Hoe zit het met de berekening van het saldo vakantiedagen, waarbij onder meer verval van vakantiedagen tijdens ziekte aan de orde is.
In deze zaak gaat het in de kern om het volgende. De werknemer is van 4 januari 2021 tot 30 september 2023 in dienst geweest bij de werkgever in de functie van productiemanager. Op de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is de cao voor Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing. De werknemer is van 11 juni 2021 tot het einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt geweest. Volgens hem is de arbeidsovereenkomst financieel niet correct afgewikkeld. Hij stelt dat de transitievergoeding niet goed is berekend, niet alle openstaande vakantie-uren zijn uitbetaald en de werkgever de cao niet juist heeft nageleefd. De werkgever betwist dit alles gemotiveerd. Beide partijen krijgen (grotendeels) ongelijk.
Transitievergoeding
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst had de werknemer recht op de transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Uit de loonstrook die door de werkgever is opgemaakt bij de eindafrekening kan worden opgemaakt dat zij een bedrag van € 9.845,04 bruto aan transitievergoeding heeft uitbetaald.
Volgens de werknemer is de transitievergoeding door de werkgever niet goed berekend. Hij stelt dat hij tijdens zijn dienstverband met zijn vorige werkgever door de werkgever actief is benaderd om bij haar in dienst te treden, met andere woorden: hij is ‘gehunt’.
Ruim € 100.000 bruto
De werknemer voert aan dat vóór de invoering van de WWZ in deze situatie de dienstjaren bij de vorige werkgever werden meegeteld bij de berekening van de ontbindingsvergoeding. Hij meent dat dit ook nu, dus onder de WWZ, redelijk is. Volgens de werknemer bedraagt de transitievergoeding in zijn geval
€ 109.866,59 bruto.
In de situatie vóór de invoering van de WWZ (dus voor 2015) bood artikel 7:685 BW de mogelijkheid om een vergoeding naar billijkheid toe te kennen. Door invoering van de WWZ is echter deze vergoeding naar billijkheid verdwenen en is de transitievergoeding geïntroduceerd, net als de mogelijkheid om billijke vergoedingen toe te kennen.
Geen opvolgend werkgeverschap
Artikel 7:673 lid 4 onder b bepaalt dat alleen in geval van opvolgend werkgeverschap voorafgaande arbeidsovereenkomsten worden meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding. Niet gebleken is echter dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Gesteld noch gebleken is namelijk dat de werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze als opvolger van de vorige werkgever van de werknemer kan worden beschouwd.
Geen relatief snel einde dienstverband
Ook als veronderstellenderwijs ervan uit zou worden gegaan dat de werknemer is gehunt – dat wordt immers gemotiveerd betwist – én dat de huidige regelgeving andere mogelijkheden biedt dan de hiervoor genoemde om dienstjaren bij een vorige werkgever mee te rekenen, heeft te gelden dat in dit geval geen sprake is van een relatief snel einde aan een dienstverband nadat een werknemer is gehunt, maar een einde aan het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid, na verleende toestemming van het UWV.
De vordering tot betaling van een transitievergoeding, waarbij dienstjaren bij de vorige werkgever worden meegerekend, moet daarom worden afgewezen.
Uitbetaling vakantie-uren
De werknemer vordert ook betaling van opgebouwde, maar niet-genoten vakantie-uren. Uit de eindafrekening is af te leiden dat de werkgever 129,5 niet genoten vakantie-uren heeft uitbetaald. Volgens de werknemer is dat niet juist en hadden 399 uren moeten worden uitbetaald. Dit levert volgens de werknemer een verschil op van € 16.331,11 bruto, waarvan hij betaling vordert.
Volgens de werkgever heeft hij juist teveel vakantie-uren uitbetaald bij het einde van het dienstverband, omdat de vakantie-uren die waren opgebouwd tot en met 2022 inmiddels zijn vervallen. Hij vordert daarom nu (terug)betaling van een bedrag van € 9.321,12 bruto.
Vervallen vakantie-uren
Het verval van vakantiedagen, althans van de minimumaanspraak, is geregeld in artikel 7:640a BW. De werknemer voert aan dat van verval geen sprake kan zijn, omdat de werkgever hem niet voldoende heeft gewaarschuwd voor het vervallen van zijn rechten en omdat hij niet in staat was om vakantie op te nemen.
Ook een zieke werknemer kan vakantiedagen opnemen en ook deze vakantiedagen kunnen komen te vervallen. Ook bij ziekte heeft vakantie namelijk een recuperatiefunctie. Dat ligt slechts anders als de werknemer is vrijgesteld van zijn re-integratieverplichtingen. Dat dit laatste het geval was bij de werknemer komt uit de stukken niet naar voren.
Met betrekking tot het verval geldt op grond van jurisprudentie van het HvJ EU3 verder dat een werkgever het mogelijke verval van vakantiedagen/-uren met een werknemer moet bespreken en hem zo nodig moet aanzetten om dagen op te nemen.
Voldoende aangezet om vakantiedagen op te nemen
De werkgever heeft een brief van 21 september 2022 in het geding gebracht. Daarin schrijft hij onder meer: “middels deze brief attenderen wij u erop dat deze wettelijke vakantie-uren komen te vervallen, indien deze niet vóór 1 juli 2023 worden opgenomen. Houd er wel rekening mee dat u alleen op ‘vakantie’ kunt gaan, indien u daartoe voorafgaand toestemming van de werkgever en de bedrijfsarts hebt gevraagd en gekregen”.
