Besloten wordt de man toe te laten te bewijzen dat de werkgever hem op staande voet heeft ontslagen. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.
Wat speelt er in deze zaak?
De man is sinds 1 september 2010 werkzaam voor het bedrijf, eerst voor twee dagen per week en vanaf 2014 voor vier dagen per week. De uitbreiding van twee dagen naar vier dagen heeft op verzoek van het bedrijf plaatsgevonden. Er is geen schriftelijke overeenkomst tussen partijen.
Het bedrijf heeft als bedrijfsactiviteit het leveren van natuurstenen, keramische en composiet aanrecht- en werkbladen. De werkzaamheden van de man bij het bedrijf bestaan uit het afwerken en polijsten van stenen aanrecht- en werkbladen.
Sinds een aantal jaren werkt de man uitsluitend voor het bedrijf. De werkopdrachten die hij van het bedrijf ontvangt, komen voort uit opdrachten die door derden aan het bedrijf worden gegeven. de man ontvangt zelf geen opdrachten van derden.
De man heeft een eigen werkplek in de fabriekshal van het bedrijf. Bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden is hij afhankelijk van de openingstijden van de fabriekshal en gebruikt hij de machines en gereedschappen van het bedrijf.
Bij aanvang van een werkdag meldt de man zich bij de bedrijfsleider van het bedrijf, waarna gezamenlijk met de overige collega’s koffie wordt gedronken. De man ontvangt dan zijn werkopdrachten voor die dag. Hij start daarna met zijn werkzaamheden.
De man heeft van het bedrijf bedrijfskleding ontvangen, een T-shirt met bedrijfslogo. Hij draagt deze bedrijfskleding bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden draagt.
In een bedrijfsfilm van het bedrijf, gepubliceerd op de website van het bedrijf, is te zien dat de man voor het bedrijf aan het werk is in de bedrijfskleding.
De man staat sinds 11 augustus 2010 als eenmanszaak ingeschreven in de Kamer van Koophandel. Hij heeft een bedrijfsauto, die hij gebruikt voor zijn woon-werkverkeer naar en van het bedrijf. Op die bedrijfsauto is geen bedrijfsnaam of bedrijfslogo te zien.
De man factureert de door hem gewerkte uren wekelijks bij het bedrijf, waarbij de btw wordt verlegd. Op het laatst factureerde hij € 40 per uur. In de periode januari t/m juni 2024 heeft hij gemiddeld 27 uur per week bij het bedrijf gewerkt en aan het bedrijf gefactureerd.
Wat is van belang in deze zaak?
Partijen hebben aan de hand van de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest erover gedebatteerd of de rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst is of een overeenkomst van opdracht.
Alle omstandigheden in onderling verband bezien is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Het volgende is daarbij redengevend.
- De man is lange tijd, vanaf 2010, voor het bedrijf werkzaam. Zijn werkdagen per week zijn (in ieder geval) vanaf 2014 op verzoek van het bedrijf uitgebreid, van twee naar vier.
- De werkzaamheden van de man bij het bedrijf zijn zonder meer een belangrijk onderdeel van de bedrijfsactiviteiten.
- De werkzaamheden worden verricht in de fabriekshal van het bedrijf, waar de man een eigen werkplek heeft. Voor het kunnen verrichten van zijn werkzaamheden is de man gebonden aan de openingstijden van de fabriekshal, waar hij gebruikmaakt van de machines en gereedschappen van het bedrijf.
- Tijdens zijn werkzaamheden draagt de man bedrijfskleding van het bedrijf.
- Ook doet hij mee met de gebruikelijke sociale activiteiten, zoals het dagelijks gezamenlijk koffiedrinken voorafgaand aan het starten van de werkzaamheden.
- Het werk van de man, maar ook de man zelf, is ingebed in de organisatie en de bedrijfsvoering van het bedrijf.
