Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de samenwerking tussen partijen kwalificeert als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De kantonrechter oordeelt dat (inmiddels) sprake is van een arbeidsovereenkomst.
De opzegging wordt vernietigd en het verzoek van de werknemer tot loondoorbetaling wordt toegewezen. Bij de vaststelling van het werknemersloon gaat de kantonrechter uit van het loon dat binnen de organisatie gebruikelijk is. Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
Arbeidsovereenkomst
Kijkend naar de Deliveroo-gezichtspunten, is de kantonrechter van oordeel dat tussen partijen – in ieder geval vanaf het moment dat het bedrijf de man een arbeidsovereenkomst aanbood – feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst. De man verrichte al bijna twee jaar fulltime werkzaamheden die raakten aan de kernactiviteiten van het bedrijf, namelijk het ter beschikking stellen, rapporteren en beheren van materialen aan de klant, in dit geval Tata Steel.
Hoewel de man zich theoretisch gezien kon laten vervangen, was dat feitelijk niet aan de orde. Voor het uitvoeren van het werk was namelijk toegang tot, en kennis van het Tata Steel-terrein vereist.
Volledig ingebed in organisatie
De man heeft het werk dus steeds persoonlijk uitgevoerd en liep geen commercieel risico. Hoewel hij enige vrijheid had om zijn begin- en eindtijden te bepalen, werd van hem, net zoals van andere medewerkers, verlangd dat hij zijn vakantie(s) en vrije dagen tijdig doorgaf. Het werk en de werkende waren volledig ingebed in de organisatie.
De man was aanwezig bij diverse bedrijfsactiviteiten, was aanwezig bij de wekelijkse teamvergadering, maakte onderdeel uit van een WhatsApp-groep met collega’s, droeg bedrijfskleding en reed op het Tata Steel-terrein rond met een auto met het logo van het bedrijf.
Vast takenpakket
Hoewel de werkzaamheden zijn begonnen als project, is inmiddels sprake van een vaste dienstverlening van de werkgever aan Tata Steel met een meer structurele invulling. Dit heeft ertoe geleid dat de werkzaamheden van de werknemer zich hebben ontwikkeld tot een min of meer vast takenpakket. Daarbij is een steeds groter wordende instructiebehoefte vanuit de werkgever ontstaan.
Aanbod arbeidsovereenkomst
Het bedrijf heeft daarom de man in oktober 2024 een arbeidsovereenkomst, met een loon conform het salarishuis van het bedrijf, aangeboden. De man heeft dat aanbod niet geaccepteerd. Partijen verschillen van mening over de vraag waarom niet.
Volgens het bedrijf wilde de man zijn zelfstandigheid niet opgeven en vond hij het salaris te laag. Ter zitting heeft de man verklaard dat hij zelf ook meer vastigheid wilde, maar dat het allemaal heel snel ging toen hij, het voorstel niet direct accepteerde en de discussie over Chroom-6 was ontstaan, voordat hij het wist op straat stond.
Volgens de man heeft hij de kans niet gehad het aangeboden loon en de arbeidsvoorwaarden rustig te bespreken. Het feit dat de man het aanbod tot een arbeidsovereenkomst heeft afgeslagen, wil niet zeggen dat het geen arbeidsovereenkomst is. Het gaat hier immers om dwingend recht en daarvan is niet ten nadele van de man af te wijken, ook niet als hij dat zelf wil.
Als de overeengekomen rechten of verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt.
Geen andere (betalende) opdrachtgevers
De betaling op basis van facturen (onder vermelding van een btw- en KvK-nummer) pleit voor een overeenkomst van opdracht. Dit gezichtspunt is echter van ondergeschikt belang, omdat dit slechts een uitvloeisel lijkt te zijn van de bedoeling van partijen om de overeenkomst te laten kwalificeren als een overeenkomst van opdracht. Bovendien had de man gedurende de tijd dat hij fulltime werkzaamheden voor het bedrijf verrichtte geen andere (betalende) opdrachtgevers.
Arbeidsovereenkomst vanaf 1 oktober 2024
De kantonrechter oordeelt dat de samenwerking tussen partijen op zeker moment van kleur is verschoten. De kantonrechter houdt aan dat in ieder geval vanaf 1 oktober 2024 (de maand waarin de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is aangeboden) feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen partijen.
Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig
De werkgever heeft de samenwerking tussen partijen op 11 november 2024 per direct beëindigd (ontslag op staande voet). Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Er is in dit geval echter geen dringende reden. Het ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven. Daarom is het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag toewijsbaar. De arbeidsovereenkomst blijft bestaan en de werknemer heeft recht op loon.
Recht op loon
Partijen zijn in het kader van de arbeidsovereenkomst geen loon overeengekomen. Het overeengekomen uurtarief had betrekking op de overeenkomst van opdracht.
