In deze zaak heeft de werknemer (tien maanden voor zijn pensioen) een verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een billijke vergoeding en transitievergoeding.
De kantonrechter wijst het verzoek van de de werknemer inzake een billijke vergoeding af, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Omdat de de werknemer vooraf heeft aangegeven zijn verzoek tot ontbinding dan te zullen intrekken, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever toe. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever jegens de werknemer in de periode 11 maart 2024 tot 27 maart 2025. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding wordt afgewezen.
De ernstige verwijtbaarheid, waarvan de werknemer claimt dat deze zich heeft voorgedaan, bestaat, zo begrijpt de kantonrechter, uit drie verschillende onderdelen:
- Het eerste verwijt van de werknemer is dat de werkgever niet het juiste loon aan hem heeft betaald. De werknemer ontvangt sinds 1 januari 2019 maar 90% van zijn salaris, waar hij stelt recht te hebben op 100%.
- Het tweede verwijt van de werknemer is dat de werkgever de cao sinds 11 maart 2024 niet op de juiste wijze heeft gevolgd en toegepast.
- Het derde verwijt van de werknemer is dat het aan hem toegewezen project, na afwijzing van de door de werkgever verzochte ontbinding, geen passende werkzaamheid is. De werknemer vindt dat hij door de werkgever is ‘geparkeerd’ tot aan zijn pensioen en dat hij door de werkgever bewust wordt ‘uitgerookt’.
1 Loonvordering inzake arbeidsomvang 90% – 100%
De werknemer verwijt de werkgever dat hij al jaren te weinig loon krijgt uitbetaald.
De kantonrechter stelt vast dat de Wet flexibel werken (Wfw) bepaalt dat een werkgever een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing (in casu daarom uiterlijk 1 december 2018) op het verzoek van de de werknemer moet beslissen, bij gebreke waarvan de arbeidsomvang wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de de werknemer.
De kantonrechter oordeelt echter dat, zelfs als de werkgever niet tijdig heeft gereageerd op het verzoek van de werknemer, dit niet automatisch betekent dat de werknemer vanaf 1 januari 2019 recht heeft gehad op 100% loonbetaling.
De aanvraag van de werknemer lijkt te zijn ingegeven met het enkele doel om in het Transitiecentrum, waar hij volledig was vrijgesteld van werk, een hoger salaris te ontvangen dan wel een hoger bedrag te krijgen bij een eventuele ontslagvergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de Wfw niet is bedoeld voor zulke situaties.
Daarnaast volgt de kantonrechter de werkgever in het standpunt dat de werknemer na het verzoek tot 100% tewerkstelling te hebben gedaan, en na de afwijzing daarvan in januari 2019, nooit te hebben geklaagd dat de werkgever zijn tewerkstellingspercentage niet had aangepast. de werknemer voldoet daarmee niet aan de klachtplicht.
2 Ten onrechte van de cao afwijken
Het tweede verwijt dat de werknemer aan de werkgever maakt, is dat de werkgever de cao ten onrechte niet op hem toepast. Hij doelt daarmee, zo begrijpt de kantonrechter, op de plaatsing door de werkgever in een geregisseerd mobiliteitstraject per 1 november 2022. Het mobiliteitstraject is een organisatie breed traject binnen de werkgever dat als doel heeft voor boventallige de werknemers een andere passende functie binnen dan wel buiten de werkgever te vinden. Dit traject en de plaatsing daarin is volgens de werknemer in strijd met de (destijds) geldende CAO.
De kantonrechter oordeelt dat door de werkgever richting de werknemer niet ten onrechte van de cao is afgeweken en dat de werkgever op dit punt evenmin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer.
