De werknemer vordert nakoming van een vaststellingsovereenkomst die hij stelt met zijn werkgever te hebben gesloten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst die met ingang van 1 april 2017 tussen partijen tot stand is gekomen. Op basis van de feiten en omstandigheden die de werkgever naar voren heeft gebracht, is niet voldoende aannemelijk geworden dat de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig tot stand is gekomen en de vordering tot nakoming ervan in een bodemprocedure toewijsbaar zal zijn. De vordering van de werknemer wijst de kantonrechter daarom af.
Nakoming vaststellingsovereenkomst
De werknemer vordert nakoming van de vaststellingsovereenkomst (vso) die hij met twee oud-leden van het bestuur van de werkgever heeft gesloten in januari 2025. De vso moet worden aangemerkt als een vaststellingsovereenkomst in de zin van artikel 7:900 BW.
Ter voorkoming van een geschil over hun arbeidsrelatie hebben de partijen bij de vso namelijk besloten die arbeidsrelatie te beëindigen onder de in de vso genoemde voorwaarden. De wet bepaalt dat zo’n vaststellingsovereenkomst tussen partijen bindend is.
Werkgever: geen spoedeisend belang
De werkgever heeft betwist dat de werknemer een spoedeisend belang heeft bij de ingestelde vordering. Inhoudelijk heeft de werkgever heeft in de pleitnota uitvoerig uiteen gezet dat in dit geval niet aan de vereisten voor totstandkoming van een rechtsgeldige overeenkomst is voldaan omdat de beide bestuursleden niet bevoegd waren de vso te sluiten. Hij beroept zich ook op de nietigheid van de overeenkomst wegens wilsgebreken.
De werkgever heeft daarnaast gewezen op het processuele belang dat hij heeft bij een bodemprocedure omdat hij getuigen wenst te horen en de beide bestuursleden die de vso hebben getekend in vrijwaring op wil roepen. Voor zover de werkgever aan de vso gebonden zou zijn, wil hij namelijk de schade die hij daardoor lijdt op de beide bestuursleden verhalen.
Wat de werkgever in deze procedure naar voren heeft gebracht, roept allerlei vragen op over de wijze waarop de vso tot stand is gekomen. Die vragen worden versterkt door de verklaring van de werknemer bij de mondelinge behandeling over de gang van zaken rond het sluiten van de vso.
Problemen in de samenwerking
De voorzieningenrechter begrijpt uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht namelijk het volgende:
De werknemer is in 2017 in dienst getreden als Chief Financial Officer, Manager Marketing en Teamleider Bedrijfsvoering op basis van een werkweek van 28 uur.
Zijn werk deed de werknemer gedurende het dienstverband inhoudelijk naar volle tevredenheid, maar er waren issues in de samenwerking met de medewerkers van bedrijfsvoering. Daar is de werknemer vanaf 2021 op aangesproken door directeur van de werkgever, persoon A. In het kader daarvan is de werknemer een coachingstraject aangeboden dat kennelijk niet van de grond is gekomen.
Medio 2024 is persoon B bestuurslid en voorzitter geworden van het landelijk bestuur van de werkgever. Die had volgens de werknemer snel gezien dat de werknemer als vrijwel enige van het 30 personen tellende bedrijfsbureau uitstekend functioneerde en dat persoon A niet goed functioneerde. Daarom is in het najaar van 2024 afscheid van persoon A genomen en is persoon C als directeur aangetrokken.
Persoon C kende de werknemer en diens functioneren, omdat hij voordat persoon A directeur werd van de werkgever zelf jarenlang die functie had bekleed.
Rol als Teamleider Bedrijfsvoering neerleggen
Persoon C is formeel in functie getreden per 1 januari 2025, maar was al in december betrokken bij werkoverleggen waarin naar voren is gekomen dat het bedrijfsbureau gereorganiseerd moest worden. Een voorstel (als kennelijk compromis vanwege de ontstane spanningen op de werkvloer) dat daarbij aan de orde kwam was dat de werknemer aan kon blijven als Chief Financial Officer en Manager Marketing, maar zijn rol als Teamleider Bedrijfsvoering zou moeten neerleggen.
Directeur kan mensen benoemen en ontslaan
De werknemer wilde zijn functie als Teamleider Bedrijfsvoering niet neerleggen en voorzag problemen in de arbeidsverhouding als persoon C in functie zou komen. In het directiestatuut is namelijk vastgelegd dat de bevoegdheid om mensen te benoemen en ontslaan, bij de directeur ligt. En de werknemer verwachtte dat persoon C daarin stappen zou ondernemen.
10 x transitievergoeding
Daarom heeft de werknemer zelf over een voorstel voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nagedacht en voor zichzelf berekend welk bedrag hij nodig had om de jaren tot zijn pensioen goed te overbruggen. Hij is uitgekomen op een bedrag van € 150.000, namelijk een bedrag van 10 x de transitievergoeding die de werkgever zou zijn verschuldigd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit bedrag heeft hij besproken met persoon B met wie hij een hele goede verstandhouding had. Persoon B was akkoord met het bedrag van € 150.000. Persoon B heeft dit kennelijk besproken met persoon D, de penningmeester van het bestuur, met wie de werknemer ook een goede relatie onderhield.