De kantonrechter is van oordeel dat het niet redelijk is om dit uurtarief bij de vaststelling van het werknemersloon als uitgangspunt te nemen. Zzp’ers hanteren in de regel een hoger uurtarief, omdat zij geen recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte of vakantie en zelf verantwoordelijk zijn voor hun sociale voorzieningen en pensioen.
Vergelijkbaar met salaris in andere functies
In de wet is bepaald dat als geen loon is overeengekomen, aansluiting wordt gezocht bij het loon dat binnen de organisatie gebruikelijk is.
De kantonrechter gaat bij de vaststelling van het werknemersloon van de werknemer daarom uit van het loon dat in het kader van de arbeidsovereenkomst aan hem is aangeboden, en waarvan de werkgever (onbetwist) heeft gesteld dat dit vergelijkbaar is met het salaris dat andere werknemers in een vergelijkbare functie bij de werkgever verdienen. Zo heeft een collega, die net als de werknemer als zzp-er bij de werkgever is begonnen en (grotendeels) dezelfde werkzaamheden verrichtte als de werknemer, het aanbod tot een arbeidsovereenkomst met vergelijkbaar loon wél geaccepteerd.
De conclusie is dat de werknemer op basis van een fulltime werkweek (40 uur) recht heeft op een bedrag van € 3.350 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld. De loonvordering van de werknemer wordt tot dit bedrag toegewezen. De kantonrechter wijst de verzochte wettelijke verhoging af, omdat het de werkgever in deze omstandigheden niet is te verwijten dat hij niet (tijdig) heeft betaald.
Achterstallig vakantiegeld
De werknemer heeft een bedrag aan achterstallig vakantiegeld over 2023 en 2024 verzocht. Dit verzoek wordt afgewezen. Sinds 1 oktober 2024 is sprake van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit betekent dat de werknemer vanaf dat moment recht heeft op vakantiegeld.
Zzp-loon
De werknemer heeft tot zijn ontslag op 11 november 2024 een zzp-loon ontvangen. Dit zzp-loon is hoger dan het loon waar hij als werknemer recht op had, onder andere omdat een zzp-er niet betaald krijgt tijdens vakantie en ziekte en geen recht heeft op vakantiegeld, hetgeen is verdisconteerd in het hogere zzp-loon.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever met de betaling van dit hogere tarief het vakantiegeld over de periode vanaf 1 oktober 2024 tot 11 november 2024 al heeft voldaan.
Nog recht op (boven)wettelijke vakantiedagen
De werknemer heeft onbetwist gesteld dat de werkgever voor de werknemers 34 vakantiedagen per jaar hanteert, waarvan 20 wettelijk en 14 bovenwettelijk. Omdat sinds 1 oktober 2024 sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen, heeft de werknemer vanaf dat moment naar rato recht op vakantiedagen.
De werknemer heeft sinds 1 oktober 2024 nog geen (betaalde) vakantie genoten. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer over 2024 nog recht heeft op 4,98 wettelijke vakantiedagen en 3,3 bovenwettelijke vakantiedagen.
Pensioen
Binnen de werkgever is een pensioenregeling bij Nationale Nederlanden van toepassing op alle werknemers. De werknemer heeft vanaf 1 oktober 2024 dezelfde pensioenrechten als andere werknemers van de werkgever. Dit betekent dat de pensioenregeling bij Nationale Nederlanden ook voor hem geldt. De werkgever moet een afschrift van de toepasselijke pensioenregeling aan de werknemer verstrekken.
Ontbinding arbeidsovereenkomst?
Vaststaat dat de werknemer heeft geweigerd om een deel van de bedongen arbeid uit te voeren, omdat hij niet aan de stof Chroom-6 blootgesteld wilde worden. De werkgever vindt dat de werknemer hierdoor verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor niet valt in te zien waarom de arbeidsovereenkomst moet blijven bestaan.
De kantonrechter is van oordeel dat zij onvoldoende informatie heeft om vast te kunnen stellen in hoeverre het werken met door Chroom-6 besmet materiaal schadelijk is voor de gezondheid, welke risico’s dit met zich meebrengt en of de werkgever aan haar zorgplicht heeft voldaan.
Wel staat vast dat de werkzaamheden waarbij de werknemer mogelijk met Chroom-6 in aanraking komt, slechts 10% van zijn takenpakket betreffen. De kantonrechter vindt daarom al dat het weigeren van deze werkzaamheden geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Vast staat dat er vóór oktober 2024 geen problemen waren tussen partijen. De werkgever heeft ter zitting laten weten dat hij altijd erg tevreden is geweest met ‘de jongens’, waaronder de werknemer.
Geen ontbinding
Het had op de weg van de werkgever gelegen in gesprek te blijven met de werknemer om te proberen er samen uit te komen en de verhoudingen te verbeteren. Bovendien heeft de werkgever niet onderzocht in hoeverre de werknemer te herplaatsen is in een andere passende functie, zodat ook om die reden de ontbinding op deze grond niet kan worden toegewezen.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever afwijst en dat de arbeidsovereenkomst dus niet wordt ontbonden.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 20 maart 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:2943
