Volgens de kantonrechter is de loonstop niet rechtsgeldig. Dit betekent dat de werkgever het loon en de ploegentoeslag over deze perioden aan de werknemer moet betalen.
De kern van dit geschil is de vraag of de werkgever gerechtigd is een loonstop toe te passen over de perioden 6 december tot en met 18 december 2024 en van 13 januari 2025 tot 1 maart 2025 vanwege het zonder deugdelijke grond weigeren van passende arbeid door de werknemer.
Toetsingskader op grond van artikel 7:629 BW
Vast staat dat de werknemer (een proces operator) ingevolge artikel 7:629 BW tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van zijn loon, waarbij de werknemer op grond van de toepasselijke CAO Zoetwarenindustrie gedurende het eerste ziektejaar recht heeft op het volledige loon. Dat de werknemer wegens ziekte ongeschikt is voor de bedongen arbeid staat tussen partijen niet ter discussie. In artikel 7:629 lid 3 BW is een aantal uitsluitingsgronden opgenomen, op grond waarvan de werknemer zijn recht op loon kan verliezen.
2×2 uur per week geen passende arbeid
Partijen zijn het er niet over eens of het werken voor 2×2 uur per week passende arbeid voor de werknemer is.
De werknemer stelt, onder verwijzing naar medische stukken en het deskundigenoordeel van het UWV dat hij hiertoe niet in staat is en dus geen sprake is van passende arbeid. De werkgever daarentegen verwijst naar het oordeel van haar bedrijfsarts en stelt dat 2×2 uur per week werken wel passende arbeid is.
De kantonrechter oordeelt dat het werk voor 2×2 uur per week in de perioden van 6 december tot en met 18 december 2024 en van 13 januari 2025 tot 1 maart 2025 niet als passende arbeid kan worden aangemerkt.
Bedrijfsarts heeft werknemer niet meer gezien
Ten eerste is van belang dat nadat de bedrijfsarts op 6 november 2024 heeft geoordeeld dat de werknemer 2×2 uur per week kan werken, de bedrijfsarts de werknemer nadien – tot aan de zitting – niet meer heeft gezien. Tijdens de zitting heeft de werkgever toegelicht dat hij de afspraak met de bedrijfsarts op 29 december 2024 niet heeft laten doorgaan, omdat de werknemer op dat moment 2×2 uur per week werkte en er in de feitelijke situatie vanaf 6 november 2024 niets was veranderd. Dit standpunt volgt de kantonrechter niet.
Werknemer kan niet 2×2 uur per week werken
De werknemer heeft herhaaldelijk aan de werkgever laten weten dat hij niet in staat is 2×2 uur per week te werken. De werknemer heeft vanaf 19 december 2024 het werk voor 2×2 uur per week weer opgepakt, maar zich vanaf 13 januari 2025 weer volledig ziek gemeld. Hieruit kan worden afgeleid dat geen sprake is van een werknemer die in het geheel niet wil meewerken aan zijn re-integratie, maar van mening is dat hij het werk voor 2×2 uur per week niet kan.
Bedrijfsarts had werknemer opnieuw moeten zien
Het had onder deze omstandigheden op de weg van de werkgever gelegen de werknemer te laten oproepen door de bedrijfsarts om te laten beoordelen of het werk voor 2×2 uur per week nog steeds passend was.
De werknemer had dan ook (nieuwe) medische informatie met de bedrijfsarts kunnen delen, zodat de bedrijfsarts dit kon meewegen in zijn beoordeling. In plaats daarvan heeft de werkgever volhard in het standpunt dat de werknemer 2×2 uur per week moest komen werken en er – zonder dat hieraan een advies van de bedrijfsarts ter grondslag ligt – zelfs op aangestuurd dat de werknemer 4×2 uur per week ging werken, zoals hij bevestigt in haar brief van 9 december 2024.
Second opinion gewenst
Bij de bedrijfsarts en bij de werkgever was bovendien bekend dat de werknemer een second opinion bij een andere bedrijfsarts wenste. Tijdens de zitting heeft de werknemer toegelicht dat hij een aanvraagformulier voor een second opinion bij de bedrijfsarts heeft ingediend en dat er contact met hem zou worden opgenomen, wat niet is gebeurd.
Er is in ieder geval geen uitvoering aan het verzoek van de werknemer om een second opinion gegeven, terwijl zo’n verzoek alleen in geval van zwaarwegende redenen kan worden afgewezen (art. 14 lid 2 sub g Arbowet). Dat die zwaarwegende redenen er in dit geval zijn is niet gesteld of gebleken.