Vso opgesteld en ondertekend
De werknemer heeft vervolgens zijn advocaat, die sinds 2021 – het moment dat de werknemer werd aangesproken op zijn, in de visie van de werkgever onvoldoende functioneren als teamleider – de werknemer bijstond en dus van de ins en outs van de problematiek op de hoogte was, gevraagd een vaststellingsovereenkomst op te stellen waarin de overeengekomen vergoeding is opgenomen.
De advocaat heeft daarop de vso opgesteld en ter ondertekening gestuurd naar persoon B, die de vso op 8 januari 2025 heeft ondertekend. Daarna hebben persoon B en persoon D samen met de werknemer de vso ondertekend op 15 januari 2025.
De advocaat heeft de inmiddels aangetreden directeur persoon C wel op de hoogte gesteld dat rechtstreeks gesproken werd met het bestuur over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar heeft persoon C niet de vso toegestuurd.
Niet geïnformeerd over 10 x transitievergoeding
Persoon B heeft de andere bestuursleden niet op de hoogte gesteld van de met de werknemer gemaakte afspraken. Noch de directeur, noch de overige bestuursleden waren er dus van op de hoogte dat met de werknemer een vergoeding was overeengekomen van 10 x de transitievergoeding.
Toen de inhoud van de vso bekend werd hebben twee van de drie andere bestuursleden (in totaal bestaat het bestuur uit vijf leden) bezwaar gemaakt tegen de hoogte van de in hun ogen exorbitante en niet te rechtvaardigen vergoeding die was overeengekomen en niet in het belang is van de werkgever.
Persoon C heeft daarop tevergeefs geprobeerd bij persoon B en persoon D te achterhalen wat hen heeft bewogen akkoord te geven op een dergelijke hoge vergoeding en of daarover juridisch advies is ingewonnen en zo ja, bij wie en hoe dat advies luidde. Daarop is geen reactie gekomen.
De beide bestuursleden hebben zich bovendien van de ene op de andere dag in januari 2025 laten uitschrijven als bestuurslid en lijken sindsdien van de aardbodem verdwenen.
Waarom geen overleg met directeur?
De belangrijkste vraag die uit de hiervoor geschetste feiten naar voren komt is waarom de werknemer niet zoals te doen gebruikelijk met zijn leidinggevende, persoon C , die vanaf 1 januari 2025 als directeur de verantwoordelijkheid droeg voor het reilen en zeilen van de werkgever, in overleg is getreden over de problemen die zich in de arbeidsrelatie voordeden en met hem inhoudelijke afspraken heeft gemaakt.
Langslepende kwestie verwacht
Het antwoord daarop heeft de werknemer zelf tijdens de mondelinge behandeling gegeven: omdat hij dacht dat het dan niet goed voor hem uit zou pakken en omdat hij bang was dat het een langslepende kwestie zou worden. Dat biedt steun aan de stelling van de werkgever dat de werknemer wist dat de overeengekomen vergoeding niet werd gedragen door en in het belang was van de werkgever.
Dan is de voor de hand liggende volgende vraag wat maakt dat de voorzitter van het bestuur van de werkgever, die pas een half jaar in functie was, en de penningmeester zonder meer akkoord zijn gegaan met het voorstel van de werknemer. Die vraag kan vooralsnog niet worden beantwoord, aangezien beide bestuurders voor antwoorden over hun bestuurlijk gedrag onbereikbaar zijn.
Niet paar jaar lang onzekerheid
In het verlengde hiervan dringt zich de vraag op wat maakt dat de werknemer een vordering tot nakoming, gezien de hem bekende legitieme vragen die leven bij de werkgever, heeft ingesteld in een kortgedingprocedure, waarin het niet de bedoeling is dat aan uitgebreid feitenonderzoek wordt gedaan. Desgevraagd heeft de werknemer daarop geantwoord dat hij niet een paar jaar lang in onzekerheid wil zitten.
WW, dus geen financieel belang
Dat is echter geen spoedeisende reden om in een zaak als deze te kiezen voor een kort geding. Zeker niet als daardoor de processuele belangen van de werkgever zouden worden geschaad. Van een zwaarwegend financieel belang bij een oordeel in kort geding is evenmin gebleken. De werknemer ontvangt een WW-uitkering waarmee hij in zijn levensonderhoud kan voorzien.
Geen spoedeisend belang
De conclusie is dan ook dat de vordering van de werknemer moet worden afgewezen, omdat het spoedeisend belang ontbreekt en de zaak zoveel vragen oproept dat nog niet aannemelijk is dat de bodemrechter de vordering tot nakoming zal toewijzen.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 16 mei 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:2401
Vso en WW
Een werknemer heeft meestal recht op WW als hij samen met de werkgever besluit dat het dienstverband stopt: ontslag met wederzijds goedvinden. In de overeenkomst die beide partijen tekenen, moet dan wel staan dat de werkgever het voorstel heeft gedaan voor het ontslag. En dat hij niet iets verkeerd heeft gedaan.
De werkgever en werknemer maken afspraken over ontslag en leggen deze vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst (vso) genoemd. Hierin moet het volgende staan:
- De werkgever stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
- De werknemer gaat akkoord met het ontslag.
- Het ontslag heeft niets te maken met het gedrag van de werknemer.
- De werkgever en de werknemer zijn het eens over wat er nog uitbetaald moet worden, bijvoorbeeld vakantiedagen.