- Dat, naar het bedrijf heeft gesteld maar door de man is weersproken, de man zou werken op een ingekaderde plek los van de werknemers, en niet verplicht zou zijn bedrijfskleding van het bedrijf te dragen, maakt dit niet anders.
Opdrachten van derden
Van belang is verder dat de werkzaamheden van de man voortkomen uit opdrachten die het bedrijf van derden ontvangt. Hij verwerft zelf geen opdrachten van derden, in ieder geval niet in een mate dat kan worden gesproken van een hoofdactiviteit of van hoofdinkomsten, of acquisitie daarvan.
Niet bepalend
Dat de man door het bedrijf wordt betaald na facturering door hem is gezien de overige omstandigheden niet bepalend. Hetzelfde geldt voor het argument van het bedrijf dat de man de vrijheid zou hebben zich te laten vervangen en dus niet verplicht zou zijn tot persoonlijke arbeidsverrichting.
Geen vervanging
Los van de vraag of dit tussen partijen is overeengekomen, is van belang dat niet is gebleken van een situatie waarbij de man zich heeft (kunnen) laten vervangen. Het is daarmee te betwijfelen dat die afspraak – zo al gemaakt – daadwerkelijk betekenis heeft voor de man als partij die de werkzaamheden verricht, en zo ja: in welke mate.
Gedraagt zich niet als ondernemer
Verder kan niet worden gezegd dat de man zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt (of kan gedragen), bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich aan een opdrachtgever heeft verbonden.
Weliswaar is hij nog steeds onder de bedrijfsnaam ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, maar dat is gezien de overige omstandigheden niet zwaarwegend genoeg om te concluderen tot een overeenkomst van opdracht. Dat geldt ook voor de fiscale behandeling, waarvan overigens niet kan worden uitgesloten dat die gezien de feitelijke werksituatie een gevolg is van en gebaseerd is op onjuiste en/of onvolledige informatieverstrekking.
Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever?
Nu de arbeidsverhouding kwalificeert als arbeidsovereenkomst, doet de vraag zich voor of de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met onmiddellijke ingang (en zo ja, of die opzegging aanspraak geeft op de verzochte vergoedingen).
De man heeft in dat verband gesteld dat hij in het tweede gesprek van 18 juni 2024 ten onrechte op staande voet is ontslagen, wat volgens hem aanspraak geeft op de door hem verzochte vergoedingen. De werkgever heeft dit gemotiveerd weersproken; er heeft volgens de werkgever hoe dan ook geen opzegging plaatsgevonden.
Bericht geen bewijs voor ontslag
De man heeft in dit kader nog gewezen op het WhatsAppbericht van 19 juni 2024 van degene die de administratie doet. Uit het bericht blijkt volgens hem dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Daarin kan hij niet worden gevolgd. De vrouw heeft de man een hart onder de riem willen steken naar aanleiding van het incident, niet meer dan dat. Zij heeft bovendien geschreven niet precies te weten wat er is gebeurd. Alleen al daarom kan uit het bericht volgens de kantonrechter niet worden geconcludeerd dat de man op staande voet is ontslagen.
Bewijslast bij werknemer
De partij die zich beroept op rechtsgevolgen van door haar gestelde feiten of rechten, draagt de bewijslast van die feiten of rechten, tenzij uit enige bijzondere regel of uit de eisen van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling van de bewijslast voortvloeit.
De man beroept zich erop dat sprake is geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze opzegging geeft volgens hem aanspraak op de door hem verzochte vergoedingen.
Gezien de gemotiveerde betwisting door de werkgever ligt het op de weg van de man om te bewijzen dat de arbeidsovereenkomst op 18 juni 2024 door de werkgever is opgezegd met het geven van een ontslag op staande voet.
Slaagt de man in de bewijslevering, dan zal vervolgens moeten worden beoordeeld of de opzegging aanspraak geeft op de vergoedingen die de man verzoekt.
Elke verdere beslissing wordt aangehouden.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 14 januari 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:155
