In deze zaak verzoekt de werknemer om een verklaring voor recht en om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De kantonrechter wijst de verzoeken toe, omdat de opzegging niet (rechts)geldig is.
Duur arbeidsovereenkomst?
Partijen verschillen van mening over wat de duur was van de arbeidsovereenkomst. Voor de beoordeling of sprake is geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 is het allereerst de vraag of tussen partijen op dat moment nog een arbeidsovereenkomst bestond.
De werkgever is verplicht binnen een week na aanvang van werkzaamheden aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de einddatum of de duur van de overeenkomst, als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten. Deze verplichting geldt niet als deze informatie is vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst. Dit volgt uit artikel 7:655 lid 1 sub e en lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW).
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
Bij aanvang van de werkzaamheden is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten. De werkgever heeft niet gesteld en de kantonrechter is ook niet gebleken dat de werkgever na aanvang van de werkzaamheden op 1 juni 2024 binnen een week aan de werknemer een opgave heeft gedaan van de duur van de overeenkomst of de einddatum.
Niet voldaan aan informatieplicht
De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat de bewijslast van de duur van de arbeidsovereenkomst niet automatisch bij de werkgever ligt. Nu de werkgever niet heeft voldaan aan zijn informatieplicht op grond van artikel 7:655 BW en er een verschil van mening is ontstaan over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, is dit volgens de kantonrechter wel reden de werkgever eerder dan de werknemer met het bewijs te belasten dat zijn visie de juiste is. Voor de werkgever geldt dan in ieder geval een verzwaarde motiveringsplicht.
Mondeling arbeidsovereenkomst voor twaalf maanden
De werknemer heeft aan haar verzoeken ten grondslag gelegd dat zij met de werkgever mondeling een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden is overeengekomen (dus tot 1 juni 2025). Dit blijkt volgens haar ook uit de tekst van de vacature waarop zij had gesolliciteerd. Daarin staat dat een jaarcontract wordt aangeboden.
De werknemer heeft gedeeltes van de Whatsapp-correspondentie met haar teamleider D overgelegd, waarin de teamleider haar onder meer het volgende heeft geschreven:
zaterdag 31 augustus:
“Beste […] , er is mij gevraagd om jou het volgende door te geven. Morgen hoef je niet te starten om 9:00 uur, wel heb je om 10:30 uur een gesprek met [C en [A] bij de werkgever. (..)”
donderdag 5 september:
“(…) ja ik begrijp jou… [C] en [A] zijn echt weer aan de slag gegaan en doen de gesprekken. Maar ik ben er straks online bij.”
Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor drie maanden
Op 5 september 2024 heeft de werknemer een gesprek gehad met de werkgever waarin haar is verteld dat er voor haar geen plek meer is. Daarna is haar een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden met ingang van 3 juni 2024 aangeboden.
De werkgever heeft geen verweerschrift ingediend maar pas op de zitting gesteld dat de arbeidsovereenkomst voor drie maanden was overeengekomen. De werkgever heeft geen stukken overgelegd die deze stelling kunnen onderbouwen. Hij heeft wel gewezen op de afspraak die is gemaakt tijdens het sollicitatiegesprek dat hij met de werknemer heeft gevoerd voorafgaand aan haar indiensttreding.
Vakantieperiode
De werkgever heeft ook gewezen op het vaste beleid om voor nieuwe medewerkers met arbeidsovereenkomsten voor een duur van drie maanden te werken. Volgens de werkgever is met de werknemer in het sollicitatiegesprek afgesproken dat zij de vakantieperiode zou komen werken. Dit betrof volgens de werkgever de maanden juni/juli/augustus.
De werknemer heeft deze stellingen betwist. De werkgever stelt ook dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van de vakantie is aangegaan, maar daarbij heeft hij niet duidelijk gemaakt voor de vakantie van welke medewerker(s) dit zou zijn geweest en waarom de vakantieperiode precies bestond uit de periode van 1 juni tot en met 31 augustus. Het beleid om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden te geven is niet onderbouwd.