Met deze brief heeft de werkgever de werknemer in voldoende mate aangezet om dagen op te nemen. Nu de werknemer de dagen toch niet heeft opgenomen, is het aantal wettelijke uren zoals genoemd in de brief (105 uren), komen te vervallen.
Saldo vakantie-uren
Volgens de werkgever heeft de werknemer in de eerste weken van zijn dienstverband maar halve dagen gewerkt en daarom 82 uur vakantie opgenomen. Dit heeft de werknemer betwist. Gelet op de op de werkgever rustende administratieplicht had het op haar weg gelegen om deze opname van uren nader te onderbouwen met stukken. Dat is echter niet gebeurd. Daardoor is de stelling van de werknemer dat deze uren nog uitbetaald moeten worden onvoldoende gemotiveerd betwist en moeten deze uren nog uitbetaald worden.
Verder stelt de werkgever dat de werknemer op 12 mei 2021 en 21 mei 2021 verlof heeft opgenomen. Hij onderbouwt dit met schermafbeeldingen uit de agenda. De werknemer erkent dat hij de agenda heeft ingevuld en ook dat hij op de genoemde data en uren niet aanwezig was. Deze uren (totaal 4 uren volgens de agenda) zijn dan ook terecht op het verlofsaldo in mindering gebracht.
Niet uitdrukkelijk en gericht ingestemd met afboeken vakantiedagen
Voor wat betreft de uren die de werkgever heeft afgeschreven in juli 2021 geldt het bepaalde in artikel 7:638 lid 8 BW. Uit de overgelegde producties blijkt namelijk dat de vakantie al vóór de ziekmelding van de werknemer was vastgesteld. Gesteld noch gebleken is dat de werknemer uitdrukkelijk en gericht heeft ingestemd met het afboeken van deze vakantiedagen, nadat hij ziek werd. Deze vakantie (128 uren) heeft de werkgever dus ten onrechte afgeschreven van het vakantiesaldo van de werknemer.
Partijen zijn het erover eens dat de werknemer in 2022 vakantie heeft opgenomen. Ook zijn zij het erover eens dat bij het opnemen van vakantie 100% van het loon moest worden doorbetaald. Omdat dit bedrag nog niet is betaald, zal de werkgever hierna worden veroordeeld tot betaling daarvan.
De werkgever heeft verder in augustus 2023 118 vakantie-uren afgeschreven. Hij stelt dat hij uit de stukken die de werknemer heeft ingevuld ten behoeve van de ontslagaanvraag heeft opgemaakt dat hij nog op vakantie wilde. Een stuk gericht aan het UWV kan, gelet op het bepaalde in artikel 7:638 BW, echter niet worden aangemerkt als een verzoek van de werknemer aan de werkgever om een vakantie vast te stellen. Deze uren heeft de werkgever dus ook ten onrechte in mindering gebracht op het vakantiesaldo van de werknemer.
Nog 223 vakantie-uren uitbetalen
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, moeten nog 223 vakantie-uren aan de werknemer worden uitbetaald (82 + 128 + 118 -/- 105). Aldus is een bedrag van € 14.594,90 bruto aan saldo vakantiedagen toewijsbaar (223 x € 60,60 bruto x 1,08).
De over dit bedrag meegevorderde wettelijke verhoging wordt gematigd tot nihil, omdat deze vooral bedoeld is als ‘prikkel’ voor de werkgever om het loon op tijd te betalen en het in deze zaak draait om de eindafrekening.
Het voorgaande brengt verder mee dat van onverschuldigde betaling door de werkgever geen sprake is. Het tegenverzoek van de werkgever tot terugbetaling van reeds uitbetaalde vakantiedagen wordt afgewezen.
Toepassing cao
In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de cao metaalbewerkingsbedrijf van toepassing is. De werknemer vordert nakoming van een aantal van de bepalingen uit deze cao. De werkgever betwist dat de cao bepalingen van toepassing zijn.
De cao metaalbewerkingsbedrijf bevat in artikel 2 een uitsluitingsbepaling. Deze komt erop neer dat de cao niet geldt voor werknemers die een functie verrichten op een niveau hoger dan functiegroep 11. De werknemer betwist niet dat hij een dergelijke functie had bij de werkgever.
Een cao moet volgens vaste rechtspraak beperkt worden uitgelegd, dat wil zeggen op objectieve wijze. Dat brengt mee dat de cao geen grondslag biedt voor de vordering van de werknemer, omdat de cao niet voor hem geldt. Partijen lijken zich dit bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet te hebben gerealiseerd. Als zij de cao toch van toepassing hadden willen verklaren, hadden zij dit expliciet tot uitdrukking moeten brengen, door overeen te komen dat de uitsluitingsbepaling van de cao tussen hen niét geldt. Gesteld noch gebleken is dat dat is gebeurd. De vordering tot nakoming van de cao wordt daarom afgewezen.
Partijen zijn over en weer in het ongelijk gesteld. De proceskosten worden daarom gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 5 december 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:13390
