis van een tijdelijk dienstverband.
Bij een reguliere beëindiging tegen het einde van de bepaalde tijd zou de werknemer nog € 17.865,12 bruto aan loon hebben ontvangen.
Geen reden dat arbeidscontract eerder was geëindigd
De kantonrechter heeft, anders dan de werkgever heeft betoogd, geen reden om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eerder was geëindigd. De werkgever ervoer problemen met de werknemer over haar wensen met betrekking tot het rooster. Daarover had de werkgever in gesprek moeten gaan met de werknemer. De kantonrechter ziet niet in dat partijen over de inroostering geen afspraken hadden kunnen maken.
Schriftelijk geïnformeerd over vakantie
Dat de werknemer onjuist zou hebben verklaard over haar vakantie en dat daardoor het vertrouwen van de werkgever in de werknemer was verminderd, wordt door de kantonrechter ook verworpen. Uit het dossier blijkt dat de werknemer, anders dan de werkgever heeft doen voorkomen, mevrouw B. al op 9 december 2024 (na afloop van het sollicitatiegesprek) schriftelijk heeft geïnformeerd over haar vakantie van 23 december 2024 tot en met 22 januari 2025. Dat mevrouw B. naar eigen zeggen over de vetgedrukte letters in de e-mail heen heeft gelezen, komt voor risico van de werkgever.
Nog geen nieuwe baan
Op het moment van de mondelinge behandeling had de werknemer nog geen nieuwe baan, zij bevond zich nog in een sollicitatieprocedure. Dat de werknemer inmiddels elders een paar diensten elders als zzp’er heeft vervuld, vormt geen reden om een aftrek toe te passen. Onduidelijk is om hoeveel diensten het gaat. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de werknemer hierover inzage te laten verschaffen, zoals de werkgever heeft verzocht. Datzelfde geldt voor de vraag of de werknemer een WW-uitkering heeft.
De kantonrechter kent aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen van € 17.000 bruto.
Transitievergoeding
Omdat de werkgever het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding.
De werkgever heeft er terecht op gewezen dat de werknemer bij de berekening van de transitievergoeding 27 januari 2025 als einddatum moet worden gehanteerd. Dit leidt tot een vergoeding van € 83,80 bruto. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van dit bedrag.
Bij de berekening van deze vergoeding is een bruto maandinkomen van € 3.016,81 inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering gehanteerd omdat het dienstverband geen volle maand, maar 27 dagen heeft geduurd.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 23 mei 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:2519