Geen vast beleid
Collega B heeft ter zitting verteld dat zij bij de werkgever de eerste twee perioden van haar dienstverband telkens een arbeidsovereenkomst voor zes maanden had gekregen en dat dit daarna werd omgezet in een jaarcontract. Hieruit blijkt ook niet dat de werkgever het vaste beleid had om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden aan te bieden.
Bovendien hinkt de werkgever hierbij kennelijk op twee gedachten, die ten opzichte van elkaar niet consistent zijn. Betrof het nu een aanstelling ter vervanging tijdens en daarmee gedurende de vakantie? Of was het een aanstelling voor drie maanden volgens vast beleid?
Onvoldoende onderbouwing
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever het standpunt over de duur van de arbeidsovereenkomst van drie maanden onvoldoende heeft onderbouwd. De kantonrechter constateert dat er meerdere omstandigheden zijn die wijzen op een afspraak voor een arbeidsovereenkomst voor een langere duur dan drie maanden. Zo staat in de vacaturetekst van de werkgever voor de functie van secretaresse dat een jaarcontract wordt aangeboden.
Geen reden voor bericht en gesprek bij contract van drie maanden
De teamleider heeft de werknemer op 31 augustus 2024 een Whatsappbericht gestuurd dat zij de volgende dag niet hoeft te starten om 9:00 uur waarbij zij uitgenodigd wordt voor een gesprek op 5 september 2024. De kantonrechter leidt hieruit af dat de werkgever in ieder geval nog verwachtte dat zij de volgende dag zou komen werken.
Als de arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden was geweest, had de werkgever geen reden om een dergelijk bericht te versturen. Vervolgens vindt er op 5 september 2024 nog een gesprek met de werkgever plaats. Als de arbeidsovereenkomst toen al was geëindigd is het niet logisch om dan nog een gesprek te voeren.
Volgens de werkgever was het gesprek op 5 september 2024 bedoeld om af te zien van een begeleidings/stageovereenkomst, maar dat blijkt verder nergens uit. Na 31 augustus 2024 is geen eindafrekening verstrekt, wat bij een arbeidsovereenkomst met als einddatum 31 augustus 2024 wel voor de hand had gelegen.
Geen tijdige aanzegging
Ook heeft de werkgever de werknemer geen tijdige aanzegging verstrekt, via een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een brief, dat de arbeidsovereenkomst na 31 augustus 2024 niet wordt voortgezet. Bovendien is in artikel 2 van de toepasselijke cao, die algemeen verbindend is verklaard, bepaald dat een arbeidsovereenkomst in de regel voor onbepaalde tijd wordt aangegaan en dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de tijdsduur moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Duidelijke schriftelijke vastlegging bepaalde tijd vereist
Weliswaar staat in dit geschil niet ter discussie dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar de cao benadrukt het belang van een duidelijke schriftelijke vastlegging van de bepaalde tijd, bij gebreke waarvan het risico bij de werkgever ligt.
Contract aangegaan voor langere periode
Gelet op al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat er voldoende aanwijzingen zijn om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2024 is aangegaan voor een langere periode dan drie maanden. Niet is gesteld of gebleken dat de arbeidsovereenkomst in de periode van 1 tot 5 september 2024 is opgezegd. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 nog bestond.
Opzegging arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig
Vaststaat dat er op 5 september 2024 een gesprek is geweest tussen de werknemer en de werkgever waarin de werkgever heeft meegedeeld dat hij niet meer met haar verder wil. Niet is weersproken dat de werknemer daarbij is verzocht per direct haar sleutels in te leveren. Deze mededelingen moeten daarom worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met onmiddellijke ingang.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Geen dringende reden
De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is omdat niet is gesteld of gebleken dat de werkgever hiervoor een dringende reden had. De verzochte verklaring voor recht dat de opzegging op 5 september 2024 niet rechtsgeldig is, zal daarom worden toegewezen.