Deskundigenoordeel UWV boven oordeel bedrijfsarts
Verder is van belang dat uit het deskundigenoordeel van het UWV volgt dat in de perioden waar het in deze procedure over gaat sprake was van volledige arbeidsongeschiktheid op medische gronden en de werknemer niet in staat was om 2×2 uur te werken. De werkgever heeft in reactie op het deskundigenoordeel naar voren gebracht dat de bedrijfsarts bij zijn eerdere oordeel van 6 november 2024 blijft.
De kantonrechter is van oordeel dat het deskundigenoordeel van het UWV in dit geval prevaleert boven het oordeel van de bedrijfsarts.
Uit het deskundigenoordeel volgt dat de werknemer recent (18 februari 2025) op het spreekuur is geweest en dat ook recente medische informatie van verschillende behandelaars in de beoordeling is betrokken. De bedrijfsarts heeft de werknemer sinds 6 november 2024 niet meer gezien en ook geen medische informatie kenbaar in zijn beoordeling betrokken. Het spreekuurverslag van 6 november 2024 bestaat immers uit slechts drie zinnen.
Voor wat betreft het deskundigenoordeel heeft de werkgever ook naar voren gebracht dat hij niet door het UWV is gehoord en dat het UWV daarmee onvoldoende hoor en wederhoor heeft toegepast. Dit leidt niet tot een ander oordeel.
Recent medische informatie
Het UWV heeft in het deskundigenoordeel wel de informatie en het advies van de bedrijfsarts meegenomen. De werkgever heeft verwezen naar een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam (19 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:1857), maar de vergelijking met die zaak gaat niet op. De verzekeringsarts had in die zaak onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot zijn oordeel was gekomen, omdat er geen recente medische informatie was overgelegd. Daarvan is in dit geval geen sprake. In het deskundigenoordeel van het UWV is juist wel recente medische informatie in de beoordeling betrokken.
Geen onverwijlde kennisgeving bij tweede loonstop
Partijen zijn het er verder niet over eens of de werkgever aan de vereiste onverwijlde kennisgeving van de loonstop heeft voldaan (art. 7:629 lid 7 BW). De ratio van deze kennisgeving is dat de werknemer zo snel mogelijk duidelijkheid heeft over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan treffen.
Tijdens de zitting heeft de werknemer verklaard dat in het gesprek op 5 december 2024 door de werkgever een loonstop is aangekondigd. Voor de loonstop vanaf 6 december 2024 heeft de werkgever daarmee aan de vereiste kennisgeving voldaan.
Anders dan de werknemer stelt, volgt niet uit de wet dat de kennisgeving schriftelijk moet worden gegeven en daarnaast had de werkgever ook al per e-mail van 6 november 2024 aangekondigd de loonbetaling te stoppen als de werknemer het advies van de bedrijfsarts niet zou opvolgen.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever gesteld dat hij met de e-mail van 6 november 2024 ook heeft gewaarschuwd voor de loonstop vanaf 13 januari 2025. Dit standpunt volgt de kantonrechter niet. Omdat de loondoorbetaling vanaf 19 december 2024 was hervat, had de werkgever de werknemer voor de loonstop van 13 januari 2025 opnieuw ervan in kennis moeten stellen dat zij de loondoorbetaling (opnieuw) wilde gaan stopzetten. Dat heeft hij pas per brief van 15 januari 2025 gedaan. Dit is geen onverwijlde kennisgeving.
De werkgever kan daarom geen beroep meer doen op enige grond het loon niet te betalen. Ook om die reden is de loonstop vanaf 13 januari 2025 niet rechtsgeldig.
Werkgever moet loon en ploegentoeslag betalen
Voldoende aannemelijk is dat in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat de werkgever ten onrechte een loonstop heeft toegepast over de perioden 6 december tot en met 18 december 2024 en van 13 januari 2025 tot 1 maart 2025. De hoogte van het door de werknemer gevorderde loon en ploegentoeslag heeft de werkgever niet betwist. Dit betekent dat het door de werknemer gevorderde loon en de ploegentoeslag toewijsbaar is.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente betalen
De werkgever heeft het loon van de werknemer niet op tijd betaald. Hij moet daarom wettelijke verhoging betalen. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval, waarbij meeweegt dat de werkgever meende vast te moeten houden aan het oordeel van de bedrijfsarts, aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 25%. Op grond van de wet moet de werkgever ook wettelijke rente betalen over de bedragen die te laat zijn betaald.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 maart 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:1921