3 Projectwerkzaamheden
De werknemer heeft aangegeven dat hij door de werkgever op een project is geplaatst waar hij niet op zijn plek zit en waar de werkzaamheden niet passend zijn voor iemand van zijn ervaring en niveau. Het werk biedt de werknemer geen enkele voldoening, hij draagt niet bij aan winstgevendheid van de werkgever en hij is niet relevant. de werknemer stelt dat hij door de werkgever is geparkeerd tot aan zijn pensioen. Het betreft een rol waar hij e-mails moet sturen en de antwoorden moet verwerken in Excel. Dit zou volgens hem door een stagiair kunnen worden gedaan. De werknemer vindt dat hij door de werkgever wordt ‘uitgerookt’.
Niet geparkeerd tot pensioen
De kantonrechter volgt de werkgever in het standpunt dat onderzoek naar Scope 3 emissies belangrijk is en dat een bedrijf als de werkgever zich op verplichtingen in het licht van duurzaamheid moet voorbereiden. Het zijn relevante vraagstukken die over de toekomst gaan. Het feit dat de werknemer de uitkomsten van zijn onderzoek voor het Management Team mocht presenteren, duidt erop dat het hier niet ging om een nutteloos project (bezigheidstherapie) of werk dat door een stagiair kan worden gedaan. Het feit dat de werknemer het project succesvol heeft afgerond en complimenten heeft ontvangen voor zijn bevindingen, evenmin. De kantonrechter stelt dan ook vast dat de werknemer niet is ‘geparkeerd tot aan zijn pensioen’.
Onvrede niet besproken
Ter zitting is door de kantonrechter meermalen aan de werknemer gevraagd of hij het afgelopen jaar zijn onvrede met de werkgever heeft besproken en zo ja, hoe. Heeft de werknemer bij HRM of een leidinggevende aangekaart dat hij zijn werkzaamheden niet volhield tot zijn pensioen? Heeft hij gecommuniceerd dat hij ongelukkig was en dat hij zich ter zijde geschoven (in zijn woorden ‘uitgerookt’) voelde?
Nee, aldus de werknemer. Ook de werkgever heeft aangegeven geen signalen van de werknemer te hebben ontvangen. Er is in het geheel niet over dit onderwerp gesproken. De kantonrechter kan zich de verbazing van de werkgever voorstellen, toen de werknemer een ontbindingsverzoek indiende wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten.
Project dat niet bevalt = geen ernstig verwijtbaar handelen
Er is blijkbaar iets door de werknemer ervaren dat hij niet heeft gecommuniceerd. De werknemer voelde, naar eigen zeggen, direct na aanvang van het Scope 3 project grote onvrede en is dit sindsdien blijven ervaren. De werknemer heeft een lang arbeidsverleden bij de werkgever en zijn behoefte zich voor zijn werkgever nuttig te willen maken, valt te prijzen. Maar een project dat blijkbaar niet bevalt en waarover de de werknemer geen signalen geeft in de richting van zijn werkgever, is niet genoeg om tot de kwalificatie ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever te komen.
De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever onvoldoende is onderbouwd, althans voldoende inhoudelijk door de werkgever is weersproken. Dit betekent dat het verzoek van de werknemer om toewijzing van een billijke vergoeding wordt afgewezen.
Ontbinding op g-grond
De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Deze ontbinding op de g-grond ligt naar het oordeel van de kantonrechter in de rede, aangezien de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en ook niet meer op korte termijn is te herstellen, althans niet voor de datum waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken.
Er geldt vanwege het lange dienstverband een wettelijke opzegtermijn van vier maanden. De werkgever heeft verzocht de gehele proceduretijd (twee maanden) van de opzegtermijn in mindering te brengen en de kantonrechter wijst dit verzoek toe nu de werknemer zich daartegen niet heeft verzet. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025 (alsnog).
Transitievergoeding
De werknemer heeft door de ontbinding op de g-grond recht op de wettelijke transitievergoeding. Hierbij wordt uitgegaan van het salaris (bij de arbeidsomvang van 90%) van € 7.222,43 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en exclusief 8,3334% eindejaarsuitkering, zodat per 1 augustus 2025 de transitievergoeding € 100.941,26 bruto bedraagt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 23 mei 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:5559