Einde dienstverband
Omdat de werknemer in het ontslag op staande voet heeft berust, is het dienstverband per 5 september 2024 geëindigd. De verzoeken van de werknemer om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding worden daarom hierna beoordeeld.
Gefixeerde schadevergoeding
Aangezien het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, staat vast dat onregelmatig is opgezegd. Daarom is de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De omvang van de gefixeerde schadevergoeding op grond van dat artikel wordt bepaald door de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden door de schadeplichtige partij, de werkgever.
Tussen partijen is niet in geschil dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn één maand bedraagt. de werkgever heeft tegen de gevorderde gefixeerde schadevergoeding en de hoogte daarvan, geen verweer gevoerd. Rekening houdende met de opzegtermijn is de werkgever een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode van 5 september tot 1 november 2024.
Ter zitting is gebleken dat de werknemer bij de door haar gevorderde gefixeerde schadevergoeding van € 3.064,52 bruto, inclusief vakantietoeslag, ook het niet-betaalde loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 heeft betrokken. De werkgever heeft daartegen ook geen verweer gevoerd.
Loon over september 2024
Vast staat dat er geen loon is betaald over de periode van 1 tot 5 september 2024. Uitgaande van een bruto maandloon (inclusief vakantiegeld) ter hoogte van € 1.532,16 is de door de werknemer gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging en het loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 ter hoogte van in totaal € 3.064,52 bruto toewijsbaar.
De verzochte wettelijke rente hierover wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 september 2024.
Transitievergoeding
Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. De werkgever heeft tegen de gevorderde transitievergoeding geen verweer gevoerd, De werknemer heeft daarom recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft de hoogte van de verzochte transitievergoeding ook niet betwist.
De werknemer maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 142,02 bruto. Zij heeft daarbij verwezen naar een overgelegde berekening, die echter bij de stukken ontbreekt. Uitgaande van het tussen partijen overeengekomen loon van € 1.418,67 bruto, 8% vakantietoeslag en een einde van de arbeidsovereenkomst per 5 september 2024, komt de door de werknemer verzochte wettelijke transitievergoeding van € 134,66 bruto de kantonrechter niet onrechtmatig voor. Ook dit bedrag wijst de kantonrechter toe.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 oktober 2024 tot de voldoening.
Vakantietoeslag en vakantiedagen
De werknemer heeft ook verzocht de werkgever te veroordelen de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024 te betalen.
De werknemer heeft tijdens de zitting gesteld dat zij geen vakantie heeft opgenomen. De werkgever heeft dit niet weersproken en heeft ook niet duidelijk gesteld dat de vakantiedagen en het vakantiegeld al zijn uitbetaald.
Nu de werknemer niet concreet heeft vermeld hoeveel vakantiedagen zij heeft opgebouwd en welk bedrag daaruit voortvloeit, zal de vordering van de werknemer worden toegewezen, in die zin dat de uitbetaling van de vakantiedagen en het vakantiegeld conform de cao wordt toegewezen over de periode van opbouw van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024, de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Over de uit te betalen vakantietoeslag en vakantiedagen wordt de verzochte wettelijke rente toegewezen met ingang van 5 september 2024, de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst.
Eindafrekening
De werknemer heeft verder verzocht de werkgever te veroordelen tot het verstrekken van een eindafrekening binnen 14 dagen na de beschikking, onder verbeurte van een dwangsom van € 100 per dag. de werkgever heeft hiertegen geen verweer gevoerd. De kantonrechter wijst dit verzoek daarom toe, waarbij de dwangsom van € 100 wordt gemaximeerd tot € 10.000.
De kantonrechter ziet geen reden om de hierover verzochte wettelijke rente toe te wijzen omdat de verbeurte van een dwangsom al kan worden geacht voldoende financiële prikkel te zijn om aan deze veroordeling gehoor te geven.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever, omdat deze ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 10 februari 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:303
